Este artículo fue escrito por Heejung Chung, lector de sociología y política social de la Universidad de Kent. También se puede encontrar en nuestro servicio de noticias sobre igualdad de género .

Todas las grandes empresas en el Reino Unido se han apresurado a informar su brecha salarial de género antes de la fecha límite del 5 de abril, cuando entraron en vigor nuevas reglas para abordar la obstinada brecha entre los salarios de hombres y mujeres.

La maternidad es una razón clave por la cual esta brecha salarial de género persiste . Muchas mujeres abandonan el mercado laboral o se trasladan a trabajos a tiempo parcial después de dar a luz , lo que tiene un efecto negativo en su salario. Esto se debe en parte a las opiniones conservadoras con respecto a la división del trabajo en el Reino Unido , donde la mayoría de las madres asumen la mayor parte del cuidado de los niños y las tareas domésticas. Incluso cuando las madres eligen mantener sus carreras después del parto, puede haber un sesgo inherente hacia ellas debido a las percepciones sociales de que priorizarán a su familia sobre su trabajo.

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La mejor manera de resolver este problema es asegurarse de que los padres, o parejas, asuman un papel tan importante en el cuidado de los niños como las madres. Una forma de hacerlo es darles la oportunidad de pasar tiempo con sus bebés recién nacidos, así como brindarles la oportunidad de tener más manos más adelante en la vida del niño.

Sin embargo, han pasado tres años desde que se introdujo el permiso parental compartido en el Reino Unido para abordar este mismo problema, y el gobierno admite que la aceptación puede ser tan baja como el 2% de los elegibles. Realmente no está funcionando.

El dividendo de flexibilidad

Consciente de esto, en un informe reciente, los parlamentarios del Comité de Mujeres e Igualdad sugirieron que para abordar la brecha salarial de género, los lugares de trabajo deberían permitir que los padres pasen más tiempo con sus hijos. Se propuso una serie de maneras de hacer esto, incluyendo dos semanas de licencia remunerada de paternidad como un derecho de todos de un día en el trabajo - más que el actual período de al menos 26 semanas antes del día 15 semanas antes de que el bebé nazca. También sugirió que los padres reciban 12 semanas de permiso para "usarlo o perderlo". Esto va más allá del esquema legal de permiso parental compartido, según el cual las parejas solo pueden tomar un permiso si las madres no toman su derecho completo de maternidad.

El comité también recomendó que todos los trabajos se anuncien como flexibles desde el primer día, a menos que haya razones comerciales para no hacerlo. Este derecho a trabajar con flexibilidad es crucial: sin él, las otras políticas no tendrán un impacto duradero.

Los patrones de trabajo flexibles permiten a los padres equilibrar el trabajo con la vida familiar. Permiten a los padres realizar actividades de crianza en equipo, donde uno comienza a trabajar antes y recoge a los niños después de la escuela, mientras que el otro los deja en la escuela y trabaja más tarde. El teletrabajo permite a los padres reducir los tiempos de viaje que se pueden utilizar para el cuidado de los niños. La opción de trabajar a tiempo parcial también es valiosa para los padres.

El trabajo flexible ya es frecuente en el Reino Unido. Alrededor de un tercio de los empleados tiene algún acceso a horarios flexibles, y una cuarta parte ha trabajado en un espacio público o en casa en ocasiones. Sin embargo, para muchas personas, especialmente para los hombres, el trabajo flexible no se utiliza para satisfacer las demandas familiares, sino para satisfacer las demandas laborales o para aumentar la eficiencia, como ponerse al día con el trabajo en el hogar. Una razón es el temor de que el uso de la flexibilidad por razones familiares podría tener repercusiones en su carrera .

Eliminar el estigma

Flexibilizar todos los trabajos ayudaría a eliminar el estigma que puede llevar el trabajo flexible y permitiría a los trabajadores usarlo para dar forma a sus trabajos según las demandas de su familia. Aquellos en trabajos poco calificados y mal pagados se beneficiarán más , dado lo limitado que es el acceso a buenos acuerdos flexibles para estos trabajadores.

Eliminar el estigma en torno a la flexibilidad también puede eliminar algunos de los prejuicios inconscientes que funcionan contra las madres. Debido a que las mujeres todavía lo hacen , y se espera que sean responsables del cuidado de los niños, las madres no tienen más remedio que adaptar el trabajo a las demandas familiares a través del trabajo flexible.

Esta es una razón por la cual las mujeres, especialmente aquellas en edad de crianza, son discriminadas en el trabajo: algunos empleadores consideran si una mujer puede tener hijos en el futuro y, por lo tanto, si incurrirán en costos adicionales para la empresa durante la licencia de maternidad.

Pero si tanto los hombres como las mujeres tuvieran la misma probabilidad de reducir su intensidad de trabajo, trabajar de manera flexible y tomarse un permiso después de tener hijos, esto podría cambiar las percepciones de los empleadores sobre la contratación y promoción de personas. Cuando se espera que los hombres tengan patrones de trabajo similares a las mujeres en los años posteriores a tener un hijo, los supuestos implícitos de la maternidad y lo que eso significa para el trabajo desaparecerán. Así también, con suerte, las sanciones asociadas con él .

Esto también puede ayudar a cambiar las culturas laborales en las que el trabajo no se define por las horas dedicadas al trabajo, sino por las contribuciones realizadas, y donde se prioriza un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida familiar, no solo por los resultados de rendimiento que puede generar, sino también por lo compartido. objetivos sociales que cumple, como la igualdad de género.

Cada vez más, los padres quieren trabajar con flexibilidad , y muchos creen que el equilibrio entre el trabajo y la vida es más importante que los ingresos más altos . Las demandas están ahí, es hora de que los empleadores las satisfagan. La conversación - Heejung Chung

Este artículo fue publicado por primera vez en la conversación.

(Crédito de la imagen: Pexels)