** Este artigo foi escrito por Pérsio Henrique Barroso, ** ** analista legislativo no Senado Federal do Brasil **

Nas últimas duas décadas, o Brasil introduziu com sucesso uma legislação para combater a discriminação de gênero e raça.

Exemplos orgulhosos incluem o Estatuto da Igualdade Racial de 2010, a Lei Maria da Penha de 2006, que criminaliza a violência contra as mulheres, e a reforma eleitoral de 2009, que elevou as cotas mínimas de candidatura feminina nas eleições, em vigor desde os anos 1990.

No entanto, o país ainda enfrenta grande desigualdade no que diz respeito ao acesso ao emprego. Esse problema infelizmente se estende ao serviço público brasileiro, onde talvez se reflita melhor no Senado Federal brasileiro, uma das câmaras do poder legislativo federal.

As pesquisas foram realizadas em 2014, 2016 e 2018, que infelizmente mostram muito pouca mudança na distribuição dos cargos de gestão na agência em [gênero](https://apolitical.co/en/solution_article/how-buenos-aires-uses -data-to-mainstream-gender) e linhas raciais.

O top ainda é muito masculino e muito branco

Para usar apenas os dados da última pesquisa em 2018, a maior parte da força de trabalho da agência é composta por homens e brancos. As mulheres representam menos de 30% dos funcionários efetivos, mas representam 60% de todos os estagiários. Já o percentual de mulheres em empregos temporários e terceirizados na iniciativa privada (como limpeza e segurança) gira em torno de 40%.

No que diz respeito à composição étnica e racial da força de trabalho, os servidores públicos nas posições mais bem remuneradas são predominantemente brancos, enquanto os servidores que se autoidentificam como pardos (termo utilizado na pesquisa e pelo órgão censitário do governo) constituem a maioria de posições terceirizadas.

Em se tratando de estagiários, 43% são brancos, 40% são pardos e 12% são negros. Em cargos de liderança, a mesma tendência pode ser observada - ou seja, a maioria dos servidores públicos no topo são homens e brancos.

** Em uma equipe de sete servidores públicos, Devair Nunes é o único negro; e em seu departamento, não há mais de 10 negros entre 170 funcionários **

O Senado empreendeu um trabalho para avançar equidade, e em 2015 estabelecido um comitê para administrar as políticas de gênero e raça internamente. O comitê reúne representantes de diversos setores da instituição. Sou membro desde 2017.

Uma das principais ações do comitê foi a campanha contra o assédio sexual e verbal, promovida por meio de cartilha e vídeos explicativos. Foi criado um processo de encaminhamento de casos de assédio, garantindo à vítima total confidencialidade e apoio psicológico . No Brasil, o assédio sexual é crime e os casos podem ser registrados na delegacia do Senado e podem resultar em ações judiciais para o agressor.

Embora o assédio verbal não constitua crime segundo a legislação penal brasileira, o assediador pode enfrentar investigações administrativas e penalidades.

Outro programa de sucesso é a exigência, nas contratações de serviços terceirizados (como limpeza e segurança), de que pelo menos 2% da força de trabalho seja composta por mulheres vítimas de violência doméstica, em acordo com os órgãos governamentais responsáveis. A iniciativa se tornou modelo e foi adotada por outros órgãos públicos e governos estaduais.

Insira o Plano de Ação

Tendo em vista a necessidade de garantir uma maior sinergia das ações desenvolvidas no âmbito da política de igualdade de gênero e raça, no final de 2018 a Administração do Senado decidiu elaborar um Plano de Ação para garantir a igualdade de oportunidades de todos os servidores.

Este Plano de Ação, lançado em 2019, foi inspirado e baseado na experiência de implementação de outras políticas de responsabilidade social. Desde 2015, o Senado possui um plano de logística sustentável e, desde 2016, um plano de acessibilidade, como ferramentas de gestão para essas importantes áreas. Nesse período, como gerente da área responsável pelas políticas ambientais internas, coordenei e participei ativamente desse processo. A metodologia de trabalho e os resultados positivos nessas áreas - por exemplo, uma redução de 90% no uso de copos descartáveis, que beneficiam o meio ambiente - me levaram a sugerir que criássemos uma ferramenta semelhante para gênero e raça, o que foi aceito pela alta administração do Senado.

