A partir de este año, una nueva ley del Reino Unido obliga a los empleadores con más de 250 empleados a publicar anualmente su salario promedio de género y brechas de bonificación .

La legislación ya ha provocado protestas públicas sobre ciertos culpables, incluida la BBC, y ha centrado la atención en la gran brecha de bonificación del Reino Unido. Mientras que el director ejecutivo masculino promedio del Reino Unido recibe una bonificación de $ 120,000, una mujer CEO recibe solo $ 20,000.

En una conferencia sobre el pago de género en Londres la semana pasada, la ministra del Reino Unido para la Mujer, Anne Milton, sugirió que esto podría ser solo el comienzo de una nueva era de transparencia forzada que podría extenderse a la raza, la discapacidad y más allá.

“Lo obvio es que el siguiente es el origen étnico y también la discapacidad. [El empresario británico] Sir John Parker está liderando un trabajo expansivo sobre eso ”, dijo Milton.

"La presentación de informes se realizará en abril del próximo año, y luego tenemos que hacer un balance y ver si ampliamos esto a los informes de diferencias salariales étnicas para asegurarnos de que no necesitamos hacer ningún cambio y tal vez hacerlo de una manera diferente ", dijo." Se trata de igualdad: se trata de decir quienquiera que seas, sea cual sea tu origen, de donde vengas, deberías tener la misma oportunidad ".

Las mujeres discapacitadas en el Reino Unido enfrentan una brecha salarial del 22% en comparación con las mujeres no discapacitadas, mientras que los hombres discapacitados ganan en promedio un 11% menos que los hombres no discapacitados. Para empeorar las cosas, las personas con discapacidad pagan en promedio más de $ 700 por mes en costos adicionales relacionados con su discapacidad.

Estudios recientes también han enfatizado importantes disparidades de ingresos étnicos en el Reino Unido. Los ingresos de los hogares de Bangladesh y Pakistán son casi $ 12,000 menos al año que los hogares blancos, y los hogares africanos negros $ 7,500 menos .

La etnia a menudo exacerba las disparidades de género también: las mujeres pakistaníes y bangladesíes experimentan la mayor brecha salarial agregada del Reino Unido con los hombres blancos, con un 26%.

Diferentes organizaciones luchan con diferentes formas de desigualdad. “En la BBC, el mayor problema es la brecha salarial étnica. Solo 10 de los 96 empleados con mayores ingresos son BME [negros y de minorías étnicas], y ninguno de los empleados de BME estaba entre los 20 trabajadores con mayores ingresos ”, dijo el escritor, locutor y abogado Afua Hirsch en la conferencia.

"Lo obvio es que el siguiente es el origen étnico y también la discapacidad"

Si bien el reconocimiento público es crucial para ganar impulso para abordar estas desigualdades subyacentes generalizadas, los informes sobre brechas de género y otras minorías también presentan riesgos para las mismas personas que intenta proteger.

Un riesgo es la posibilidad de que los datos refuercen la segregación y los estereotipos de género al disuadir a las mujeres de ingresar a sectores en los que están en desventaja. "Existe la preocupación de que esta publicidad pueda ser contraproducente porque las mujeres se desaniman en los sectores en los que saben que se les pagará menos", dijo Hirsch. El Financial Times ya ha publicado datos que destacan que los servicios financieros tienen la brecha salarial de género más alta del Reino Unido por sector, actualmente se estima en 31%. El periódico también destacó que las industrias de electricidad y gas y construcción tienen las brechas más altas en segundo y tercer lugar con 26% y 23% respectivamente.

Otro riesgo estará en torno a las respuestas de los empleadores a los nombres públicos y la vergüenza. Mientras que el "salario igual" mide si el trabajo del mismo valor recibe las mismas recompensas, la "brecha salarial" mide las disparidades en los ingresos promedio de hombres y mujeres en una organización. Esto significa que si una empresa contrata a muchas mujeres en puestos junior, su brecha salarial será muy alta. La misma lógica se aplica a otros informes de brechas minoritarias.

"Las funciones de outsourcing realizadas por las mujeres para mejorar las auditorías es muy preocupante"

A medida que se publiquen más datos, aumentará el nombre y la vergüenza de las peores cifras, y forzará una respuesta. "Las tablas de la liga son probables", dijo Sam Smethers, director ejecutivo de la Sociedad Fawcett. Las clasificaciones nacionales plantean riesgos bien conocidos. Este año, el inspector de las principales escuelas en el Reino Unido lanzó una investigación sobre el "juego" de las tablas de clasificación, con investigaciones que muestran que algunas escuelas excluyen a los estudiantes de bajo rendimiento en el período previo a los exámenes.

Las clasificaciones nacionales de los empleadores podrían presentar riesgos paralelos para el personal minoritario peor pagado. En lugar de exclusión, el riesgo en este contexto es la subcontratación.

"La externalización de los roles realizados por las mujeres para mejorar las auditorías es muy preocupante", dijo la profesora Carol Woodhams, especialista en la brecha salarial de género en la Universidad de Exeter Business School. "Debemos ser muy cautelosos con las organizaciones que toman atajos para reducir su brecha salarial de género", dijo. "Si son nombrados, avergonzados y expuestos, comenzarán estrategias indirectas".

“La contratación externa de su servicio de comidas y su seguridad y limpieza eliminará gran parte de sus mujeres mal pagadas y reducirá su brecha salarial de género. Eso se verá bien, pero no es una buena RR.HH. ”La subcontratación significa menos beneficios, presión a la baja en la compensación y menos seguridad laboral para el personal con salarios bajos. En un estudio de EE. UU. , Se demostró que la subcontratación conlleva una multa salarial del 4% al 7% para los conserjes y del 8% al 24% para los guardias.

Además, las clasificaciones de brechas salariales bien publicitadas pueden desalentar a los empleadores a contratar personal femenino en el extremo inferior. "Si está en el sector de TI, asumir una gran cantidad de mujeres aprendices será una buena iniciativa de recursos humanos, pero aumentará su brecha salarial de género", dijo Woodhams.

Hasta ahora, estos riesgos no han entrado en la discusión pública general sobre los informes de brecha salarial, pero tienen en cuenta. Un nuevo diálogo es el primer paso para encontrar estrategias para mitigarlos.

Claramente, se puede ganar mucho exponiendo las brechas salariales de género y otras minorías, tanto en términos de revelar la escala del problema como de generar una discusión que pueda conducir a la acción. "El primer paso para cualquier proceso de recuperación es reconocer que tiene un problema", dijo Hirsch.

Si las empresas informan sobre un número limitado de puntos de datos estrechos fuera de contexto, esta nueva era de transparencia podría plantear riesgos no reconocidos pero significativos para quienes ya enfrentan la inequidad más grave. Los números solos no cuentan toda la historia.

(Crédito de la imagen: Flickr / Jerry Bunkers)

Odette Chalaby odette.chalaby@apolitical.co