Por que a mudança falha - e o que podemos fazer a respeito

_ ** Este artigo de opinião foi escrito por Martin Stanley, editor de Understanding Policymaking e ex-funcionário público do Reino Unido. Para saber mais como isso, consulte nosso feed de notícias inovação governamental. ** _

Isso soa familiar: sob pressão para cortar custos, sua alta administração exige um impulso de eficiência que reduz o número de funcionários em 15 ou 20 por cento.

Bastante satisfeitos consigo mesmos, eles se voltam para outros problemas apenas para descobrir - mais ou menos um ano depois - que os gerentes encontraram motivos para recrutar, o número de funcionários começou a aumentar novamente e todos os ganhos de eficiência estão sendo perdidos.

Ou talvez seus gerentes estejam preocupados com “silos”? Partes importantes de sua organização não se comunicam nem coordenam suas atividades. Assim, eles implementam uma estratégia de comunicação interna empolgante usando boletins informativos, uma rede Yammer e um Knowledge Café regular apresentando um comunicador do mês.

Seis meses depois, o boletim informativo está atrasado, o Yammer é usado principalmente para organizar festas e os Knowledge Cafes são pouco frequentados, e nem um pouco frequentados por gerentes seniores.

Fazendo certo

O que está acontecendo? Bem, a organização está fazendo o que sempre fazem, que é voltar à sua forma original assim que a pressão externa for removida.

A pressão externa inicialmente parece funcionar e a organização parece mudar, mas isso cria pressões internas invisíveis que se impõem assim que o estímulo externo é removido. A resposta - a única resposta - é abordar todos os elementos-chave de sua organização ao mesmo tempo.

Parece assustador e requer um planejamento sério, mas é a única maneira de alcançar uma chance razoável de sucesso.

Quais são os principais elementos? Eles podem, sem dúvida, ser descritos de várias maneiras, mas esses "Seis Cs" funcionam muito bem:

• Capacidade
• Capacidade
• Comunicações
• Cultura
• Compensação
• Constituição

Vamos olhar cada um.

Capacidade

Este é direto:

são os recursos da organização e, em particular, o número de funcionários. É uma meta fácil e óbvia para ganhos de eficiência. O problema igualmente óbvio é que o restante da equipe precisará trabalhar mais ou de maneiras diferentes. O que leva diretamente ao próximo elemento:

Capacidade

Isso também pode ser referido como competência. Isso inclui equipe habilidades, treinamento, experiência e motivação.

Ele está no cerne de qualquer programa de mudança porque, obviamente, se você não melhorar - ou pelo menos alterar - a capacidade de sua equipe, é muito improvável que eles sejam capazes de trabalhar com eficácia em um ambiente mais desafiador.

Observe em particular que as melhorias na capacidade devem ser mais do que apenas cosméticas. Uma mudança de título e um pouco de e-learning não vão resolver. É necessário um programa de treinamento sério e / ou experiência adicional supervisionada, seguida de testes rigorosos.

** Muito poucos programas de mudança alcançam seus objetivos completos, e muitos são falhas completas **

A motivação da equipe pode ser particularmente resistente a mudanças, até porque a maioria dos humanos não gosta de ser tirada de sua zona de conforto a que está acostumada. Existe uma vasta literatura sobre como organizações inteiras podem perder a confiança quando confrontadas com a necessidade de mudança, e isso precisa ser compreendido e permitido. Isso, por sua vez, requer comunicação de alta classe, daí a necessidade de também focar no próximo elemento.

Comunicações

Isso inclui comunicações enquanto o programa de mudança está em andamento e também novas maneiras de se comunicar depois que as mudanças foram implementadas.

Os métodos que você escolhe para se comunicar dentro do programa de mudança devem ser projetados especificamente para sua organização - e de fato para partes e níveis individuais de sua organização. Mas as mensagens para diferentes públicos devem ser consistentes para não serem desacreditadas e devem ser capazes de persuadir os cínicos e insatisfeitos, bem como aqueles que desejam mudanças.

E, depois, comunicações mais abertas, rápidas e menos hierárquicas estilos (se for disso que você precisa) precisarão ser refletidos nas mudanças na cultura da organização:

Cultura

Pode ser extremamente difícil desenvolver novos relacionamentos internos, atitudes em relação à inovação e atitudes em relação aos clientes.

Essas melhorias são muitas vezes impulsionadas por mudanças na remuneração / remuneração - como descrevo abaixo - e reforçadas pelo emprego de pessoal mais experiente e melhor treinado, o que se refere ao elemento de capacidade acima.

Na verdade, esta é talvez a área em que os programas de mudança com mais frequência começam a desmoronar quando os gerentes de mudança falham simultaneamente em tratar de todos os seis elementos listados nesta nota.

Compensação

Se você pretende empregar menos pessoas, quase certamente terá que recompensar melhor o restante, mesmo que isso limite sua economia de custos.

O mesmo se aplica se você deseja que a equipe trabalhe de forma mais independente e / ou inovadora, ou que demonstre melhores habilidades interpessoais ou de relacionamento com o cliente.

Constituição

Por último, mas não menos importante, muito poucos dos elementos acima responderão à pressão por mudança permanente, a menos que acompanhada por mudanças nas estruturas organizacionais, linhas de subordinação etc.

Esses tipos de mudanças administram choques severos a qualquer organização porque são difíceis de reverter e levam os gerentes e a equipe a reavaliar suas funções e responsabilidades.

Pode ser difícil saber quando introduzir essas mudanças organizacionais. Eles se sentirão prematuros e desnecessários se introduzidos antes que muito mais tenha mudado. E serão muito pouco, muito tarde, se as outras mudanças já começaram a se degradar.

Em suma, muito poucos programas de mudança alcançam seus objetivos completos e muitos são fracassos completos.

É preciso muito pensamento e tempo para planejar um programa que mude simultaneamente todos os elementos-chave de uma organização listados acima. Mas o esforço vale a pena se você estiver seriamente focado no sucesso. - Martin Stanley

_ (Crédito da imagem: Death to the stock photo) _