Cet article est écrit par Peter Mousaferiadis. Peter a eu une longue carrière dans les industries culturelles et créatives. Il a eu une carrière de chef d'orchestre, de directeur créatif et de producteur et est considéré comme un leader d'opinion dans le domaine de la culture en tant que moteur de progrès, de cohésion sociale et d'innovation . En 2002, il a fondé l'organisation internationalement reconnue Cultural Infusion, qui construit l'harmonie mondiale par l'action interculturelle dans l'éducation, les technologies de l'information et de la communication (TIC) et les arts. Peter est lauréat de nombreux prix internationaux et en 2021 a été lauréat du Global Business and Interfaith Peace Award. Son produit phare, Diversity Atlas, un outil basé sur les données pour mesurer et comprendre la diversité dans les organisations, est maintenant utilisé par des organisations du monde entier.

Le problème : les stratégies d'équité et d'inclusion en matière de diversité sont décrites comme étant déficientes et n'atteignant pas leurs objectifs. La raison principale est que les individus continuent de se sentir exclus, altérés et non comptés en raison des ensembles de données limités et des catégories démographiques acceptées par leurs organisations, qui négligent de larges pans de la population en ne reconnaissant tout simplement pas leur existence.

Pourquoi c'est important : Des ensembles de données inclusifs garantissent qu'une approche nuancée est en mesure d'éclairer une gamme de stratégies d'intervention en identifiant où se situe et ne se situe pas l'équité au sein d'une organisation. Des informations approfondies peuvent ensuite éclairer une rétention accrue du personnel et une plus grande représentation.

La solution : une approche intersectionnelle axée sur les données qui garantit que personne n'est laissé de côté.

Selon les normes en évolution rapide du monde de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI), où le jargon va et vient si rapidement qu'il est difficile de suivre, l' intersectionnalité est l'un des termes les plus stables et les plus utiles. Au sens large, l'intersectionnalité fait référence aux couches d'informations personnelles qui constituent l'identité d'un individu. Des facteurs tels que l'origine culturelle, le sexe, la sexualité, la religion, l'apparence et la classe, entre autres caractéristiques, se recoupent. L'intersectionnalité , définie un peu différemment, adopte une approche holistique de « tout ce que je suis » de l'identité, en d'autres termes, elle nous permet de faire une analyse multifactorielle de chaque employé.

L'intersectionnalité est apparue comme une critique de l'essentialisme inhérent au féminisme blanc libéral dominant des années 1970. Inventée par le juriste afro-américain Kimberlé Crenshaw en 1989, l'intersectionnalité fait référence à la multiplicité des catégories sociales subordonnées qui se chevauchent et se combinent pour produire de multiples couches d'oppression et de discrimination.

L'égalité consiste à traiter toutes les personnes comme si elles avaient les mêmes besoins et ressources ; l'équité, c'est répondre aux besoins réels des personnes en fonction de leurs ressources.

Par exemple, on peut parler de représentation des genres, mais l'expérience vécue d'une femme aborigène de 50 ans vivant en Australie rurale est susceptible d'être très différente de l'expérience d'une femme anglo-australienne de 25 ans vivant dans une ville. . Bien que les deux individus s'identifient comme des femmes, il y a beaucoup plus d'informations dont nous avons besoin pour comprendre les circonstances de chacun afin que nous puissions aller au-delà des discussions sur l'égalité vers l'équité. L'égalité consiste à traiter toutes les personnes comme si elles avaient les mêmes besoins et ressources ; l'équité, c'est répondre aux besoins réels des personnes en fonction de leurs ressources.

Là où une grande partie du travail effectué dans le domaine DEI échoue, c'est une concentration excessive sur des traits uniques. Nous nous concentrons sur les parités entre les sexes sans tenir compte des autres facteurs qui peuvent conduire à la marginalisation et à la privation de leurs droits - des facteurs importants, tels que l'âge, l'origine culturelle, le niveau d'éducation et, en particulier en Australie, le fossé entre les Australiens ruraux et métropolitains, ces derniers ayant une plus grande possibilités d'éducation et de soins de santé.

