Este artigo foi escrito por Peter Mousaferiadis. Peter teve uma extensa carreira trabalhando nas indústrias culturais e criativas. Ele teve uma carreira como maestro, diretor criativo e produtor e é considerado um líder de pensamento na cultura como um impulsionador do progresso, coesão social e inovação . Em 2002, ele fundou a organização internacionalmente reconhecida Cultural Infusion, que constrói a harmonia global por meio da ação intercultural na educação, Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) e artes. Peter é vencedor de vários prêmios internacionais e, em 2021, foi o vencedor do Global Business and Interfaith Peace Award. Seu principal produto, Diversity Atlas, uma ferramenta baseada em dados para medir e compreender a diversidade nas organizações, agora está sendo usada por organizações em todo o mundo.

O problema: as estratégias de equidade na diversidade e inclusão estão sendo descritas como quebradas e falhando em atingir seus objetivos. A principal razão é que os indivíduos continuam a se sentir excluídos, diferenciados e não contados por causa dos conjuntos de dados limitados e categorias demográficas aceitas por suas organizações, que desconsideram grandes faixas da população simplesmente por não reconhecer sua existência.

Por que é importante: Conjuntos de dados inclusivos garantem que uma abordagem diferenciada seja capaz de informar uma série de estratégias de intervenção, identificando onde está a equidade e onde não está dentro de uma organização. Insights profundos são capazes de informar maior retenção de funcionários e maior representação.

A solução: uma abordagem interseccional orientada por dados que garante que ninguém seja deixado de fora.

Pelos padrões dinâmicos do mundo de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI), onde o jargão vem e vai tão rápido que é difícil acompanhar, a interseccionalidade é um dos termos mais estáveis e úteis. Amplamente definida, a interseccionalidade refere-se às camadas de informações pessoais que compõem a identidade de um indivíduo. Fatores como origem cultural, gênero, sexualidade, religião, aparência e classe, entre outras características, se cruzam. A interseccionalidade , definida de forma ligeiramente diferente, assume uma abordagem holística “ tudo de quem eu sou ” para a identidade, ou seja, permite-nos fazer uma análise multifatorial de cada funcionário.

A interseccionalidade surgiu como uma crítica ao essencialismo inerente ao feminismo branco liberal dominante dos anos 1970. Cunhado pelo jurista afro-americano Kimberlé Crenshaw em 1989, a interseccionalidade refere-se à multiplicidade de categorias sociais subordinadas que se sobrepõem e se combinam para produzir múltiplas camadas de opressão e discriminação.

Igualdade é tratar todas as pessoas como se tivessem as mesmas necessidades e recursos; equidade é responder às necessidades reais das pessoas de acordo com seus recursos.

Por exemplo, podemos falar sobre representação de gênero, mas a experiência de vida de uma mulher aborígine de 50 anos que mora na zona rural da Austrália provavelmente difere muito da experiência de uma mulher anglo-australiana de 25 anos que mora em uma cidade . Embora ambos os indivíduos se identifiquem como mulheres, precisamos de muito mais informações para entender as circunstâncias de cada um, para que possamos ir além das discussões sobre igualdade em direção à equidade. Igualdade é tratar todas as pessoas como se tivessem as mesmas necessidades e recursos; equidade é responder às necessidades reais das pessoas de acordo com seus recursos.

Onde grande parte do trabalho feito no campo DEI falha é um foco excessivo em características únicas. Nós nos concentramos nas paridades de gênero sem considerar quais outros fatores podem levar à marginalização e privação de direitos – fatores significativos, como idade, histórico cultural, nível de educação e, especialmente na Austrália, a divisão entre australianos rurais e metropolitanos, os últimos dos quais têm maior oportunidades de educação e saúde.

Além disso, sabemos que os australianos indígenas têm desvantagens significativas, mesmo em oposição aos migrantes recentes e especialmente contra os australianos 'brancos'. Estes se relacionam com os níveis de encarceramento, resultados de saúde e educação, bem como a experiência vivida de discriminação enfrentada por aqueles que se identificam como aborígines ou ilhéus do Estreito de Torres. Vivendo em uma área rural, sabemos que é provável que esses fatores sejam agravados pela falta de infraestrutura e serviços locais. A idade é outro fator: o ageism pode referir-se à discriminação contra indivíduos mais jovens ou mais velhos, que pode apresentar-se de forma diferente conforme o caso, mas não é menos significativo para ambos os grupos.

E se a mulher mais jovem tiver uma deficiência física que prejudique os movimentos? Considere quão profundamente essa característica, 'deficiência de mobilidade', afeta a experiência vivida no dia a dia. Embora seja ilegal discriminar uma pessoa com base na deficiência , ainda há uma falta de acessibilidade na infraestrutura moderna, o que é significativamente problemático.

A partir desses exemplos de interseção de características únicas, podemos ver que observar a paridade de “gênero”, por exemplo, simplesmente não é suficiente para abordar questões sistêmicas de desvantagem. Já escrevi antes sobre o termo CALD (diverso cultural e linguístico) ser muito amplo e muito restrito para ser útil. Os dados socioeconômicos são interessantes e úteis apenas na medida em que examinamos outros pontos de identidade que se cruzam e que lançam luz sobre a distribuição e a propensão à pobreza em vários setores da população.

Muitas vezes, o problema que as organizações enfrentam é a questão da integridade quando se trata de sua abordagem à diversidade. A chave para transcender o ' pensamento de conformidade ' é a compreensão. É por isso que, em 2019, após seis anos de pesquisa e desenvolvimento, minha equipe na Cultural Infusion lançou nossa plataforma baseada em dados Diversity Atlas , que fornece uma imagem holística da diversidade cultural e demográfica dentro de uma organização, ao mesmo tempo em que captura interseccionalidade e mutualidade . O Diversity Atlas permite que os líderes organizacionais “ liderem de forma inclusiva ”, adaptando as estratégias e práticas do DEI aos indivíduos que ele representa. Mesmo que seja apenas uma pessoa, saber de sua identidade pode render grandes dividendos e fazer com que essa pessoa se sinta feliz e apreciada.

Muitas das estratégias do DEI – nos setores público e privado – concentram-se em um elemento de identidade, em vez de adotar essa abordagem holística e interseccional. Não é o suficiente. Adotar uma abordagem de “tamanho único” para a diversidade significa que as práticas de gerenciamento funcionam de maneira diferente para diferentes grupos. Quando fazemos da diversidade nossa “missão”, nos concentramos em resultados numéricos: treinamento em diversidade, programas de orientação e networking podem mostrar um “bom” desempenho, deixando para trás indivíduos.

Nosso objetivo é a inclusão, garantindo que as organizações façam de seus locais de trabalho espaços onde as pessoas se sintam pertencentes e possam trazer tudo de si, em vez de abandonar sua diferença na porta e fingir que ela não existe. Ignorar a diferença é tóxico, perigoso e potencialmente destrutivo – respeitá-la e celebrá-la promove a participação, melhora a vida e é generativo.

Quando sabemos quem está presente na sala e reconhecemos quem está enfrentando múltiplas barreiras sistêmicas à igualdade, podemos nos comportar de maneira inclusiva necessária para locais de trabalho saudáveis e funcionais, nos quais ninguém é deixado para trás e todos são vistos, apreciados e se sente seguro.

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(Crédito da imagem: Unsplash)