Este artículo fue escrito por Caroline Toren, fundadora Refolda, y Gwendolyn W. Young, CEO, Young Communications Group, Inc.

En resumen, si no ahora; cuando? Varios meses después de la pandemia, estamos experimentando cómo Covid-19 ha volcado casi todos los aspectos de la vida. Expuso las duras realidades de la desigualdad económica, racial y de género y reveló sistemas omnipresentes de negligencia. ¿Sabes qué más se hace? Ha puesto en riesgo las recientes ganancias de igualdad de género, por ejemplo, la participación de las mujeres en el mercado laboral. Estas ganancias no solo han beneficiado a las mujeres, sino también a sus familias, el negocio al que compran y los programas financiados por el gobierno que respaldan sus impuestos.

Y, sin embargo, si las organizaciones quieren ir más allá de mantenerse a flote, esta pandemia también presenta un imperativo humanista y comercial para emerger como más inclusiva, orientada a soluciones y equitativa.

Ahora la pregunta se convierte, si no tú; ¿Entonces quién?

Covid-19 nos afecta a todos, pero no nos afecta por igual. Aunque nadie es inmune, nunca será el " gran ecualizador " porque no éramos iguales antes. Las mujeres son responsables del 75% de todo el trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, y en la mayoría de las familias, es probable que las mujeres hayan agregado “maestra” y “programadora” y mucha más cocina y planificación a sus responsabilidades.

Los datos indican que las tasas de mortalidad de Covid-19 pueden ser más altas para los hombres, algo que debe abordarse, al tiempo que se intensifican urgentemente los esfuerzos para rastrear, monitorear y evaluar el impacto en la salud de las mujeres y por raza y origen étnico . Por el momento, los datos desglosados mínimos que tenemos sobre el virus muestran que estamos fallando mortalmente a los afroamericanos. Si los datos históricos son un indicador, sin duda veremos tasas de mortalidad altas desproporcionadas para las mujeres negras.

La primera pista para comprender la relevancia de la igualdad de género es darse cuenta de que nuestra salud y riqueza están intrínsecamente vinculadas

Los recientes aumentos en la violencia doméstica, la interrupción de los servicios de salud sexual y reproductiva , la educación y los programas comunitarios, y las solicitudes de desempleo en las industrias donde las mujeres representan la mayoría también muestran que la pandemia tendrá consecuencias sociales y económicas devastadoras a largo plazo para todas las mujeres y muchachas.

A medida que las organizaciones exploren el camino a seguir, será fundamental considerar el impacto diferente de la pandemia en todas las mujeres y hombres, niñas y niños, y miembros de la comunidad LGBTQ +, incluidos los respectivos grupos multirraciales y multiétnicos, dentro de la organización, cadena de suministro y las comunidades donde operan para entender por qué centrarse en la igualdad de género puede ayudarnos a todos.

1. Estamos vinculados

La primera pista para comprender la relevancia de la igualdad de género es darse cuenta de que nuestra salud y riqueza están intrínsecamente vinculadas . Como administradoras, consumidoras, propietarias de empresas, productoras de materias primas (por nombrar solo algunas) , las mujeres desempeñan un papel esencial para las comunidades, organizaciones y cadenas de valor locales y globales.

Cuando las mujeres tienen acceso a los servicios y recursos de salud que necesitan, no solo son más saludables, sino que también son más productivas. Esto no es ciencia de cohetes , pero a veces parece que la igualdad de género continúa siendo percibida como "agradable de tener" en lugar del imperativo organizacional y comercial que es.

2. "No será efectivo a menos que también sea equitativo"

Esto es lo que dijo la reconocida filántropa Melinda Gates sobre las medidas de respuesta del mundo a la pandemia de Covid-19. Pero lo mismo es cierto para la mayoría de los problemas y la mayoría de las organizaciones que apuntan a aumentar su impacto o retorno de la inversión. En las cadenas de valor globales y locales, por ejemplo, proporcionar a las mujeres productoras de materias primas el mismo acceso que sus contrapartes masculinas a los recursos y equipos significa una mayor productividad y bienes. Del mismo modo, la racionalización de los procesos de adquisición y la búsqueda de alcance intencional significa un grupo diversificado de proveedores donde las organizaciones pueden aprovechar el mejor talento.

3. Es importante para la mayoría de las situaciones, incluso cuando puede no tener sentido

La igualdad de género puede ser un poderoso motor organizacional no solo para aumentar la efectividad sino también para ahorrar dinero. Aunque los países están comenzando a reabrir sus economías, es probable que se mantengan algunas restricciones, lo que requiere que las organizaciones continúen adaptándose y pensando en nuevas.

