Las noticias y las vívidas imágenes resonaron en todo el mundo después de que George Floyd, un hombre negro desarmado, fuera asesinado por un oficial de policía blanco después de que le clavaran la rodilla en el cuello. La indignación provocó protestas globales masivas y dejó a las comunidades negras tambaleándose de ira y dolor a manos de la injusticia.

Denley McIntosh, líder del grupo gubernamental de redes de desarrollo profesional Connect Ontario, que centra las experiencias de los servidores públicos negros, sintió la gravedad del momento. Envió un mensaje a la red para fomentar la solidaridad y el debate entre quienes se sienten incapaces de hablar en el gobierno.

“Estoy escribiendo para dar voz a algunos de nuestros sin voz y exhaustos”, expresó. “Ya no pueden suplicar, ya no pueden hablar y ya no pueden llorar en sus comunidades, incluidos sus lugares de trabajo”. El mensaje de McIntosh al grupo fue simple: conéctese, sea vulnerable y sea real el uno con el otro.

Este es el principio fundamental de Connect Ontario, que comenzó como un simple grupo de almuerzo para reunirse y conversar. A medida que se unieron más miembros, las reuniones a la hora del almuerzo superaron el espacio de la cafetería del Ministerio de Gobierno y Servicios al Consumidor. McIntosh elaboró un programa más formalizado para los servidores públicos y la difusión de la voz: el grupo ahora tiene 200 miembros a tiempo completo. Tiene un equipo de liderazgo completamente negro y admite miembros de todos los orígenes étnicos.

Connect Ontario ofreció a los servidores públicos negros el espacio para discutir un momento que pesó sobre los hombros de todos mientras luchaban contra la injusticia. Y aunque es una red para brindar apoyo, también tiene un enfoque único para el desarrollo profesional. Para convertirse en un éxito se requería ensayo y error, y el grupo incluso se detuvo antes de que Connect Ontario formara una comunidad basada en la reciprocidad.

Estructura y puntos

Cuando McIntosh se convirtió por primera vez en un servidor público, había alrededor de 300 gerentes en su ministerio. Solo tres de ellos eran negros, y solo un gerente masculino negro, que dirigía a McIntosh. Su frustración por no estar representado creció y McIntosh terminó abandonando el gobierno y regresó al sector privado. Su partida provocó muchas preguntas. El gerente de McIntosh se acercó a él para regresar y sugirió que canalizara su frustración hacia la acción.

McIntosh regresó y celebró la primera reunión a la hora del almuerzo. Se corrió la voz y nació Connect Ontario. Las reuniones se mantuvieron, y eventualmente se convirtieron en lo que llama sus "charlas de poder" mensuales, donde todos los miembros discuten juntos un tema previamente preparado por teléfono. El grupo también lleva a cabo charlas de café más pequeñas y reuniones en persona bimensuales.

McIntosh, un especialista en gestión de cambios del Ministerio de Gobierno y Servicios al Consumidor de Ontario, estructura el programa en torno a un sistema de puntos, extraído de su experiencia en gestión de proyectos . El sistema permite a los miembros ver cuánto están contribuyendo al grupo, para desarrollar su compromiso de mejorar su desempeño y el de los demás.

El sistema de puntos se basa en la reciprocidad: los miembros deben ceder al sistema y sacar. También puede servir como una poderosa herramienta de aprendizaje para los propios miembros. “[Le] da a los miembros una idea de si realmente están contribuyendo o dando a nuestra comunidad, o simplemente recibiendo o acumulando los beneficios”, dijo McIntosh. El sistema muestra un espejo para que los miembros midan ellos mismos su participación.

“Dirijo por compasión. Si vienes a mí y me dices: 'Lamento no haber asistido a eventos, ha sido un momento difícil', y especialmente con Covid-19, son el tipo de persona que quiero en el grupo porque tenían la sincera voluntad de hacérmelo saber ".

La reciprocidad incorporada en el sistema significa que el equipo ejecutivo del grupo no solo da su tiempo, y los miembros no solo toman. Connect Ontario se convirtió en un ecosistema compartido en el que todos contribuyen.

Los miembros obtienen puntos a través de su participación en diversas actividades remotas o en persona o retribuyendo al ofrecer su tiempo como facilitadores o recomendar nuevos miembros. Por ejemplo, asistir a un "chat de poder", una de las llamadas de teleconferencia mensual con los miembros, les da a los miembros un punto, mientras que recomendar a alguien nuevo es de 0,25 puntos. Los miembros necesitan siete puntos para pasar a la cohorte del próximo año.

Pero McIntosh quiere enfatizar que no alcanzar el umbral de puntos no conduce a la expulsión automática. “Dirijo por compasión”, dijo. “Si vienes a mí y me dices: 'Lamento no haber asistido a eventos, ha sido un momento difícil', y especialmente con Covid-19 , son el tipo de persona que quiero en el grupo porque tuvo la sincera voluntad de hacérmelo saber ".

