Cet article est rédigé par Pérsio Henrique Barroso, analyste législatif au Sénat fédéral brésilien

Au cours des deux dernières décennies, le Brésil a introduit avec succès une législation pour lutter contre la discrimination fondée sur le sexe et la race.

Parmi les exemples fiers, citons le Statut sur l'égalité raciale de 2010, la loi Maria da Penha de 2006, qui criminalise la violence à l'égard des femmes, et la réforme électorale de 2009, qui a relevé les quotas minimums de candidates aux élections, en place depuis les années 1990.

Pourtant, le pays est toujours confronté à des inégalités massives en matière d'accès à l'emploi. Ce problème s'étend malheureusement à la fonction publique brésilienne, où il se reflète peut-être le mieux au Sénat fédéral brésilien, l'une des chambres du pouvoir législatif fédéral.

Des enquêtes ont été menées en 2014, 2016 et 2018, qui montrent malheureusement très peu de changement dans la répartition des postes de direction au sein de l'agence selon lesexe et la race.

Le top est encore trop masculin et trop blanc

Pour n'utiliser que les données de la dernière enquête en 2018, la plupart des effectifs de l'agence sont des hommes et des blancs. Les femmes représentent moins de 30% des employés permanents, mais 60% de tous les stagiaires. Le pourcentage de femmes occupant des postes temporaires et des emplois sous-traités au secteur privé (comme le nettoyage et la sécurité), quant à lui, est d'environ 40%.

En ce qui concerne la composition ethnique et raciale de la main-d'œuvre, les fonctionnaires occupant les postes les mieux rémunérés sont majoritairement blancs, tandis que les fonctionnaires qui s'identifient comme bruns (terme utilisé dans l'enquête et par l'agence gouvernementale de recensement) constituent la majorité. des postes externalisés.

En ce qui concerne les stagiaires, 43% sont blancs, 40% sont bruns et 12% sont noirs. Aux postes de direction, on observe la même tendance - c'est-à-dire que la majorité des fonctionnaires au sommet sont des hommes et des blancs.

Dans une équipe de sept fonctionnaires, Devair Nunes est la seule personne noire; et dans son département, il n'y a pas plus de 10 Noirs sur 170 salariés

Le Sénat a entrepris des travaux pour promouvoir l' équité et a créé en 2015 un comité chargé de gérer les politiques sur le genre et la race en interne. Le comité réunit des représentants de divers secteurs de l'institution. Je suis membre depuis 2017.

L'une des principales mesures prises par le comité a été une campagne contre le harcèlement sexuel et verbal, qui a été promue par le biais d'un livret et de vidéos explicatives. Un processus de signalement des cas de harcèlement a été créé, garantissant à la victime une confidentialité totale et un soutien psychologique. Au Brésil, le harcèlement sexuel est un crime et les cas peuvent être enregistrés au poste de police du Sénat et peuvent entraîner des poursuites judiciaires pour le contrevenant.

Bien que le harcèlement verbal ne constitue pas un crime au regard du droit pénal brésilien, le harceleur peut faire l'objet d'enquêtes administratives et de sanctions.

Un autre programme réussi est l'exigence, dans les contrats de services externalisés (tels que le nettoyage et la sécurité), qu'au moins 2% de la main-d'œuvre soit composée de femmes victimes de violence domestique, en accord avec les agences gouvernementales compétentes. Cette initiative est devenue un modèle et a été adoptée par d'autres organismes publics et gouvernements d'État.

Entrez dans le plan d'action

Compte tenu de la nécessité d'assurer une plus grande synergie des actions entreprises dans le cadre de la politique d'égalité entre les sexes et les races, l'administration du Sénat a décidé fin 2018 de préparer un plan d'action pour garantir l'égalité des chances à chaque fonctionnaire.

Ce plan d'action, lancé en 2019, s'inspire et s'appuie sur l'expérience de la mise en œuvre d'autres politiques de responsabilité sociale. Depuis 2015, le Sénat dispose d'un plan de logistique durable et, depuis 2016, d'un plan d'accessibilité, comme outils de gestion de ces domaines importants. Pendant ce temps, en tant que responsable du département responsable des politiques environnementales internes, j'ai coordonné et participé activement à ce processus. La méthodologie de travail et les résultats positifs dans ces domaines - par exemple, une réduction de 90% de l'utilisation de gobelets jetables, ce qui profite à l'environnement - m'ont conduit à proposer de créer un outil similaire pour le genre et la race, ce qui a été accepté. par la haute direction du Sénat.

La méthodologie participative utilisée dans ce processus légitime les actions définies dans le plan et relie les secteurs responsables - il ne s'agit pas d'une approche «de haut en bas», mais est créée par les fonctionnaires eux-mêmes et ensuite approuvée par la direction.