Aunque la igualdad de género a menudo se percibe como un "problema de las mujeres", es importante en la mayoría de las situaciones, incluso cuando puede no tener sentido inmediato, y cualquier organización que busque desarrollar nuevas oportunidades en este momento debería considerar explorar cómo se aplica en su totalidad y a todos aspectos de la organización. En 2011, las ciudades de Suecia hicieron exactamente eso cuando comenzaron a mirar los servicios de limpieza de nieve a través de una lente de género interseccional (es decir, mirando factores más allá del género, como la edad, la raza / etnia y la discapacidad) ƒ, y descubrieron que las mujeres y Los diferentes patrones de viaje de los hombres afectaron la forma en que se beneficiaron de los servicios. Cuando los gobiernos decidieron cambiar sus prioridades para limpiar primero las áreas peatonales, en lugar de las grandes carreteras, vieron disminuir la cantidad de accidentes entre los peatones (la mayoría de los cuales son mujeres). Y a medida que disminuyeron, las ciudades terminaron gastando menos en facturas de atención médica (que habían sido tres veces más altas que el costo del mantenimiento de la carretera), y en cambio ganaron más horas de productividad a medida que las personas podían ir a trabajar, o donde tenían que estar.

4. Haz más, no menos

Por último, los beneficios de la igualdad de género y la fuerza laboral diversa e inclusiva son claros. Los resultados de la investigación no han cambiado debido a la pandemia. Los equipos diversos, con equilibrio de género e inclusivos superan a sus pares de la industria porque son mejores en la orientación al cliente y al cliente, la innovación de productos y procesos y la toma de decisiones. Una nueva investigación muestra que las empresas del S&P 500 que priorizaron la diversidad y la inclusión crecieron un 14,4% durante la crisis financiera de 2007-2009.

Aprender del pasado puede parecer simple, pero a menudo requiere no solo cambios de comportamiento y sistemas, sino también que tenemos discusiones incómodas

En una encuesta realizada por PwC a 10,000 encuestados, el 86% de las mujeres millennials dijo que la política del empleador sobre diversidad e inclusión laboral era importante. Los millennials pueden pasar por su segunda depresión "única en la vida" y desanimarse por la perspectiva económica futura, pero eso no significa que sus valores hayan cambiado. O que esperarán menos de las organizaciones.

¿Donde empezar?

Hacer de la igualdad de género una parte integral del ADN de la organización se trata de medir, reconocer y responder a diferentes necesidades, y mejorar o establecer los procesos necesarios para hacerlo. Es fácil decir "ahora no es el momento", pero eso significaría ignorar todos los beneficios que brinda la igualdad de género en el momento en que más se los necesita. ¿Cuáles son algunas formas de comenzar?

  • Aprendiendo del pasado: después de que Gujarat (uno de los estados más grandes de la India por área) fue golpeado por un terremoto en 2001, las casas que fueron reconstruidas no tenían cocina. Lo mismo sucedió en Sri Lanka después del tsunami en 2004. En 2005, cuando las partes interesadas públicas y privadas se sentaron para reconstruir Nueva Orleans después del huracán Katrina, las mujeres afroamericanas, desproporcionadamente afectadas por el evento, tuvieron dificultades para escuchar sus voces. Escuchó. ( Lea más en el fenomenal libro de Caroline Criado-Pérez Invisible Women: sesgo de datos en un mundo diseñado para hombres ). Aprender del pasado puede parecer simple, pero a menudo requiere no solo cambios de comportamiento y de sistemas, sino también que tenemos discusiones incómodas sobre las "lecciones aprendidas" en formas que no se llevaron a cabo en el pasado. Lo más importante, como muestran estos escenarios, debemos incluir a aquellos que no estuvieron en la mesa la última vez que se desarrollaron soluciones.
  • Haga las preguntas correctas: ¿Qué significa la igualdad de género para su organización hoy y qué significará mañana? ¿Cómo se vincula la igualdad de género con sus objetivos organizacionales y comerciales? ¿Qué significan estos objetivos en términos de igualdad de género fortalecida? ¿De qué manera la igualdad de género es relevante para sus departamentos y sus objetivos separados? ¿Qué decisiones están informadas actualmente por datos desglosados por género? ¿Cuáles son las diferentes necesidades de los clientes, clientes, contratistas, gerentes, empleados y miembros de la comunidad con los que trabaja?
  • De la declaración de valor al procedimiento operativo estándar: Hacer más es pasar de la declaración de valor al procedimiento operativo estándar. En Canadá , todas las propuestas de gabinete presentadas a nivel federal deben incluir un análisis de género. Pero no descarte todas sus estrategias ni cree un nuevo equipo separado. Haga preguntas y aclare las necesidades y oportunidades dentro de sus marcos actuales. E invierta en sus equipos: haga que identifiquen las sinergias y lideren el camino.

La economía de EE. UU. Ha perdido todos los empleos creados desde la Crisis financiera de 2007-2009, y las mujeres, en particular las mujeres de color, continúan perdiendo un número desproporcionado, ya que las industrias dominadas por las mujeres, tales como la hostelería y el comercio minorista, están sufriendo los mayores golpes.

Es probable que las organizaciones tengan que informar sobre su respuesta a la pandemia y sus consecuencias. ¿Quién hizo de la igualdad de género una prioridad? ¿Quién amplió sus esfuerzos de igualdad de género, diversidad e inclusión y RSE? ¿Qué líderes fueron por recortes salariales en lugar de despidos de personal? Considerar la igualdad de género para el futuro no es considerar un "problema de las mujeres, RRHH o RSE", se trata de la capacidad de recuperación y la sostenibilidad de las organizaciones y el futuro de nuestra economía. Ahora. - Caroline Toren y Gwendolyn W. Young

(Crédito de la imagen: Muerte a la foto de archivo)

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