La actitud empática de McIntosh hacia los miembros que pueden no alcanzar el umbral a menudo se encuentra con sorpresa. Pero quiere encarnar lo que significa conectarse: decir la verdad sobre cómo son realmente las cosas y asumir la responsabilidad de sus acciones. “La razón por la que queremos mantener a esa persona en nuestra comunidad es porque pensó lo suficiente en priorizarnos, en venir y disculparse”, dijo.

Reciprocidad

Aunque el sistema de puntos ha llevado a una mayor propiedad sobre el desarrollo de los miembros, la mensajería no siempre funcionó. Al igual que en el reinicio de la carrera personal de McIntosh, en un momento tuvo que alejarse y poner al grupo en espera para volver a canalizar sus objetivos y enfoque.

En lugar de un lugar para conectarse, algunos miembros lo veían como un lugar para promocionar, nada más profundo. El grupo enviaría ofertas de trabajo (algo que todavía hace) y los nuevos miembros potenciales pedirían acceso a las oportunidades en lugar de acceder al proyecto en sí. En lugar de ser un grupo en el que las personas se apoyaron y se ayudaron mutuamente a crecer, McIntosh sintió que Connect Ontario se había convertido en una bolsa de trabajo.

“No es un drive-through ... es una comida compartida. Todos traemos algo a la mesa ".

Después de una sucesión de solicitudes de empleo similares, McIntosh hizo una pausa en el grupo, sintiendo que había llegado a una encrucijada. “Estábamos creciendo, pero era artificial”, dijo.

Envió un correo electrónico a los miembros, diciéndoles que si realmente querían ser parte de la comunidad, debían invertir en la comunidad, pidiéndoles que asistieran a una reunión donde se presentaría la nueva visión basada en puntos recíprocos. . El grupo perdió unos cientos de miembros.

La pausa es una buena lección para construir una comunidad profesional; no siempre va a funcionar como usted desea. Construir una comunidad basada en la reciprocidad requiere el compromiso tanto de los líderes como de los miembros, en lugar de un canal unidireccional.

Después del replanteamiento, los miembros que se quedaron ahora entendieron lo que se esperaba de ellos y el propósito del grupo. “No es un drive-through”, dijo McIntosh. “Es una comida compartida. Todos traemos algo a la mesa ".

También es una lección que no necesita desechar algo por completo una vez que está construido; a veces, solo necesita un reinicio.

Mantener la energía y el enfoque

Un reinicio puede ser necesario cuando se dirige un grupo como Connect Ontario, ya que requiere mucho trabajo pesado por parte de su equipo de liderazgo. McIntosh se toma esto muy en serio para no sobrecargar a sus líderes y dejar que el grupo se convierta en una tarea.

La preservación de la energía emocional del equipo está incorporada en todas sus prácticas; uno es la orientación de los nuevos miembros. Anteriormente se celebraba durante todo el año, ahora se lleva a cabo solo en otoño, por lo que las personas no están constantemente subidas a bordo. Otro es apegarse a un tema durante todo el año, el tema profético de 2020 es líder en un entorno conectado digitalmente.

El tema significa que los miembros no reciben materiales de lectura innecesarios y luchan por mantenerse al día. Pero hay excepciones, como las enviadas en los últimos meses que cubren las necesidades y los materiales de Covid-19 en el lugar de trabajo para apoyar la justicia racial, ya que el equipo los ve como una prioridad.

El enfoque singular significa que cuando el grupo se aparta de su programa, envía un mensaje. Después de la muerte de George Floyd, la llamada mensual de "charla de poder" permitió que el grupo explorara formas para que los colegas no negros apoyaran y empoderaran a los colegas negros en el gobierno (en un guiño a sus orígenes canadienses, la llamada se tituló "So You Want ser un aliado ¡Eh! ”). El espacio para divergir cuando sea necesario no quitó nada del enfoque del grupo: enfatizó la importancia del paso fuera de la agenda.

McIntosh también recomienda el enfoque único para mantener al grupo en su comunicación y evitar sobrecargar a los miembros con demasiados correos electrónicos. Provino de una queja que McIntosh escuchó sobre otros grupos de redes: que había demasiadas "cosas" para leer. Este enfoque en el contenido "justo a tiempo" también logra que el grupo se involucre mejor.

La lección aquí es que los servidores públicos a menudo no tienen el ancho de banda para dedicar grandes cantidades de tiempo a las actividades. Al facilitar la contribución, como limitar la correspondencia por correo electrónico o hacer que las tareas sean manejables, es más probable que las redes prosperen.

Connect Ontario tampoco funciona todo el año. Está activo durante nueve meses activos, de octubre a junio con tres meses de descanso, para dar un descanso tanto al equipo ejecutivo como a los miembros del grupo y revitalizarlos para el próximo año. Todo es parte de la visión de McIntosh para mantener el impulso. "La gente se cansa de nosotros", sonrió. "No quiero que mi equipo se canse de ellos". - Emma Sisk

[Crédito de la imagen: Unsplash / Krzysztof Kotkowicz]