_ ** Este artigo foi escrito por Beth Simone Noveck e Jason Williams-Bellamy. Este é o segundo de uma série pelo Laboratório de Governança sobre treinamento de líderes do setor público do século 21. Para mais informações como essa, consulte nosso feed de notícias inovação governamental. ** _

Audit Scotland, que monitora os gastos do governo, recentemente [encontrado](http://futurescot.com/public-spending-watchdog-warns-national-digital -dirma-impedido-por-desafios-de-habilidades-e-liderança /) que o governo escocês não estava cumprindo sua ambiciosa estratégia digital.

O motivo: a escassez de habilidades digitais entre os líderes públicos dificultou a medição do progresso e o compartilhamento de lições aprendidas em comum.

As deficiências dos esforços da Escócia para digitalizar os serviços do governo poderiam ter sido evitadas, se eles estivessem mais conscientes do estado da alfabetização digital no setor público do país. A falta de conhecimento da Escócia sobre as competências e habilidades de seus funcionários públicos não é única.

À medida que as instituições públicas buscam se tornar mais inovadoras na forma como trabalham, geralmente carecem de informações básicas sobre o estado atual das habilidades na organização.

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No setor privado, também, nós nos preocupamos sobre trabalhadores em todos os níveis tendo as habilidades necessárias para prosperar em uma economia de alta tecnologia. Os gerentes recorrem regularmente a pesquisas e questionários para identificar o que as pessoas sabem e o que desejam saber.

Mas, no setor público, sabemos muito pouco sobre as habilidades e competências atuais.

** Faça as perguntas certas **

Muitos governos estão investindo na criação de novos programas de treinamento em um esforço para mudar as práticas de trabalho.

Mas muitas vezes fazem isso sem saber o que as pessoas sabem, quem precisa saber o quê ou como desejam aprender. É mais do que certa ironia que, em um esforço para difundir o ensino de habilidades como análise de dados e design centrado no ser humano, as organizações públicas não estejam aplicando essas mesmas abordagens para conduzir uma avaliação das necessidades de treinamento antes de desenvolver seu treinamento. programas.

** Perguntar às pessoas sobre suas habilidades tem suas próprias limitações, pois as pessoas são notoriamente pobres e não confiáveis para avaliar seus próprios conhecimentos **

Para organizações públicas que desejam impulsionar seu desempenho e melhorar a forma como resolvem problemas públicos, elas devem [primeiro conduzir uma análise das necessidades de treinamento](https://www.shiftelearning.com/blog/dont-skip-the-training-needs-analysis -es-why) para medir o estado atual de habilidades inovadoras de resolução de problemas e a natureza de quaisquer lacunas de habilidades para entender o que as pessoas sabem, o que gostariam de saber e como aprendem melhor.

Em 2017, o governo chileno encomendou à OCDE a realização de um [estudo] inédito (https://read.oecd-ilibrary.org/governance / innovation-skills-in-the-public-sector_9789264273283-pt # page1) sobre a difusão das habilidades de inovação em sua força de trabalho pública, a fim de informar sua estratégia de treinamento.

A equipe da OCDE conduziu entrevistas com 90 servidores públicos e entrevistou mais de 150 pessoas com foco na avaliação de competência em seis habilidades:

  • Iteração,
  • Design thinking,
  • Pensamento digital,
  • Uso de dados e evidências,
  • Curiosidade e flexibilidade, e
  • Novas narrativas e cooperação

A pesquisa, embora baseada em uma pequena amostra, permitiu que os consultores fizessem o acompanhamento com entrevistas aprofundadas e posteriormente produzir um relatório de 120 páginas, documentando que as habilidades de inovação existem apenas em bolsões do setor público chileno, mas sem qualquer estrutura coerente para reuni-las ou sistematizá-las na prática pública.

