Este artículo fue escrito por Pérsio Henrique Barroso, analista legislativo del Senado Federal de Brasil.

Durante las últimas dos décadas, Brasil ha introducido con éxito una legislación para combatir la discriminación racial y de género.

Ejemplos orgullosos incluyen el Estatuto de Igualdad Racial de 2010, la Ley Maria da Penha de 2006, que criminaliza la violencia contra la mujer, y la reforma electoral de 2009, que elevó las cuotas mínimas para candidatas femeninas en las elecciones, en vigor desde la década de 1990.

Sin embargo, el país aún enfrenta una enorme desigualdad en lo que respecta al acceso al empleo. Este problema lamentablemente se extiende al servicio público de Brasil, donde quizás se refleje mejor en el Senado Federal de Brasil, una de las cámaras del poder legislativo federal.

Las encuestas se llevaron a cabo en 2014, 2016 y 2018, que lamentablemente muestran muy pocos cambios en la distribución de los puestos gerenciales en la agencia a través delíneas de género y raza.

La parte superior sigue siendo demasiado masculina y demasiado blanca.

Para usar solo los datos de la última encuesta de 2018, la mayor parte de la fuerza laboral de la agencia es masculina y blanca. Las mujeres representan menos del 30% de los empleados permanentes, pero representan el 60% de todos los pasantes. Mientras tanto, el porcentaje de mujeres en puestos temporales y en trabajos subcontratados al sector privado (como limpieza y seguridad) ronda el 40%.

Con respecto a la composición étnica y racial de la fuerza laboral, los servidores públicos en los puestos mejor pagados son predominantemente blancos, mientras que los servidores públicos que se identifican a sí mismos como morenos (término utilizado en la encuesta y por la agencia gubernamental del censo) constituyen la mayoría. de puestos subcontratados.

Cuando se trata de pasantes, el 43% son blancos, el 40% son marrones y el 12% son negros. En los puestos de liderazgo, se puede observar la misma tendencia, es decir, la mayoría de los funcionarios públicos en la cima son hombres y blancos.

En un equipo de siete servidores públicos, Devair Nunes es la única persona negra; y en su departamento no hay más de 10 negros entre 170 empleados

El Senado ha trabajado para promover la equidad y en 2015 estableció un comité para administrar las políticas de género y raza a nivel interno. El comité reúne a representantes de diversos sectores de la institución. Soy miembro desde 2017.

Una de las principales acciones llevadas a cabo por el comité fue una campaña contra el acoso sexual y verbal, la cual fue promovida a través de un folleto y videos explicativos. Se creó un proceso para llevar adelante los casos de acoso , garantizando a la víctima total confidencialidad y apoyo psicológico. En Brasil, el acoso sexual es un delito y los casos pueden registrarse en la comisaría de policía del Senado y pueden resultar en acciones legales para el delincuente.

Aunque el acoso verbal no constituye un delito según la legislación penal brasileña, el acosador puede enfrentarse a investigaciones administrativas y sanciones.

Otro programa exitoso es la exigencia, en los contratos de servicios subcontratados (como limpieza y seguridad), que al menos el 2% de la fuerza laboral esté conformada por mujeres que han sido víctimas de violencia doméstica, de acuerdo con los organismos gubernamentales responsables. Esta iniciativa se convirtió en modelo y fue adoptada por otros organismos públicos y gobiernos estatales.

Ingrese el plan de acción

Ante la necesidad de asegurar una mayor sinergia de las acciones emprendidas en el marco de la política de igualdad de género y raza, a finales de 2018 la Administración del Senado decidió elaborar un Plan de Acción para asegurar que todos los servidores públicos cuenten con igualdad de oportunidades.

Este Plan de Acción, lanzado en 2019, se inspiró y se basó en la experiencia de implementar otras políticas de responsabilidad social. Desde 2015, el Senado cuenta con un plan de logística sostenible y, desde 2016, un plan de accesibilidad, como herramientas de gestión para estas importantes áreas. Durante este tiempo, como gerente del departamento responsable de políticas ambientales internas, coordiné y participé activamente en este proceso. La metodología de trabajo y los resultados positivos en esas áreas, por ejemplo, una reducción del 90% en el uso de vasos desechables, lo que beneficia al medio ambiente, me llevó a sugerir que creáramos una herramienta similar para género y raza, que fue aceptada. por la alta dirección del Senado.

La metodología participativa utilizada en este proceso legitima las acciones definidas en el plan y vincula a los sectores responsables, no es un enfoque “de arriba a abajo”, sino que es creado por los propios servidores públicos y luego aprobado por la alta dirección.

