Olvídate del sesgo inconsciente o la capacitación en diversidad para los gerentes, no hay evidencia de que conduzcan a que más mujeres sean contratadas o promovidas. Tener más mujeres en los paneles de selección de hecho puede dañar las posibilidades de las candidatas. ¿Y esos programas de capacitación para el desarrollo de liderazgo para mujeres de alto potencial? Tampoco hay evidencia de que sean efectivos.

Programas como estos son algunas de las formas más populares en que los empleadores mejoran la diversidad: el gobierno de EE. UU. Ha dicho que su objetivo es capacitar a cada uno de sus 2,8 millones de empleados en cómo evitar sesgos inconscientes, por ejemplo.

Pero estos nuevos consejos sobre su efectividad se basan en la evidencia más actualizada que existe y provienen del corazón del gobierno del Reino Unido. Son los primeros resultados de un proyecto mucho más amplio: una colaboración de investigación de dos años entre la Oficina de Igualdad del Gobierno (GEO), un equipo de académicos de Harvard y el Equipo de Perspectivas de Comportamiento (BIT), la primera "unidad de empuje" del gobierno.

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Perspectivas de comportamiento y género

El programa Perspectivas de género y comportamiento (GABI) es el primer intento sistemático por parte de cualquier gobierno de aplicar los métodos de vanguardia y basados en evidencia de la ciencia del comportamiento al desafío aparentemente insoluble de la igualdad de género en el trabajo .

Muchas de las barreras en el lugar de trabajo que aún enfrentan las mujeres tienen fuertes factores de comportamiento, dijo Tiina Likki, asesora principal del BIT, que dirige el programa GABI. Estos incluyen estereotipos, prejuicios y normas sociales en torno al género, por ejemplo, que son las mujeres las que deberían tomarse un tiempo libre para cuidar a los niños.

Los atajos mentales y los comportamientos como estos son el pan y la mantequilla de las ideas de comportamiento, un enfoque que se centra en cómo las personas de la vida real realmente responderán a los cambios de política, utilizando evidencia y métodos científicos. Esto a menudo no se incluye en el conjunto de herramientas de formulación de políticas tradicional, que supone que las personas son racionales y están motivadas por incentivos económicos.

Si bien hasta el momento hay poca evidencia política sólida, el matrimonio de ideas de comportamiento e igualdad de género es muy prometedor. Para dar solo un ejemplo, en 1970 solo el 5% de los músicos en las cinco mejores orquestas de los Estados Unidos eran mujeres, hoy es más del 35%. Eso se debe a una simple solución de comportamiento para eliminar el sesgo de los reclutadores: el uso de una cortina en las audiciones para ocultar si un hombre o una mujer estaban jugando.

Experimentos por la igualdad

El BIT ha creado una plataforma de contratación en línea, Applied , que replica la idea de la cortina mediante el uso de tecnología para eliminar las características demográficas de las solicitudes de empleo, junto con otros ajustes de comportamiento en el proceso de contratación.

Pero eso es solo el comienzo. GABI ahora está ejecutando ensayos de ciencias del comportamiento con cinco grandes empleadores del Reino Unido, incluidos Zurich, la aseguradora, Citi, el banco y Pearson, la compañía de aprendizaje. Los experimentos prueban diferentes formas de reducir la desigualdad de género en diferentes puntos del proceso de gestión del talento: contratación, promoción y retención.

GABI también ha reunido la evidencia científica más actualizada disponible sobre lo que ya sabemos que funciona y no funciona para cerrar la brecha salarial . Esto ha sido publicado por el gobierno como un conjunto de recomendaciones para los empleadores sobre dónde gastar mejor sus presupuestos de diversidad, dijo Likki.

A raíz de una nueva ley de transparencia que requiere que todas las grandes empresas del Reino Unido publiquen sus datos de brecha salarial de género en línea, existe más preocupación que nunca sobre el desempeño de esta medida. Las nuevas recomendaciones pueden ayudar a los empleadores a dar el primer paso hacia la igualdad salarial, escribe Shoshana Davidson, asesora principal de BIT, en un artículo de opinión para Apolitical .

"Algunos empleadores ahora están pensando en la igualdad de género por primera vez. Otros han intentado varias formas de mejorar la igualdad de género a lo largo de los años, pero no han visto este esfuerzo traducirse en resultados tangibles".

Algunos de los consejos entran en conflicto con las políticas que se han seguido durante muchos años. A pesar de su gran popularidad, no hay evidencia de que el entrenamiento de prejuicios inconscientes realmente cambie el comportamiento o mejore la igualdad en el lugar de trabajo. La capacitación en diversidad , otra táctica común, es tan pobre: la investigación en los EE. UU. Ha encontrado que no cambia el número de mujeres en puestos de gestión, o en realidad lo reduce.

Tener mujeres junto a hombres en los paneles de selección a veces mejora las posibilidades de las mujeres de ser reclutadas, pero a veces hace lo contrario. Y no hay evidencia de alta calidad de que los programas de capacitación para el desarrollo del liderazgo ayuden a las mujeres a progresar.

