Este artigo de opinião foi escrito por Sue Williamson, acadêmica da School of Business, UNSW Canberra. Também pode ser encontrado em nosso feed de notícias sobre igualdade de gênero .

Em todo o mundo, os países estão levando a composição de gênero de seus setores públicos cada vez mais a sério. No entanto, para realmente acelerar a mudança, um grupo desavisado deve se tornar mais central para as estratégias de diversidade e igualdade: os gerentes de nível médio.

Essa é uma conclusão de [um novo estudo](https://www.unsw.adfa.edu.au/public-service-research-group/public-service-research-group/research-projects/role-middle-managers- progressing-gender-equity-public-sector) do serviço público australiano, para o qual meus colegas e eu conversamos com quase 300 gerentes de nível médio do setor público.

Descobrimos que eles estão empenhados em aumentar a igualdade de gênero em seus locais de trabalho e muitas vezes implementam [políticas e estratégias promissoras](https://www.unsw.adfa.edu.au/public-service-research-group/public-service- grupo de pesquisa / projetos de pesquisa / papel-gerentes-médios-progresso-igualdade-gênero-setor público). Mas muitos não têm compreensão, tempo e recursos para realmente implementar procedimentos que são conhecidos como as melhores práticas, desde o trabalho flexível até a contratação com perspectiva de gênero.

Os gerentes de nível médio serão essenciais para garantir que os locais de trabalho do setor público se tornem mais iguais e inclusivos - mas para que possam desempenhar esse papel, eles precisam de mais conhecimento e apoio em três áreas principais.

** Como podemos contratar por mérito e diversidade ao mesmo tempo? **

A primeira é como o princípio do mérito interage com o recrutamento para a diversidade. Embora todos os gerentes estivessem comprometidos em empregar “a melhor pessoa para o trabalho”, as concepções de como o mérito é construído e como o mérito e o gênero se cruzam estão em um nível baixo.

"Estamos testemunhando uma tendência mundial de aumento da equidade de gênero no setor público"

O mérito é um princípio fundamental do emprego no setor público, embora seja de gênero. O mérito se adquire trabalhando em projetos de alto nível, que são concedidos a quem tem “visibilidade” no local de trabalho e tem acesso a redes importantes. As funcionárias têm mais probabilidade de trabalhar meio período do que os homens e, portanto, têm menos visibilidade e acesso a importantes oportunidades de desenvolvimento de carreira e redes.

Uma maneira de aumentar a compreensão da natureza do mérito de gênero é por meio de gerentes e painéis de seleção que realizam treinamento de preconceito inconsciente, o que pode ajudar a descobrir suposições implícitas feitas nas decisões de recrutamento, seleção e desenvolvimento de carreira.

O treinamento de preconceito inconsciente tornou-se a pedra angular de muitas estratégias de igualdade de gênero. Em 2016, no Reino Unido, cerca de 110.000 pessoas concluíram este treinamento. A pesquisa mostrou, no entanto, para que o treinamento de preconceito seja bem-sucedido, deve fazer parte de um esforço contínuo e sustentado. O treinamento precisa ser contínuo e reforçado por outros desreguladores de preconceito, de modo que, por exemplo, os painéis de seleção tenham tempo para refletir sobre se algum preconceito inconsciente pode ter influenciado suas decisões, e em seguida, retifique a situação se ocorrer viés.

Muitos participantes da pesquisa realizaram júri de seleção e treinamento de preconceito inconsciente, mas geralmente como iniciativas autônomas e pontuais. Isso não pode fornecer o suporte de que precisam.

** Como assumir políticas de trabalho flexíveis **

Uma segunda área em que os gerentes solicitaram apoio foi na gestão de funcionários que trabalham com flexibilidade. Embora a maioria dos gerentes esteja comprometida em possibilitar o trabalho flexível, eles querem ajuda para saber quando podem recusar um pedido.

"Os gerentes querem ajudar sabendo quando podem recusar um pedido de trabalho flexível"

Na Austrália, como no Reino Unido, os funcionários têm o “direito de solicitar” acordos de trabalho flexíveis, que podem ser recusados por “motivos comerciais razoáveis”.

Ouvimos uma série de razões pelas quais os gerentes gostariam de recusar as solicitações dos funcionários para trabalhar com flexibilidade. Alguns temiam que, se permitissem que um funcionário trabalhasse em casa, seriam inundados com pedidos de outros funcionários.

Muitos estavam preocupados com o gerenciamento de uma equipe composta em grande parte por funcionários de meio período e com o impacto potencial que isso poderia ter no cumprimento dos prazos. Sem diretrizes claras sobre esses cenários complicados, um punhado de gerentes achou que a coisa toda era muito difícil.

Em grande parte, os gerentes não estavam cientes de que o argumento da comporta não é um motivo bom o suficiente para recusar um pedido; e também não é a preferência gerencial por não ter funcionários trabalhando de forma flexível. Embora essas informações possam estar disponíveis, o RH do serviço público precisa fornecer essas informações aos gerentes continuamente.

** Como posso falar sobre gênero? **

A terceira área em que os gerentes desejam mais ajuda é simplesmente falar sobre igualdade de gênero: muitos nem mesmo sabem que questões podem discutir. Os gerentes de nível médio geralmente não são especialistas em igualdade de gênero e muitos consideram que não têm o conhecimento necessário para conversar com os funcionários sobre as diferentes formas de trabalhar com flexibilidade, preconceito nos processos de recrutamento e seleção ou desigualdade salarial.

"Os gerentes de nível médio geralmente não são especialistas em igualdade de gênero"

Muitos gerentes com quem falamos tinham um conhecimento prático da diversidade de suas organizações e políticas de igualdade de gênero - muitos, no entanto, não. O RH deve desempenhar um papel mais importante: poderia, por exemplo, fornecer aos gerentes kits de ferramentas de tópicos para discussão.

Estamos testemunhando uma tendência mundial no sentido de aumentar a equidade de gênero no setor público. Os gerentes de nível médio são o eixo central entre a alta administração e os funcionários, mas geralmente têm pouco tempo. Um pouco mais de apoio para aumentar sua capacidade garantiria que o serviço público continuasse a ser o empregador preferido das mulheres. - Sue Williamson

Este artigo é baseado em [O papel dos gerentes de nível médio no progresso da equidade de gênero no setor público.](Https://www.unsw.adfa.edu.au/public-service-research-group/public-service-research- group / research-projects / role-middle-manager-progressing-gender-equity-public-sector) Os co-autores são Dr Linda Colley, CQUniversity, Dr Meraiah Foley, UNSW Canberra e Professor Rae Cooper, da University of Sydney. Os governos de New South Wales, Queensland, South Australian e Tasmanian participaram e financiaram a pesquisa; a Escola de Governo da Austrália e Nova Zelândia foi a principal financiadora.

(Crédito da imagem: Pexels)