Así, el Plan de Equidad de Género y Raza se desarrolló de forma participativa y colaborativa, a lo largo de varias semanas de reuniones con representantes de las distintas áreas del Senado, que dio como resultado un documento con 28 acciones y metas, distribuidas en cinco áreas de enfoque.

El Comité es responsable de monitorear y reportar, y los departamentos individuales son responsables de ejecutar las acciones bajo su competencia.

La primera edición del plan cubre un período de dos años desde 2019-2020. A principios de 2021, luego de evaluar el informe final de este primer plan, se implementará otra versión actualizada.

Darle a la gente un nombre y una voz

Al igual que las acciones realizadas en el marco de los planes de sostenibilidad y accesibilidad, el Plan de Equidad de Género y Raza está vinculado al compromiso del Senado brasileño de implementar los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).

La metodología participativa utilizada en este proceso legitima las acciones definidas en el plan y vincula a los sectores responsables, no es un enfoque “de arriba a abajo”, sino que es creado por los propios servidores públicos y luego aprobado por la alta dirección.

Como parte de este plan, se creó un grupo de afinidad de funcionarios negros e indígenas, que se ha convertido en un movimiento importante para dar visibilidad a estos funcionarios. Como primer resultado tangible, se desarrolló una serie de videos cortos con testimonios de funcionarios públicos sobre su experiencia de vivir en una sociedad marcada por el racismo estructural, denominada Racismo em Pauta (Racismo en la agenda) .

Uno de los objetivos del plan es estudiar las medidas administrativas necesarias (y posibles) para asegurar que más mujeres y personas no blancas asciendan a puestos gerenciales; este es sin duda uno de los temas más delicados del plan; Hasta el momento, este objetivo no se ha logrado, pero seguirá estando presente en la próxima versión del plan.

Devair Nunes, miembro del Comité que comparte su experiencia en uno de estos videos , se refiere a un “desierto negro” para describir el entorno que conoció cuando ingresó al servicio público. En un equipo de siete servidores públicos, él es el único negro; y en su departamento, no hay más de 10 negros entre 170 empleados. Y esto es en un país donde el 54% de la población se autoidentifica como negra o morena. En este sentido, la personalización del racismo, dando a las personas un nombre y una voz, no solo elimina la cuestión de la invisibilidad, sino que fomenta la reflexión y el cambio cultural.

Mirando hacia el futuro

Se ha planteado otra propuesta para integrar las políticas de equidad del Senado con las de otros organismos públicos mediante la creación de una red de cooperación. Este modelo ha tenido éxito en otras áreas como medio ambiente y accesibilidad, donde las redes funcionan desde hace algunos años. Debido a la pandemia de coronavirus y las consiguientes medidas de distanciamiento social, aún no se ha podido establecer los contactos y el acuerdo necesario para el funcionamiento de la red.

Algunas de las acciones tienen como objetivo arrojar luz sobre las experiencias de las mujeres negras, una minoría doblemente afectada por la discriminación. Con este objetivo, la Biblioteca del Senado organizó debates abiertos centrados en libros sobre el racismo y el papel de la mujer. Sin embargo, más que discutir el tema, es necesario crear medidas concretas para reducir la brecha entre hombres y mujeres, así como entre personas blancas y no blancas en posiciones de liderazgo en el gobierno.

Con ese fin, uno de los objetivos del plan es estudiar las medidas administrativas necesarias (y posibles) para asegurar que más mujeres y personas no blancas asciendan a puestos gerenciales; este es ciertamente uno de los temas más delicados del plan; Hasta el momento, este objetivo no se ha logrado, pero seguirá estando presente en la próxima versión del plan.

Otra forma de cerrar esta brecha, sin embargo, es adoptar medidas de acción afirmativa dirigidas a quienes ingresan al servicio público. Durante dos décadas, una parte de las vacantes en el servicio público brasileño se ha reservado para personas con discapacidad. Pero hace solo unos años, una ley federal (Ley 12990/2014) estableció una participación del 20% de las vacantes en los exámenes de ingreso para personas negras, con el fin de incentivar el ingreso de un contingente mayor de personas negras al servicio público.

Se espera que el Senado celebre pronto un nuevo examen de ingreso (horario retrasado debido a la pandemia de Coronavirus) y adoptará esta medida por primera vez. Se espera que en unos años la demografía del servicio público brasileño presente una gama más variada de tonos de piel, y que los negros e indígenas ocupen una mayor proporción de puestos gerenciales. - Pérsio Henrique

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(Crédito de la imagen: Nappy.co)

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