De plus, nous savons que les Australiens autochtones ont des désavantages importants même par rapport aux migrants récents et en particulier par rapport aux Australiens «blancs». Celles-ci concernent les niveaux d'incarcération, les résultats en matière de santé et d'éducation, ainsi que l'expérience vécue de la discrimination à laquelle sont confrontés ceux qui s'identifient comme aborigènes ou insulaires du détroit de Torres. Vivant en milieu rural, nous savons qu'il est probable que ces facteurs soient exacerbés par le manque d'infrastructures et de services locaux. L'âge est un autre facteur : l' âgisme peut faire référence à une discrimination à l'égard des individus plus jeunes ou plus âgés, qui peut se présenter différemment selon les cas, mais n'est pas moins importante pour l'un ou l'autre groupe.

Que se passe-t-il si la jeune femme a un handicap physique qui entrave ses mouvements ? Considérez à quel point cette caractéristique, la « mobilité réduite », a un impact sur l'expérience vécue au quotidien. Bien qu'il soit illégal de discriminer une personne en raison de son handicap , il existe toujours un manque d'accessibilité dans les infrastructures modernes, ce qui est particulièrement problématique.

À partir de ces exemples d'intersection de caractéristiques uniques, nous pouvons voir que l'examen de la parité « entre les sexes », par exemple, n'est tout simplement pas suffisant pour résoudre les problèmes systémiques de désavantage. J'ai déjà écrit que le terme CALD (diversité culturelle et linguistique) était à la fois trop large et trop étroit pour être utile. Les données socio-économiques ne sont intéressantes et utiles que dans la mesure où nous examinons d'autres points d'identité croisés qui éclairent la répartition et la propension à la pauvreté dans diverses couches de la population.

Souvent, le problème auquel les organisations sont confrontées est la question de l'intégrité lorsqu'il s'agit de leur approche de la diversité. La clé pour transcender la « pensée de la conformité » est la compréhension. C'est pourquoi, en 2019, après six ans de recherche et développement, mon équipe de Cultural Infusion a lancé notre plateforme basée sur les données Atlas de la diversité , qui fournit une image holistique de la diversité culturelle et démographique au sein d'une organisation, tout en capturant l'intersectionnalité et la mutualité . . L'Atlas de la diversité permet aux dirigeants organisationnels de «  diriger de manière inclusive » en adaptant les stratégies et les pratiques DEI aux individus qu'ils représentent. Même s'il ne s'agit que d'une seule personne, connaître son identité peut rapporter gros et amener cette personne à se sentir heureuse et appréciée.

De nombreuses stratégies DEI – dans les secteurs public et privé – se concentrent sur un élément d'identité, plutôt que d'adopter cette approche intersectionnelle et holistique. Ce n'est pas assez. L'adoption d'une approche « taille unique » de la diversité signifie que les pratiques de gestion fonctionnent différemment selon les groupes. Lorsque nous faisons de la diversité notre « mission », nous nous concentrons sur les résultats chiffrés : la formation à la diversité, les programmes de mentorat et le réseautage peuvent présenter de « bonnes » performances tout en laissant derrière les individus.

Notre objectif est l'inclusion, en veillant à ce que les organisations fassent de leurs lieux de travail des espaces où les gens se sentent à leur place et peuvent s'assumer pleinement au lieu d'abandonner leur différence à la porte et de prétendre qu'elle n'existe pas. Ignorer la différence est toxique, dangereux et potentiellement destructeur – la respecter et la célébrer favorise la participation, améliore la vie et est génératrice.

Lorsque nous savons qui est présent dans la salle et reconnaissons qui fait face à de multiples obstacles systémiques à l'égalité, nous pouvons nous comporter de manière inclusive qui est nécessaire pour des lieux de travail sains et fonctionnels dans lesquels personne n'est laissé pour compte et tout le monde est vu, apprécié et se sent en sécurité.

👋 Vous pouvez créer une publication comme celle-ci ! Partagez vos réflexions avec une communauté de fonctionnaires. Apprendre encore plus

(Crédit image : Unsplash)