"Los empleadores están hambrientos de información sobre lo que es probable que funcione"

Pero no todo son malas noticias. La evidencia muestra que las tareas de evaluación basadas en habilidades (donde los candidatos reciben pruebas que replican el trabajo que realmente harán en el trabajo) y las entrevistas estructuradas (donde todos los candidatos reciben las mismas preguntas en el mismo orden) tienen un impacto positivo en diversos reclutamiento. Las entrevistas no estructuradas tienen más probabilidades de permitir que se introduzcan sesgos injustos.

Hacer que los procesos de promoción y pago sean más transparentes puede reducir la desigualdad salarial: cuando otras personas revisan las decisiones, los gerentes se dan cuenta de que deben ser objetivas y basadas en evidencia. La evidencia también muestra que las mujeres piden menos dinero que los hombres. Para alentarlos a negociar más, los empleadores deben aclarar el posible rango salarial para los roles. Los estudios indican que las mujeres se demoran en negociar cuando no están seguras de cuál es una oferta razonable.

“Muchos empleadores están realmente interesados en reducir la brecha salarial de género y también quieren demostrar que están haciendo un cambio. Pero están hambrientos de información sobre lo que probablemente funcione ", dijo Likki.

Esta escasez de evidencia se demuestra por las acciones que los empleadores han prometido tomar a raíz de las revelaciones forzadas de brecha salarial. El TBI realizó una auditoría de 30 de los planes de acción publicados en el portal del gobierno. "Es una imagen bastante sombría", dijo Likki. De todas las acciones propuestas, solo el 4% "es lo que clasificaríamos como efectivas", agregó.

Empujar a las parejas en el hogar

Más allá de los ajustes en los sistemas de contratación y promoción, otra área en la que GABI evaluará su ciencia del comportamiento es cómo lograr que más padres tomen licencia parental. El gobierno introdujo una nueva política de licencia parental compartida hace varios años, permitiendo a las madres dividir la licencia de maternidad con sus parejas. Pero las tasas de aceptación han sido muy bajas, de solo 2-8%.

A través de entrevistas con los padres, los investigadores de GABI descubrieron que las decisiones de los hogares sobre el cuidado de los niños a menudo se toman implícitamente, en lugar de a través de una conversación abierta. "Los padres simplemente tienen estas suposiciones sobre lo que la otra persona quiere o lo que es lo que hay que hacer", dijo Likki.

Agregó que una idea de política que su equipo está considerando es "fomentar de alguna manera estas conversaciones abiertas dentro de los hogares, y hacer que las parejas se tomen un momento para detenerse y decir: '¿Qué queremos?'". Una idea tentativa es que los médicos podrían entregar folletos a las mujeres embarazadas sobre cómo plantear el tema del cuidado infantil con su pareja. O las parejas podrían ser probadas sobre el tema durante las clases prenatales.

Involucrarse en las elecciones internas del hogar sobre quién es la crianza de los hijos es el tipo de empujón que hace que algunas personas se estremezcan sobre el paternalismo del gobierno. "Pero la idea no sería obligar a nadie a tener una conversación, solo brindar apoyo sobre cómo tenerla si así lo desean", argumentó Likki.

La ciencia de la política de género.

Si bien los empleadores quieren información, GABI también ha sido impulsado por un deseo más amplio del gobierno del Reino Unido de hacer que la formulación de políticas sea más científica. Likki dijo que el enfoque en la experimentación, las pruebas y la evaluación de impacto "refleja un compromiso realmente fuerte del GEO para la formulación de políticas basadas en evidencia".

Si bien el programa dura solo dos años, la esperanza es que los métodos de conocimiento del comportamiento se arraigarán en la formulación de políticas de género del Reino Unido por mucho más tiempo.

Los científicos del comportamiento que trabajan en ensayos GABI trabajan varios días a la semana dentro de las oficinas de GEO. "El objetivo es mejorar o desarrollar la capacidad de los funcionarios públicos, para que puedan aplicar esto en su propio trabajo en el futuro", dijo Likki.

A largo plazo, esta nueva agenda de investigación podría cosechar enormes recompensas. Evidencia más rigurosa sobre lo que realmente funciona en una gama de cuestiones de género es claramente algo bueno. Y aplicar la ciencia del comportamiento a un problema tan arraigado en las normas, los prejuicios y las percepciones parece obvio.

"Hay algunos problemas que los científicos del comportamiento por sí solos no pueden resolver"

Pero las ideas de comportamiento por sí solas no pueden cerrar completamente la brecha de género, y será más eficaz junto con palancas económicas más tradicionales. No importa cuánto empuje, muchos empleadores y familias no serán trasladados a menos que los incentivos financieros también estén vigentes.

Por ejemplo, el Reino Unido todavía tiene algunos de los costos más altos de cuidado de niños en Europa, y si tiene sentido financiero que una madre se quede en casa en lugar de regresar al trabajo, probablemente lo hará. "No es una bala de plata", dijo Likki. "Por supuesto, hay algunos problemas que los científicos del comportamiento por sí solos no pueden resolver".

(Crédito de la imagen: Rawpixel)

Odette Chalaby
odette.chalaby@apolitical.co