Oubliez les préjugés inconscients ou la formation à la diversité pour les gestionnaires, rien ne prouve qu'ils entraîneront l'embauche ou la promotion d'un plus grand nombre de femmes. La présence d'un plus grand nombre de femmes dans les jurys de sélection peut en fait nuire aux chances des candidates. Et ces programmes de formation au développement du leadership pour les femmes à fort potentiel? Rien ne prouve non plus qu'ils soient efficaces.

Des programmes comme ceux-ci sont parmi les moyens les plus populaires utilisés par les employeurs pour améliorer la diversité: le gouvernement américain a déclaré qu'il avait pour objectif de former chacun de ses 2,8 millions d'employés à la manière d'éviter les biais inconscients, par exemple.

Mais ces nouveaux conseils sur leur efficacité sont basés sur les preuves les plus récentes et proviennent du cœur du gouvernement britannique. Ils sont les premiers résultats d'un projet beaucoup plus vaste: une collaboration de recherche de deux ans entre le Government Equality Office (GEO), une équipe d'universitaires de Harvard et la Behavioral Insights Team (BIT), la première `` unité de coup de pouce '' gouvernementale au monde.

• Pour en savoir plus, consultez notre fil d' actualité sur l' égalité des sexes .

Perspectives comportementales et genre

Le programme Gender and Behavioral Insights (GABI) est la première tentative systématique d'un gouvernement d'appliquer les méthodes de pointe de la science du comportement, fondées sur des preuves, au défi apparemment insoluble de l'égalité des sexes au travail .

De nombreux obstacles auxquels les femmes sont encore confrontées sur le lieu de travail sont fortement motivés par le comportement, a déclaré Tiina Likki, conseillère principale au BIT, qui dirige le programme GABI. Il s'agit notamment des stéréotypes, des préjugés et des normes sociales autour du sexe - par exemple, que ce sont les femmes qui devraient prendre congé pour s'occuper des enfants.

Les raccourcis mentaux et les comportements comme ceux-ci sont le pain et le beurre des idées comportementales, une approche qui se concentre sur la façon dont les personnes réelles réagiront réellement aux changements de politique, en utilisant des preuves et des méthodes scientifiques. Cela n'est souvent pas inclus dans la boîte à outils traditionnelle pour l'élaboration des politiques, qui suppose que les gens sont rationnels et motivés par des incitations économiques.

Bien qu'il y ait jusqu'à présent peu de preuves tangibles en matière de politique, le mariage des idées comportementales et de l'égalité des sexes est très prometteur. Pour ne donner qu'un exemple, en 1970, seulement 5% des musiciens des cinq premiers orchestres américains étaient des femmes, aujourd'hui c'est plus de 35%. Cela tient à une solution comportementale simple pour éliminer les préjugés des recruteurs: l'utilisation d'un rideau lors des auditions pour cacher si un homme ou une femme jouait.

Expériences pour l'égalité

Le BIT a créé une plate-forme de recrutement en ligne, Applied , qui reproduit l'idée du rideau en utilisant la technologie pour supprimer les caractéristiques démographiques des demandes d'emploi, ainsi que d'autres modifications comportementales du processus de recrutement.

Mais ce n'est que le début. GABI mène actuellement des essais de science du comportement avec cinq grands employeurs britanniques - dont Zurich, l'assureur, Citi, la banque et Pearson, la société d'apprentissage. Les expériences testent différentes façons de réduire les inégalités entre les sexes à différents moments du processus de gestion des talents: recrutement, promotion et rétention.

GABI a également rassemblé les preuves scientifiques les plus récentes disponibles sur ce que nous savons déjà faire et ne fonctionne pas pour combler l'écart de rémunération . Cela a été publié par le gouvernement sous la forme d' un ensemble de recommandations pour les employeurs sur la meilleure façon de dépenser leurs budgets de diversité, a déclaré Likki.

Dans le sillage d'une nouvelle loi sur la transparence qui oblige toutes les grandes entreprises britanniques à publier en ligne leurs données sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la performance de cette mesure est plus préoccupante que jamais. Les nouvelles recommandations peuvent aider les employeurs à faire le premier pas vers l'égalité de rémunération, écrit Shoshana Davidson, conseillère principale au BIT, dans un article d'opinion pour Apolitical .

"Certains employeurs réfléchissent maintenant à l'égalité des sexes pour la première fois. D'autres ont essayé diverses façons d'améliorer l'égalité des sexes au fil des ans, mais n'ont pas vu cet effort se traduire par des résultats tangibles".

Certains conseils sont en contradiction avec les politiques appliquées depuis de nombreuses années. Malgré sa grande popularité, rien ne prouve que la formation sur les préjugés inconscients modifie réellement le comportement ou améliore l'égalité en milieu de travail. La formation à la diversité , une autre tactique courante, est aussi médiocre: la recherche aux États-Unis a montré qu'elle ne modifie pas le nombre de femmes aux postes de direction ou le réduit réellement.

Le fait d'avoir des femmes aux côtés des hommes dans les jurys de sélection améliore parfois les chances de recrutement des femmes, mais parfois, c'est le contraire. Et il n'y a aucune preuve de haute qualité que les programmes de formation au développement du leadership aident les femmes à progresser.

