Por qué falla el cambio, y qué podemos hacer al respecto

Este artículo de opinión fue escrito por Martin Stanley, editor de Understanding Policy Making y ex funcionario del Reino Unido. Para más información como esta, vea nuestro suministro de noticias de innovación del gobierno .

¿Le suena familiar? Bajo la presión de reducir costos, su alta gerencia exige un impulso de eficiencia que reduce con éxito el número de empleados en un 15 o 20 por ciento.

Más bien satisfechos de sí mismos, recurren a otros problemas solo para descubrir, un año más tarde, que los gerentes han encontrado razones para reclutar, el personal ha comenzado a aumentar nuevamente y todas esas ganancias de eficiencia se están perdiendo.

¿O tal vez sus gerentes están preocupados por los "silos"? Las partes importantes de su organización no hablan entre sí ni coordinan sus actividades. Por lo tanto, implementan una emocionante estrategia de comunicación interna utilizando boletines, una red de Yammer y un Knowledge Café regular con un comunicador del mes.

Seis meses después, el boletín está atrasado, Yammer se utiliza principalmente para organizar fiestas, y los Cafés del Conocimiento son atendidos escasamente, y los gerentes superiores no los atienden en absoluto.

Entendiéndolo

Que esta pasando? Bueno, la organización está haciendo lo que las organizaciones siempre hacen, que es volver a su forma original una vez que se haya eliminado la presión externa.

La presión externa al principio parece funcionar y la organización parece cambiar, pero esto crea presiones internas invisibles que se afirman una vez que se ha eliminado el estímulo externo. La respuesta, la única respuesta, es abordar todos los elementos clave de su organización al mismo tiempo.

Suena desalentador y requiere una planificación seria, pero es la única forma de lograr una posibilidad razonable de éxito.

¿Cuáles son los elementos clave? Sin duda, se pueden describir de varias maneras, pero estas "Seis C" funcionan bastante bien:

• Capacidad
• Capacidad
• Comunicaciones
• Cultura
• Compensación
• Constitución

Miremos cada uno a su vez.

Capacidad

Este es sencillo:

son los recursos de la organización, y en particular su número de personal. Es un objetivo fácil y obvio para aumentar la eficiencia. El problema igualmente obvio es que el personal restante necesitará trabajar más duro o de diferentes maneras. Lo que lleva directamente al siguiente elemento:

Capacidad

Esto también podría denominarse competencia. Esto abarca habilidades del personal, capacitación, experiencia y motivación.

Se encuentra en el centro de cualquier programa de cambio porque, obviamente, si no mejora, o al menos altera, la capacidad de su equipo, es muy poco probable que sea capaz de trabajar eficazmente en un entorno más desafiante.

Tenga en cuenta en particular que las mejoras en la capacidad deben ser más que solo cosméticos. Un cambio de título más un poco de e-learning no será suficiente. Es necesario que exista un programa de capacitación serio y / o experiencia supervisada, seguida de pruebas rigurosas.

Muy pocos programas de cambio logran sus objetivos completos, y muchos son fracasos completos

La motivación del personal puede ser particularmente resistente al cambio, aunque solo sea porque a la mayoría de los humanos no les gusta que los saquen de su zona de confort habitual. Existe una extensa literatura sobre cómo organizaciones enteras pueden perder la confianza ante la necesidad de un cambio, y esto debe entenderse y permitirse. Esto, a su vez, requiere una comunicación de clase alta, de ahí la necesidad de centrarse también en el siguiente elemento.

Comunicaciones

Esto incluye ambas comunicaciones mientras el programa de cambio está en curso, y también nuevas formas de comunicación una vez que los cambios se han implementado.

Los métodos que elija utilizar para comunicarse dentro del programa de cambio deben estar diseñados específicamente para su organización, y de hecho para partes y niveles individuales de su organización. Pero los mensajes a diferentes audiencias deben ser consistentes si no van a ser desacreditados, y deben ser capaces de persuadir a los cínicos y desafectos, así como a aquellos interesados en el cambio.

Y, luego, los estilos de comunicación más abiertos, rápidos y menos jerárquicos (si eso es lo que necesita) deberán reflejarse en los cambios en la cultura de la organización:

Cultura

Puede ser extremadamente difícil desarrollar nuevas relaciones internas, actitudes hacia la innovación y actitudes hacia los clientes.

Estas mejoras a menudo son impulsadas por cambios en la compensación / remuneración, como detallo a continuación, y se refuerzan mediante el empleo de personal más experimentado y mejor capacitado, que habla del elemento de Capacidad anterior.

De hecho, esta es quizás el área donde los programas de cambio a menudo comienzan a desmoronarse cuando los administradores de cambios fallan simultáneamente al abordar los seis elementos enumerados en esta nota.

Compensación

Si tiene la intención de emplear a menos personas, entonces seguramente tendrá que recompensar al resto bastante mejor, incluso si esto limita sus ahorros de costos.

Lo mismo se aplica si desea que el personal trabaje de manera más independiente y / o innovadora, o para demostrar mejores habilidades interpersonales o de cara al cliente.

Constitución

Por último, pero no menos importante, muy pocos de los elementos anteriores responderán a la presión de un cambio permanente a menos que vayan acompañados de cambios en las estructuras organizativas, líneas de informes, etc.

Este tipo de cambios administran sacudidas severas a cualquier organización porque son difíciles de revertir y llevan a los gerentes y al personal a reevaluar sus roles y responsabilidades.

Puede ser difícil saber cuándo introducir estos cambios organizacionales. Se sentirán prematuros e innecesarios si se introducen antes de que mucho más haya cambiado. Y serán demasiado pequeños, demasiado tarde si los otros cambios ya han comenzado a degradarse.

En resumen, muy pocos programas de cambio logran sus objetivos completos, y muchos son fracasos completos.

Se necesita mucho tiempo y tiempo para planificar un programa que cambie simultáneamente todos los elementos clave de una organización que se enumeran anteriormente. Pero el esfuerzo bien vale la pena si te enfocas seriamente en el éxito. - Martin Stanley

(Crédito de la imagen: Muerte a la foto de archivo)