Por qué es poco probable que funcione el entrenamiento de la empatía

Este artículo está escrito por Sue Williamson, profesora titular de la Escuela de Negocios, UNSW Canberra. Este artículo fue publicado por primera vez por The Conversation. Lea el artículo original aquí .

A medida que el parlamento federal sigue estallando con acusaciones de acoso y abuso, una de las respuestas de nuestros líderes más importantes ha sido el entrenamiento en empatía.

Estos son programas que ayudan a las personas a ver el mundo desde la perspectiva de otras personas.

Durante el fin de semana, el primer ministro Scott Morrison ordenó al diputado de la Coalición Andrew Laming que hiciera un curso privado sobre empatía. Como Morrison dijo a los periodistas , "Espero que […] se produzca un cambio muy significativo en su comportamiento".

Esto sigue a la disculpa de Laming por acosar a dos mujeres en línea y luego confesar que no sabía para qué era la disculpa. Poco después del anuncio de Morrison, el líder de los Nacionales, Michael McCormack, dijo que conseguiría que su partido también hiciera un entrenamiento de empatía: “Si podemos […] aprender algunos consejos sobre cómo no solo ser mejores nosotros mismos, sino también cómo llamar a otros para entonces creo que es algo bueno ".

Muchas personas, incluidos diputados de la oposición , defensores de las mujeres y psicólogos , se mostraron escépticos de inmediato e instintivamente. Después de todo, si alguien necesita tomar un curso sobre cómo ser empático, seguramente falta algo fundamental, que ninguna cantidad de entrenamiento puede arreglar.

El problema del entrenamiento de la empatía

La gente tiene razón en tener dudas sobre el entrenamiento en empatía: tiene todas las características de una moda de recursos humanos.

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Se puede establecer un paralelo con la introducción del entrenamiento de prejuicios inconscientes hace unos años. Es probable que ninguno de los dos sea una solución milagrosa, ni siquiera una ayuda significativa, en lo que respecta a la discriminación y el acoso.

Los investigadores han descubierto que exigir a los empleados que realicen una formación obligatoria, como la formación sobre diversidad o la formación sobre acoso sexual, puede resultar contraproducente. Cuando las personas son “alimentadas a la fuerza”, se rebelan y se refuerzan las creencias preexistentes.

El proceso continuo de cambio de comportamiento debe complementarse con un cambio organizativo sistémico.

Además de esto, los empleadores a menudo consideran que los programas de capacitación destinados a aumentar la conciencia sobre la igualdad de género y la discriminación son, en el mejor de los casos, una solución . En el peor de los casos, son un castigo, que también puede provocar una reacción violenta por parte de los participantes. El entrenamiento de empatía que se le está dando a Laming se asienta firmemente en este campamento: se ha descubierto que ha acosado a las mujeres, por lo que ahora debe ser castigado asistiendo a un curso.

De manera similar, se ha descubierto que la capacitación única sobre acoso sexual no solo es ineficaz , sino que puede empeorar las cosas. Investigadores estadounidenses encontraron que los hombres que se ven obligados a recibir capacitación sobre acoso sexual se vuelven defensivos y resistentes al aprendizaje. Pero peor que esto, la resistencia masculina puede resultar en que los hombres culpen a la víctima y piensen que las mujeres están haciendo afirmaciones falsas de acoso sexual.

Entonces, los hallazgos de la investigación son claros. La formación única y obligatoria sobre diversidad y la formación sobre acoso sexual no funcionan. Si bien hasta ahora hay pocos datos sobre el éxito de los programas de empatía, las investigaciones anteriores no dan ninguna indicación de que funcionarían tampoco.

¿Qué funciona?

Sin embargo, no todo son malas noticias para los convocantes de cursos de empatía. La formación voluntaria tiene más éxito, ya que los voluntarios ya están preparados para aprender y preocupados por la igualdad de género y la eliminación del acoso sexual. La investigación también muestra que se puede enseñar la empatía, pero el sujeto debe estar dispuesto a cambiar.

Pero si la capacitación obligatoria tiene una eficacia limitada, ¿qué funcionará para eliminar el acoso sexual? Ciertamente no necesitamos más indicaciones que nuestro parlamento federal y nuestra sociedad en general necesitan cambiar.

Como el Dr. Meraiah Foley y yo hemos argumentado anteriormente , para que la formación sea eficaz, debe hacer varias cosas.

En primer lugar, debe complementarse con medidas de acción afirmativa, como el establecimiento de objetivos para aumentar el número de mujeres en puestos de liderazgo. Por eso es tan importante el renovado debate sobre las cuotas en el Partido Liberal.

En segundo lugar, la formación debe conducir a nuevas estructuras y una nueva responsabilidad por el comportamiento. Esto se puede lograr si los participantes del curso identifican los comportamientos deseables que pueden promover la igualdad en el trabajo. Por ejemplo, pequeñas acciones como asegurar que las mujeres participen por igual en las reuniones envía una señal de que sus opiniones son valoradas.

Luego, los participantes registran cuándo implementaron esos comportamientos y discuten el progreso con facilitadores capacitados. Los participantes continúan reflexionando y actuando, y luego, compartiendo experiencias e identificando estrategias exitosas.

En tercer lugar, para que avance la igualdad de género en el lugar de trabajo, el proceso continuo de cambio de comportamiento debe complementarse con un cambio organizativo sistémico. Como he escrito en otra parte , los investigadores recomiendan que las organizaciones adopten agendas a corto y largo plazo, para lograr pequeñas ganancias inmediatas, mientras ocurren transformaciones más profundas.

El cambio estructural comienza con un examen de los procesos y las políticas de recursos humanos para descubrir los prejuicios y la discriminación de género. Sin duda, Kate Jenkins emprenderá esa tarea en su revisión de la cultura del lugar de trabajo en la casa del parlamento.

El cambio más grande que necesitamos

Sin embargo, examinar los procesos y las políticas no es suficiente. El cambio de idioma y otras expresiones simbólicas en las organizaciones también son una parte importante del cambio cultural para incorporar la igualdad de género. Por ejemplo, asegurarse de que las salas de reuniones tengan nombres de mujeres y los retratos de mujeres, así como de hombres, adornen las paredes, envía un mensaje sutil pero poderoso de que el espacio también pertenece a las mujeres.

Cambiar las formas de trabajar, los rituales y los artefactos de la casa del parlamento ayudará a cambiar la cultura .

El cambio estructural y sistémico para lograr la igualdad de género es lento. Si bien enviar a políticos recalcitrantes a cursos de formación puede parecer un primer paso inevitable, no es allí donde debemos centrar la atención. - Sue Williamson

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(Crédito de la imagen: Unsplash)