Em 12 de abril, um gerente da Starbucks na sofisticada área de Rittenhouse Square da Filadélfia chamou a polícia para denunciar dois homens negros que estavam sentados sem pedir nada. Os homens foram presos sob suspeita de invasão de propriedade e foram algemados e levados embora. Posteriormente, eles foram soltos sem acusações.

Desde então, a Starbucks se desculpou e disse que em resposta fechará mais de 8.000 lojas nos EUA para dar 175.000 funcionários [treinamento de preconceito inconsciente](https://www.npr.org/2018/04/16/602807632/starbucks-executive- pesa-nas-prisões-de-2-negros) (UBT).

Os preconceitos inconscientes são opiniões e estereótipos - sobre negros, mulheres ou qualquer outro grupo - que mantemos sem perceber. Esses preconceitos subjacentes informam nosso comportamento e decisões cotidianas.

• Para saber mais sobre isso, consulte nosso feed de notícias igualdade de gênero .

[A maioria dos programas UBT](https://www.equalityhumanrights.com/sites/default/files/research-report-113-unconcious-bais-training-an-assessment-of-the-evidence-for-effectiveness-pdf. pdf) envolvem um teste para revelar os próprios preconceitos, educação sobre o impacto deles e sugestões de técnicas para mitigar esses preconceitos.

O uso do UBT pela Starbucks como um remédio rápido para a diversidade é apenas uma pequena parte de uma história mais ampla da recente penetração rápida do treinamento em todo o mundo. O UBT se tornou uma pedra angular de estratégias de diversidade e igualdade de gênero em organizações dos setores público e privado nos EUA, Reino Unido e Austrália.

No Reino Unido, mais de um quarto do pessoal do serviço público, cerca de 110.000 pessoas, passaram pelo UBT. E a [McGregor-Smith Review] encomendada pelo governo (https://www.gov.uk/government/publications/race-in-the-workplace-the-mcgregor-smith-review) sobre raça no local de trabalho recomenda explicitamente a rolagem para todos os gerentes do país. Em 2016, o governo dos EUA disse que iria colocar todos os funcionários do setor público - cerca de 2,8 milhões - por meio do UBT.

Mas muitos se preocupam que esses treinamentos não funcionem. Então, até que ponto devemos confiar no UBT e por que ele é tão difundido?

Fácil ou eficaz?

O amplo uso não é uma indicação de que o UBT realmente funciona.

A Equalities and Human Rights Commission (EHRC) do Reino Unido encomendou recentemente uma [revisão de evidências](https://www.equalityhumanrights.com/sites/default/files/research-report-113-unconcious-bais-training-an-assessment- da-evidência-para-eficácia-pdf.pdf). Ele descobriu que o UBT é eficaz para aumentar a conscientização e pode ser eficaz para reduzir o preconceito. De forma crítica, não constatou que o UBT altera o comportamento real.

“É difícil treinar novamente o cérebro para não ser vítima dos preconceitos que você reforçou por toda a sua vida"

Uma [meta-análise] de 2017 (https://scholar.google.com/scholar_url?url=https://psyarxiv.com/dv8tu/download%3Fformat%3Dpdf&hl=en&sa=T&oi=gsb-gga&ct=res&cd=0&ei= 6H0MWs_0MMf_mAHbxK74Bw & scisig = AAGBfm0mZDTwE0wx0ZkOc22eeumxG8adtQ) que sintetizou as evidências de 494 estudos encontraram a mesma coisa: mesmo se o UBT reduz o preconceito, as mudanças de atitude não se traduzem em comportamento. As pessoas podem ser facilmente ensinadas a responder corretamente a um questionário sobre preconceito - seja sobre raça ou gênero - mas rapidamente esquecem as respostas certas.

“O treinamento em diversidade pode ser útil como um exercício de conscientização, mas não devemos presumir que isso resultará nas mudanças de comportamento que buscamos”, disse Kate Glazebrook, ex-membro da Equipe de Insights Comportamentais do Governo do Reino Unido e CEO da Aplicado, uma plataforma que usa ciência comportamental para remover o preconceito dos sistemas de contratação.

Ela disse que o motivo é neurológico: "é difícil treinar o cérebro para não cair nos preconceitos que você reforçou e treinou por toda a sua vida".

O professor Mike Noon da Queen Mary University of London, autor de Pointless Diversity Training: Unconscious Bias, New Racism and Agency, concordou: “Faz as pessoas falam sobre os problemas, isso as faz perceber alguns preconceitos que têm, mas a evidência não sugere nenhuma mudança no comportamento em nada além de curto prazo. ”

E a revisão do EHRC até sugeriu que o treinamento pode às vezes sair pela culatra por uma série de [razões](http://www.behaviouralinsights.co.uk/equality-and-discrimination/when-attempts-to-improve-the-treatment-of -women-fail /). Se os participantes aprenderem que preconceitos são difíceis de mudar, eles [podem desistir](https://www.equalityhumanrights.com/sites/default/files/research-report-113-unconcious-bais-training-an-assessment- da-evidência-para-eficácia-pdf.pdf) tentando.

