¿Todos pagamos el mismo precio por errores de oficina?

Este artículo de opinión fue escrito por Abhishek Parajuli, investigador en ayuda exterior y desarrollo en el Nuffield College de la Universidad de Oxford. Fue publicado originalmente por WEF . Para más información como esta, vea nuestro suministro de noticias sobre igualdad de género .

Todos cometemos errores. ¿Pero todos pagamos el mismo precio por ellos? ¿O algunos de nosotros estamos más heridos que otros?

La investigación apunta a una respuesta inquietante: las mujeres y las minorías a menudo son castigadas con mayor severidad por los mismos errores en comparación con otros. Hay una brecha de castigo, y es perniciosa y generalizada.

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Comencemos con las finanzas. Mark Egan, de la Harvard Business School, analizó lo que sucede cuando los asesores financieros cometen errores.

Descubrieron que las asesoras financieras femeninas tienen un 20% más de probabilidades de ser despedidas por mala conducta en comparación con los hombres. También tienen un 30% menos de probabilidades de encontrar otro trabajo en la industria. Los hombres de minorías étnicas también fueron castigados con más dureza por sus errores que otros.

Y esta brecha de castigo llega hasta la cima. Vishal Gupta, de la Universidad de Alabama, y sus colegas observaron a los CEO despedidos entre 2000 y 2014. Descubrieron que las CEOs tenían un 45% más de probabilidades de ser despedidas.

No es solo finanzas. Otro economista de Harvard observó lo que sucede cuando los médicos cometen errores. Resulta que cuando una cirujana pierde a un paciente, hay una caída del 34% en futuras derivaciones. Pero cuando un cirujano pierde a un paciente, no hay una disminución a largo plazo en las derivaciones.

Además, cuando la cirujana comete un error, otras mujeres de esa especialidad también pagan un precio. Pero para los cirujanos varones, el dinero se detiene con el individuo.

Si hay algún campo donde los errores son ubicuos, es la política. Un estudio de Adam Berinsky en el MIT utilizó un diseño ingenioso: consiguió que unas 500 personas leyeran un artículo ficticio sobre un candidato involucrado en un escándalo sexual.

A la mitad de los lectores se les dijo que el candidato era Barack Obama. A la otra mitad se les dijo que era John Edwards, un candidato demócrata blanco en 2008. Aunque el escándalo sexual fue exactamente el mismo, quienes leyeron el artículo con Obama como candidato tenían más probabilidades de castigarlo.

Este resultado no es único. Investigadores de Polonia a Kentucky descubrieron que las mujeres son castigadas con mayor severidad por los escándalos. Mi propia investigación en Oxford también está comenzando a descubrir que las mujeres involucradas en escándalos sexuales tienen menos probabilidades de ser perdonadas que los hombres.

Pero quizás los ejemplos más desgarradores de la brecha del castigo provienen de la educación. Las niñas y los niños de minorías a menudo también son víctimas de la brecha de castigo, y los efectos pueden persistir durante toda la vida.

Las investigaciones federales de derechos civiles en los Estados Unidos han encontrado evidencia de que los estudiantes de minorías son castigados con mayor severidad por sus errores que sus compañeros de clase no minoritarios, incluso cuando los errores son exactamente los mismos.

Otro estudio encontró que los estudiantes negros en particular eran más propensos a ser suspendidos e incluso referidos a la policía.

¿Por qué es esto? Dos estudios muestran que los estadounidenses ven a los niños y niñas negros, tan jóvenes como de cinco años, como menos inocentes y más maduros que los niños de otros orígenes.

Como resultado, tienen más culpa de los errores. Simplemente no les damos a estos niños la misma suposición de inocencia que todos los niños merecen.

Entonces, la brecha de castigo es real y sus efectos perniciosos se pueden sentir desde las aulas hasta las salas de juntas. De hecho, esta brecha en el castigo puede ayudar a explicar un enigma que molesta a casi todas las organizaciones del mundo.

Si nos fijamos en la mayoría de las pirámides corporativas, ahora son bastante diversas en la parte inferior. En las últimas décadas, hemos logrado un progreso real en la acogida de mujeres y minorías en organizaciones que fueron varones y pálidos durante siglos.

Pero, cuando comienzas a subir esa pirámide corporativa, la diversidad se filtra . Para la mayoría de las mujeres y las minorías, las pirámides corporativas son realmente mesetas corporativas.

Puede ver esto claramente si observa, por ejemplo, las firmas de abogados en el Reino Unido: los datos muestran que aproximadamente el 48% de todos los abogados son mujeres. Pero, solo el 29% de los socios en grandes firmas de abogados son mujeres. Se puede ver una fuga de diversidad similar en todas las profesiones y países.

Quizás una razón por la cual las mujeres y las minorías luchan por ascender en la escala corporativa es la brecha de castigo: caen aún más cuando fracasan. Si esto es cierto, debemos hacer más para nivelar el campo de juego .

Las personas en posiciones de juicio (gerentes de línea, comités de promoción y juntas disciplinarias) deben conocer la brecha de castigo para poder juzgar a las personas de manera justa.

En el Reino Unido, al ritmo actual, llevará 60 años lograr la paridad salarial de género. Eso es alrededor de dos generaciones. Simplemente no creo que sea moralmente aceptable que esperemos tanto tiempo.

Centrarse en la brecha del castigo puede ayudarnos a lograr un mundo más justo y más rápido. Las conversaciones que hemos comenzado a tener sobre las brechas salariales de género y etnia son muy alentadoras, pero también debemos tener en cuenta la brecha de castigo. ⁠— Abhishek Parajuli

[Crédito de la foto: Unsplash]

Este artículo fue publicado originalmente por el WEF . Puedes leer la pieza original aquí . Puedes ver el TEDxLondon de Abhishek hablar sobre la brecha del castigo aquí .