Ainsi, le Plan d'équité entre les sexes et les races a été élaboré de manière participative et collaborative, au cours de plusieurs semaines de rencontres avec des représentants des différents domaines du Sénat, qui ont abouti à un document comportant 28 actions et objectifs, répartis sur cinq axes.

Le Comité est chargé du suivi et du reporting, et les différents départements sont responsables de l'exécution des actions qui relèvent de leur compétence.

La première édition du plan couvre une période de deux ans de 2019 à 2020. Début 2021, après évaluation du rapport final de ce premier plan, une autre version mise à jour sera mise en œuvre.

Donner aux gens un nom et une voix

À l'instar des mesures prises dans le cadre des plans de durabilité et d'accessibilité, le plan d'équité entre les sexes et la race est lié à l'engagement du Sénat brésilien à mettre en œuvre les objectifs de développement durable (ODD).

La méthodologie participative utilisée dans ce processus légitime les actions définies dans le plan et relie les secteurs responsables - il ne s'agit pas d'une approche «de haut en bas», mais est créée par les fonctionnaires eux-mêmes et ensuite approuvée par la direction.

Dans le cadre de ce plan, un groupe d'affinité pour les fonctionnaires noirs et autochtones a été créé, qui est devenu un mouvement important pour accroître la visibilité de ces fonctionnaires. Comme premier résultat tangible, une série de courtes vidéos avec des témoignages de fonctionnaires sur leur expérience de vie dans une société marquée par le racisme structurel, appelée Racismo em Pauta (Racisme à l'ordre du jour) a été développée.

L'un des objectifs du plan est d'étudier les mesures administratives nécessaires (et possibles) pour faire en sorte que davantage de femmes et de non-blancs accèdent à des postes de direction - c'est certainement l'un des sujets les plus délicats du plan; jusqu'à présent, cet objectif n'a pas été atteint, mais continuera d'être présent dans la prochaine version du plan

Devair Nunes, membre du Comité qui partage son expérience dans l'une de ces vidéos , évoque un «désert noir» pour décrire l'environnement qu'il a rencontré lors de son entrée dans la fonction publique. Dans une équipe de sept fonctionnaires, il est la seule personne noire; et dans son département, il n'y a pas plus de 10 Noirs sur 170 employés. Et c'est dans un pays où 54% de la population s'identifie comme noire ou brune. En ce sens, la personnalisation du racisme, en donnant aux gens un nom et une voix, non seulement supprime la question de l'invisibilité, mais encourage la réflexion et le changement culturel.

Regarder vers l'avant

Une autre proposition a été avancée pour intégrer les politiques d'équité du Sénat à celles d'autres organismes publics en créant un réseau de coopération. Ce modèle a fait ses preuves dans d'autres domaines tels que l'environnement et l'accessibilité, où les réseaux fonctionnent depuis quelques années maintenant. En raison de la pandémie de coronavirus et des mesures de distance sociale qui en découlent, il n'a pas encore été possible d'établir les contacts et l'accord nécessaire au fonctionnement du réseau.

Certaines actions visent à faire la lumière sur les expériences des femmes noires, une minorité doublement affectée par la discrimination. À cette fin, des débats ouverts axés sur les livres sur le racisme et le rôle des femmes ont été organisés par la bibliothèque du Sénat. Plus que de discuter de la question, cependant, il est nécessaire de créer des mesures concrètes pour réduire l'écart entre les hommes et les femmes, ainsi que les blancs et les non-blancs occupant des postes de direction au gouvernement.

À cette fin, l’un des objectifs du plan est d’étudier les mesures administratives nécessaires (et possibles) pour faire en sorte qu’un plus grand nombre de femmes et de non-Blancs accèdent à des postes de direction - c’est certainement l’un des sujets les plus délicats du plan; jusqu'ici, cet objectif n'a pas été atteint, mais continuera d'être présent dans la prochaine version du plan.

Une autre façon de combler cette lacune consiste toutefois à adopter des mesures d’action positive destinées à ceux qui entrent dans la fonction publique. Pendant deux décennies, une partie des postes vacants dans la fonction publique brésilienne a été réservée aux personnes handicapées. Mais il y a quelques années à peine, une loi fédérale (loi 12990/2014) a établi une part de 20% de postes vacants aux examens d'entrée pour les Noirs, afin d'encourager l'entrée d'un plus grand nombre de Noirs dans la fonction publique.

Le Sénat devrait organiser prochainement un nouvel examen d'entrée (calendrier retardé en raison de la pandémie de coronavirus) et adoptera cette mesure pour la première fois. On s'attend à ce que dans quelques années la démographie de la fonction publique brésilienne présente une gamme plus variée de tons de peau et que les Noirs et les autochtones occupent une plus grande part des postes de direction. - Pérsio Henrique

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(Crédit photo: Nappy.co)

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