Os entrevistados indicaram uma lacuna de habilidades específica na área de engajamento do cidadão. Eles também sentiram que, embora suas organizações estivessem mais bem preparadas para usar as habilidades de ciência de dados, os gerentes frequentemente não apoiavam os esforços dos funcionários para praticar formas inovadoras de trabalho. Infelizmente, a OCDE não publica as perguntas da pesquisa.

** Levantando tendências digitais **

As descobertas no Chile abriram caminho para uma pesquisa empírica mais ampla sobre as habilidades de inovação do setor público. Seguindo o exemplo, o Canada Digital Service publicou uma [pesquisa de habilidades](https://digital.canada.ca/2018 / 11/01 / caros-colegas-qual-treinamento-digital-você-precisa /) no final de 2018, perguntando aos servidores públicos: “Qual treinamento digital você precisa?”

A pesquisa (também não publicada) enviou para uma amostra aleatória de 5.500 destinatários sobre seu conhecimento de 30 tendências digitais, como segurança cibernética, visualização de dados e aprendizado de máquina.

Eles usaram os resultados para moldar a implementação da [Academia Digital](https://www.canada.ca/en/treasury-board-secretariat/news/2018/10/government-of-canada-launches-digital -academy.html) em 2019, que ensina alfabetização digital por meio de uma série de cursos voltados para servidores públicos em diferentes níveis de governo - de vídeos de pequenos cursos intensivos voltados para todos os 250.000 servidores públicos canadenses para workshops intensivos de vários dias para executivos e líderes seniores.

O uso de uma pesquisa de habilidades pela Academia antes de lançar seu treinamento levou a um design mais bem informado e a uma implementação mais econômica.

Mas perguntar às pessoas sobre suas habilidades tem suas próprias limitações, pois as pessoas são notoriamente pobres e pouco confiáveis para avaliar sua própria experiência.

Assim, GovLab desenvolveu uma pesquisa de habilidades de inovação projetada para superar as deficiências de autorrelato. Ambos ICMA e Bloomberg Philanthropies divulgaram essas pesquisas em andamento ([aqui](https: //icmaresearch.az1. qualtrics.com/jfe/form/SV_esV7iY5duHF09uJ) e aqui, respectivamente) para seus constituintes nos Estados Unidos e [ANZSOG](https: //www.anzsog.edu.au/) assim o fez (aqui) na Austrália e na Nova Zelândia. Os resultados serão publicados no final deste verão.

** Dizer e fazer são coisas diferentes **

Em conexão com seis inovação competências, pedimos às pessoas para distinguir entre: 1) sua capacidade de usar um método específico, ou 2) explicar para os outros.

A razão pela qual perguntamos "você pode explicar isso" é para obter uma resposta mais honesta do que se perguntássemos "você sabe o que é isso". Se perguntássemos o último, todos diriam "é claro". Mais importante, perguntamos às pessoas "você pode fazer isso".

** As pesquisas de habilidades são uma oportunidade importante para avaliar a saúde da inovação em sua organização **

Ao perguntar às pessoas se elas podem usar uma habilidade e acompanhar essa pergunta com um pedido para especificar a frequência, a esperança é que obtenhamos uma avaliação mais robusta.

Além disso, antes de quaisquer perguntas serem feitas, a pesquisa apresenta ao entrevistado uma descrição de cada habilidade em palavras e em um vídeo; um exemplo do mundo real; e recursos adicionais.

Isso é feito para evitar falhas de comunicação sobre os termos-chave. Por exemplo, embora alguns servidores públicos possam usar a inovação aberta em seu trabalho diário, eles podem não conhecer o termo sinônimo de “crowdsourcing”.

Afinal, o pensamento de design de um homem é o design centrado no ser humano de outro. Queríamos descobrir o que as pessoas sabem, independentemente da nomenclatura.

** Mapeando lacunas de conhecimento **

O outro benefício de pesquisar os funcionários sobre o que eles sabem - e o que querem saber - é que nos permite determinar como o conhecimento é disseminado pela organização.