"Les employeurs sont affamés d'informations sur ce qui est susceptible de fonctionner"

Mais ce ne sont pas toutes de mauvaises nouvelles. Les preuves montrent que les tâches d'évaluation basées sur les compétences (où les candidats sont soumis à des tests qui reproduisent le travail qu'ils feront réellement au travail) et les entretiens structurés (où tous les candidats reçoivent les mêmes questions dans le même ordre) ont un impact positif sur divers recrutement. Les entretiens non structurés sont plus susceptibles de permettre à des biais injustes de s'infiltrer.

Rendre les processus de promotion et de rémunération plus transparents peut réduire les inégalités salariales: lorsque les décisions sont examinées par d'autres, les gestionnaires se rendent compte qu'ils doivent être objectifs et fondés sur des preuves. Les preuves montrent également que les femmes demandent moins d'argent que les hommes. Pour les encourager à négocier davantage, les employeurs devraient clarifier la gamme de salaires possible pour les rôles. Des études indiquent que les femmes sont différées de négocier lorsqu'elles ne savent pas ce qu'est une offre raisonnable.

«De nombreux employeurs sont vraiment très désireux de réduire l'écart de rémunération entre les sexes et veulent également montrer qu'ils font un changement. Mais ils sont affamés d'informations sur ce qui est susceptible de fonctionner », a déclaré Likki.

Cette pénurie de preuves est démontrée par les mesures que les employeurs ont promis de prendre à la suite des révélations forcées de l'écart salarial. Le BIT a effectué un audit de 30 des plans d'action publiés sur le portail gouvernemental. "C'est une image assez sombre", a déclaré Likki. De toutes les actions proposées, seulement 4% «sont ce que nous classerions comme efficaces», a-t-elle ajouté.

Couples poussant à la maison

Au-delà des modifications apportées aux systèmes d'embauche et de promotion, un autre domaine dans lequel GABI testera sa science comportementale est de savoir comment inciter davantage de pères à prendre un congé parental. Le gouvernement a introduit une nouvelle politique de congé parental partagé il y a plusieurs années, permettant aux mères de partager le congé de maternité avec leur partenaire. Mais les taux d'utilisation ont été très faibles, à seulement 2 à 8%.

Grâce à des entretiens avec les parents, les chercheurs du GABI ont constaté que les décisions des ménages concernant la garde des enfants sont souvent prises implicitement, plutôt que par une conversation ouverte. "Les parents ont juste ces hypothèses sur ce que l'autre personne veut ou ce qu'il faut faire", a déclaré Likki.

Elle a ajouté qu'une idée de politique que son équipe envisage était de «favoriser en quelque sorte ces conversations ouvertes au sein des ménages et amener les couples à prendre un moment pour s'arrêter et dire: 'Que voulons-nous?'». Une idée provisoire est que les médecins pourraient remettre aux femmes enceintes des brochures sur la manière de soulever la question des services de garde avec leur partenaire. Ou les couples pourraient potentiellement être sondés sur le sujet pendant les cours prénatals.

S'impliquer dans les choix internes des ménages quant à la responsabilité parentale est le genre de coup de pouce qui fait frémir certaines personnes au sujet du paternalisme gouvernemental. "Mais l'idée ne serait pas de forcer quiconque à avoir une conversation, juste de fournir un soutien sur la façon de l'avoir s'ils le souhaitent", a expliqué Likki.

La science de la politique de genre

Alors que les employeurs veulent des informations, GABI a également été motivé par une volonté plus large du gouvernement britannique de rendre les politiques plus scientifiques. Likki a déclaré que l'accent mis sur l'expérimentation, les tests et l'évaluation d'impact "reflète un engagement très fort du GEO envers l'élaboration de politiques fondées sur des preuves".

Bien que le programme ne dure que deux ans, l'espoir est que les méthodes de compréhension du comportement seront ancrées dans la politique de genre du Royaume-Uni pendant beaucoup plus longtemps.

Les spécialistes du comportement travaillant sur les essais GABI travaillent plusieurs jours par semaine dans les bureaux de GEO. «L'objectif est de renforcer les compétences ou de renforcer les capacités des fonctionnaires, afin qu'ils puissent ensuite appliquer cela dans leur propre travail à l'avenir», a déclaré Likki.

À long terme, ce nouveau programme de recherche pourrait porter ses fruits. Des preuves plus rigoureuses sur ce qui fonctionne réellement sur une gamme de questions de genre est clairement une bonne chose. Et appliquer la science du comportement à un problème si ancré dans les normes, les biais et les perceptions semble être une évidence.

"Il y a des problèmes que les spécialistes du comportement ne peuvent à eux seuls résoudre"

Mais les connaissances comportementales ne peuvent à elles seules combler complètement l'écart entre les sexes, et elles seront plus efficaces aux côtés de leviers économiques plus traditionnels. Peu importe combien vous donnez un coup de pouce, de nombreux employeurs et familles ne seront pas déplacés à moins que les incitations financières soient également en place.

Par exemple, le Royaume-Uni a toujours certains des coûts de garde d'enfants les plus élevés d'Europe, et s'il est logique pour une mère de rester à la maison plutôt que de retourner au travail, elle le sera probablement. "Ce n'est pas une solution miracle", a déclaré Likki. "Bien sûr, il existe des problèmes que les spécialistes du comportement ne peuvent pas résoudre à eux seuls."

(Crédit photo: Rawpixel)

Odette Chalaby
odette.chalaby@apolitical.co