** A metodologia participativa utilizada neste processo legitima as ações definidas no plano e articula os setores responsáveis ​​- não é uma abordagem “de cima para baixo”, mas é criada pelos próprios servidores e posteriormente aprovada pela alta direção. **

Assim, o Plano de Equidade de Gênero e Raça foi desenvolvido de forma participativa e colaborativa, ao longo de várias semanas de reuniões com representantes das diversas áreas do Senado, que resultou em um documento com 28 ações e metas, distribuídas em cinco focos.

O Comitê é responsável pelo acompanhamento e reporte, cabendo às áreas individuais a execução das ações sob sua responsabilidade.

A primeira edição do plano cobre um período de dois anos de 2019-2020. No início de 2021, após avaliação do relatório final desse primeiro plano, outra versão atualizada será implementada.

Dar às pessoas um nome e uma voz

Assim como as ações realizadas nos planos de sustentabilidade e acessibilidade, o Plano de Eqüidade de Gênero e Raça está vinculado ao compromisso do Senado Federal com a implementação dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS).

A metodologia participativa utilizada neste processo legitima as ações definidas no plano e vincula os setores responsáveis ​​- não é uma abordagem “de cima para baixo”, mas é criada pelos próprios servidores e posteriormente aprovada pela alta direção.

Como parte desse plano, foi criado um grupo de afinidade para servidores públicos negros e indígenas, que se tornou um importante movimento para aumentar a visibilidade desses servidores. Como primeiro resultado tangível, foi desenvolvida uma série de vídeos curtos com depoimentos de servidores públicos sobre sua experiência de viver em uma sociedade marcada pelo racismo estrutural, denominada _Racismo em Pauta _.

** Um dos objetivos do plano é estudar as medidas administrativas necessárias (e possíveis) para que mais mulheres e não brancos cheguem a cargos de chefia - este é certamente um dos temas mais delicados do plano; até o momento, esse objetivo não foi alcançado, mas continuará presente na próxima versão do plano **

Devair Nunes, membro do Comitê que compartilha sua experiência em um desses vídeos, refere-se a um “deserto negro” para descrever o meio ambiente ele conheceu quando entrou no serviço público. Em uma equipe de sete servidores públicos, ele é o único negro; e em seu departamento, não há mais de 10 negros entre 170 funcionários. E isso em um país onde 54% da população se identifica como negra ou parda. Nesse sentido, a personalização do racismo, dando às pessoas um nome e uma voz, não só remove a questão da invisibilidade, mas estimula a reflexão e a mudança cultural.

Olhando para o futuro

Outra proposta foi feita para integrar as políticas de equidade do Senado com as de outros órgãos públicos, por meio da criação de uma rede de cooperação. Este modelo tem se mostrado bem sucedido em outras áreas como meio ambiente e acessibilidade, onde as redes já operam há alguns anos. Devido à pandemia do coronavírus e às consequentes medidas de distância social, ainda não foi possível estabelecer os contactos e o acordo necessário para o funcionamento da rede.

Algumas das ações visam lançar luz sobre as experiências das mulheres negras, minoria duplamente afetada pela discriminação. Para tanto, debates abertos sobre livros sobre racismo e o papel da mulher foram realizados na Biblioteca do Senado. Mais do que discutir o assunto, porém, é preciso criar medidas concretas para diminuir o fosso entre homens e mulheres, bem como brancos e não brancos em cargos de liderança no governo.

Para tanto, um dos objetivos do plano é estudar as medidas administrativas necessárias (e possíveis) para que mais mulheres e não brancos cheguem a cargos de chefia - este é certamente um dos temas mais delicados do plano; até o momento, esse objetivo não foi alcançado, mas continuará presente na próxima versão do plano.

Outra forma de suprir essa lacuna, no entanto, é a adoção de medidas de ação afirmativa voltadas para aqueles que ingressam no serviço público. Há duas décadas, uma proporção das vagas no serviço público brasileiro é reservada para pessoas com deficiência. Mas, há poucos anos, uma lei federal (Lei 12990/2014) estabelecia 20% de vagas em vestibulares para negros, a fim de estimular o ingresso de um contingente maior de negros no serviço público.

O Senado deve realizar em breve um novo vestibular (prazo atrasado devido à pandemia do Coronavírus) e deverá adotar a medida pela primeira vez. A expectativa é que em alguns anos a demografia do serviço público brasileiro apresente uma gama mais variada de tons de pele, e que negros e indígenas ocupem uma parcela maior dos cargos de gestão. - Pérsio Henrique

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_ (Crédito da imagem: Nappy.co) _

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