Identificar essas lacunas nos dá a capacidade de direcionar treinamento e recursos para as áreas de maior necessidade. A pesquisa que realizamos recentemente com nossos colegas do Monash Sustainable Development Institute em nome da Escola de Governo da Nova Zelândia da Austrália (ANZSOG) pergunta às pessoas sobre 9 habilidades de inovação:

  • Definição de problema
  • Design centrado no ser humano
  • Pensamento analítico de dados
  • Inovação aberta
  • Insights comportamentais
  • Métodos Lean-Agile
  • Métodos de avaliação de impacto
  • Métodos de síntese de evidências
  • Sistemas a pensar

Tentamos identificar as lacunas de habilidades começando com perguntas sobre o entrevistado posição e função no serviço público australiano. Perguntas como: "você é um servidor público estadual ou federal", "qual é a jurisdição da sua organização" ou "o que melhor descreve o tipo de trabalho que você faz?"

Fazer essas perguntas em paralelo com uma solicitação opcional de mais detalhes sobre que tipos de problemas as pessoas têm a tarefa de resolver pode ajudar o ANZSOG a triangular quais servidores públicos usam os métodos mais inovadores e quem está ficando para trás.

Além de perguntar o que as pessoas sabem e o que gostariam de aprender, você também descobre como os servidores públicos querem aprender para que você possa garantir uma alta participação em quaisquer programas que você projete.

A pesquisa ANZSOG faz isso perguntando aos entrevistados onde eles gostam de aprender (online, cara a cara ou em grupo), quando (em casa ou durante o trabalho) e com que frequência.

** Tomando o pulso na inovação **

Com certeza, é difícil fazer as pessoas responderem a pesquisas.

Mas identificar uma amostra do público final (em diversas agências, níveis de governo, antiguidade e funções) pode ajudar a garantir que todas as vozes sejam representadas. No Canadá, eles primeiro enviaram sua pesquisa para uma amostra aleatória antes de convidar alguém a se auto-selecionar para participar. Divulgar a oportunidade de participar por meio de canais populares, como mídias sociais e boletins informativos, é uma estratégia óbvia para incentivar a participação.

Por fim, usar eventos ao vivo para anunciar uma pesquisa e dar às pessoas tempo para responder por meio de seus telefones celulares ou tablets em uma estação física pode ajudar a impulsionar as respostas.

Pesquisas de habilidades são uma oportunidade importante para avaliar a saúde da inovação em sua organização e gerar fontes de dados para informar futuras pesquisas qualitativas com servidores públicos sobre como eles farão a transição para novas formas de trabalho.

Como mostra a problemática estratégia digital da Escócia, construir capacidades digitais no governo - algo que muitas instituições públicas estão tentando acelerar - não é uma tarefa fácil; depende mais do capital humano do que da própria tecnologia.

Mas quando armado com ambição, coordenação e uma boa pesquisa de habilidades, metade da batalha já está ganha. - Beth Simone Noveck e Jason Williams-Bellamy

Este é o segundo artigo de uma série sobre empreendedorismo público escrita pela diretora do GovLab, Beth Simone Noveck. Clique aqui para ler ou reler o primeiro artigo da série, descrevendo o que os governos precisam fazer para treinar líderes do século 21 para o setor público.

_ ** Professora Beth Simone Noveck ** é Professora em Tecnologia, Cultura e Sociedade e Diretora do Laboratório de Governança da New York University. Ela também foi vice-CTO e chefe da Open Government Initiative na Casa Branca do presidente Obama. Ela atuou como conselheira do primeiro-ministro Cameron e da chanceler Merkel. Ela também atua como Diretora de Inovação do Estado de Nova Jersey. Seu novo livro Public Entrepreneurship aparecerá na Yale University Press em 2020._

Jason Williams-Bellamy é graduado em políticas públicas do segundo ano da Faculdade de Artes e Ciências da NYU. Ele está atualmente estagiando no GovLab.

Obrigado à ** Escola de Governo da Austrália e Nova Zelândia ** por apoiar a pesquisa neste post.

(Crédito da foto: Unsplash)