Caso formação viés é apresentado como uma exigência de reparação negativo e os participantes se sentem acusados ou ameaçado, ele pode desencadear defensiva e um desejo de se rebelar contra as instruções. Algumas pessoas mostraram responder aos cursos obrigatórios com raiva e resistência e podem até relatar mais animosidade para outros grupos depois.

“Para mudar sua motivação, você tem que querer mudar; algumas pessoas se sentem bem com suas atitudes e valores ”, disse Noon.

E algumas pessoas podem se tornar complacentes e se sentir “moralmente licenciadas” para então se comportar como quiserem. "Algumas pesquisas mostram que, uma vez que as pessoas tenham feito o treinamento, elas podem se tornar complacentes e pensar 'OK, resolvi meus preconceitos, não preciso fazer mais nada'", disse Sue Williamson, conferencista sênior na UNSW Canberra.

Projetando sistemas melhores

Então, por que milhões em todo o mundo estão passando por esse treinamento, gastando tempo e dinheiro?

Glazebrook e Noon disseram que as organizações escolhem o UBT porque é relativamente fácil de implementar e é visto como uma "solução rápida".

Outro benefício é que o UBT é fácil de medir. As organizações podem dizer que todos os seus gerentes foram treinados, o que aumenta o apelo, disse Williamson.

E, nos EUA, o UBT é na verdade um [recurso legal] comum (http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0019793916668880) sugerido pelo escritório de igualdade de oportunidades para empresas consideradas culpadas de comportamento discriminatório.

Livrar-se de nossos preconceitos é incrivelmente difícil. Portanto, os cientistas comportamentais argumentam que, em vez disso, devemos tentar limitar seu papel na tomada de decisões. Com um design melhor, podemos estimular as pessoas a tomarem decisões de maneira ponderada e deliberada, em vez de com base em reflexos automáticos.

"Se você não mudar os sistemas que as pessoas usam quando tomam essas decisões, você não mudará o comportamento"

Em, O que funciona: Igualdade de gênero por design, a cientista comportamental Iris Bohnet de Harvard dá muitos exemplos de maneiras de conseguir isso.

Uma parte do quadro que ela pinta é sobre como remover o preconceito do processo de recrutamento. Ferramentas de contratação online - como Aplicado - elimine nomes, códigos postais e informações demográficas de formulários de emprego para impedir os recrutadores vítimas de preconceitos raciais ou de gênero. Demonstrou-se que entrevistas estruturadas e pontuação de candidatos pergunta por pergunta afastam os entrevistadores de decisões baseadas em estereótipos.

O UK Home Office também usa software de decodificação de gênero para garantir que a linguagem que usa em seus anúncios de emprego seja neutra, disse seu chefe de diversidade ao Apolitical.

“Se você não mudar os sistemas que as pessoas usam ao tomar essas decisões, não mudará o comportamento associado a eles”, disse Glazebrook.

Outro caminho para reduzir o preconceito - seja em relação a novos candidatos a empregos ou clientes da loja - envolve o aumento das interações de um indivíduo com grupos contra os quais eles podem ser preconceituosos.

Mais contato social com pessoas que são diferentes de nós pode reduzir o preconceito. Esquemas de mentoria, por exemplo, podem aumentar os gerentes contato no local de trabalho com mulheres e trabalhadores de minorias nas camadas mais baixas da organização.

E, em uma métrica de diversidade UBT está frequentemente tentando resolver - igualdade de gênero e promoção de mais mulheres - serviços civis na Austrália e o Reino Unido está obtendo resultados. Por um lado, eles estão tornando os locais de trabalho mais flexíveis e adequados para famílias. Algumas agências estão até definindo metas de diversidade para funções de liderança.

Nenhuma dessas mudanças eliminará o preconceito de comportamento em um dia - seja no Starbucks ou em Canberra. Mas nem UBT. Pode estar se espalhando hoje, mas como as organizações são obrigadas a ser cada vez mais transparentes sobre a desigualdade racial e de gênero, as evidências podem ser alcançadas em breve.

“Meu palpite está abaixo da linha em cinco ou 10 anos, vamos olhar para trás e dizer 'Oh sim, você se lembra da moda do treinamento de preconceito inconsciente'”, concluiu Noon.

(Crédito da imagem: relevant)

Odette Chalaby [odette.chalaby@apolitical.co](mailto: odette.chalaby@apolitical.co)