Cette pièce a été écrite par Elizabeth Linos, économiste comportementale et spécialiste de la gestion publique. Elle est actuellement professeure adjointe à la Goldman School of Public Policy de l'Université de Californie à Berkeley. Pour en savoir plus, consultez notre fil d'actualité gouvernemental sur l'innovation .

Au cours de la prochaine année, un travailleur sur trois du gouvernement fédéral américain sera admissible à la retraite, et la génération Y ne pourvoit pas les postes vacants assez rapidement.

Dans le même temps, les travailleurs de première ligne à travers le monde ont du mal à équilibrer leur propre bien-être avec les exigences de fournir d'excellents services publics. Les travailleurs sociaux, les enseignants, les agents correctionnels et autres cessent de fumer à des taux variant de 20% à 50% au cours des deux premières années de service.

La crise du capital humain au sein du gouvernement n'est plus imminente. C'est ici. Et il est temps de faire preuve de créativité sur la façon dont nous pouvons recruter, soutenir et retenir les talents dans le secteur public.

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Changer de message améliore le recrutement

Prenons l'exemple du recrutement policier. Les ministères du monde entier ont du mal à embaucher divers candidats qui reflètent les communautés qu'ils desservent.

Dans une série d'essais que j'ai menés avec l'équipe Behavioral Insights , nous avons constaté que les gens ne répondaient plus aux offres d'emploi leur demandant de rejoindre la police «pour servir leur communauté». Ce n'est pas que ceux qui travaillent au gouvernement n'ont pas niveaux de motivation de la fonction publique; bien sûr qu'ils le font. C'est juste que la génération Y voit plusieurs voies pour faire la différence - et le gouvernement n'est peut-être pas la principale.

Le défi devient: que pouvons - nous dire d' autre sur ces types d'emplois qui attireront de nouvelles et différentes personnes à la police? Nos essais montrent que mettre l'accent sur la difficulté du travail - parler du défi - a triplé la probabilité qu'une personne postule. Et les tarifs étaient encore plus élevés pour les personnes de couleur. Nous avons maintenant mené des essais dans plus de 20 villes et avons trouvé des résultats similaires.

Il est temps de faire preuve de créativité sur la façon dont nous pouvons recruter, soutenir et retenir les talents dans le secteur public

Des coups de pouce au bon moment peuvent également aider avec d'autres parties du recrutement. La simplification des processus et l'envoi de rappels peuvent réduire le décrochage d'excellents candidats au cours du processus de sélection de la fonction publique, souvent difficile et long. Des e - mails soigneusement rédigés qui réduisent la menace des stéréotypes peuvent améliorer les taux de réussite des personnes de couleur, garantissant que le bassin de candidats reste diversifié.

Le soutien social peut garder les gens au travail

Mais si nous voulons vraiment résoudre le problème du capital humain, nous devons nous assurer que les fonctionnaires existants se sentent soutenus, valorisés et capables de fournir des services.

L'épuisement professionnel des employés est désormais qualifié d'épidémie mondiale, aggravant la santé personnelle par des niveaux plus élevés de stress chronique, de stress post-traumatique et même d'alcoolisme, mais affectant également les organisations confrontées à un taux d'absentéisme et de roulement beaucoup plus élevé.

S'il est crucial de résoudre les problèmes systémiques sous-jacents - comme de meilleures conditions de rémunération et de travail -, il existe des preuves solides que l'augmentation du soutien social des personnes au travail peut faire une différence marquée. Aider les gens à avoir l'impression d'avoir une communauté professionnelle qui comprend vraiment les défis quotidiens de la fonction publique peut non seulement réduire l'épuisement professionnel et le roulement, mais aussi améliorer la façon dont les fonctionnaires interagissent avec le public.

Je mène actuellement une série d'essais avec des travailleurs de première ligne dans différentes professions, les encourageant à écrire sur leurs expériences et à lire celles de leurs collègues. Les premiers résultats sont prometteurs et suggèrent qu'il reste encore beaucoup à faire pour favoriser le bien-être des employés sans se ruiner.

Petits ajustements pour éviter une grande crise

Les fonctionnaires prennent chaque jour des décisions qui déterminent quels - et pour qui - les services publics sont fournis. Si nous voulons offrir des services meilleurs et plus équitables, nous devons être aussi innovateurs avec nos initiatives de recrutement et de rétention que nous le sommes avec les programmes gouvernementaux eux-mêmes.

La deuxième vague de science du comportement au gouvernement devrait se diriger vers l'intérieur

Ce ne sera pas facile. Pourtant, si la science du comportement nous a appris quelque chose, c'est que même des choix de conception apparemment mineurs peuvent avoir un impact disproportionné sur les décisions des gens.

La première vague de science du comportement au gouvernement a prouvé que de petits ajustements peuvent augmenter la conformité fiscale des gens, les encourager à suivre des programmes de lutte contre la pauvreté ou même aider les gens à trouver un emploi plus rapidement.

La deuxième vague de science du comportement devrait se diriger vers l'intérieur: améliorer les fonctions internes des agences gouvernementales afin que ceux qui sont appelés à fournir des services aient les compétences et les ressources pour le faire. - Elizabeth Linos

(Crédit photo: Flickr / Alex Proimos)