Tres formas de garantizar que la formación en diversidad realmente funcione

** Este artículo fue escrito por Anthony Thomas, profesor titular de la Universidad de Gales del Sur. Este artículo fue publicado por primera vez por The Conversation. Lea el artículo original aquí. **

Cada vez más empleadores intentan aumentar la diversidad de su personal - [y con razón](https://apolitical.co/en/solution_article/in-a-diverse-world-theres-no-excuse-for-government- rezagarse). Un [informe reciente](https://www.unstereotypealliance.org/en/resources/diversity-and-inclusion/2020/12/diversity-wins-report-by-mckinsey#:%7E:text=Originally%20publishetrying% 20to% 20increase% 20La% 20diversity% 20de% 20their% 20staffd% 20by% 20McKinsey.% 20Diversity% 20wins% 20 es% 20La, la probabilidad% 20de% 20financial% 20outperformance% 20has% 20strengthened% 20over% 20time) desde la gestión de la empresa de consultoría McKinsey encontró que una mayor diversidad dentro de una organización conduce a una mayor productividad y ganancias, y mejora la resolución de problemas, la innovación y la creatividad.

Implementar una mejor comprensión y apreciación de la diversidad también puede ser rentable. En el Reino Unido, por ejemplo, Transport for London gastó £ 1,3 millones en capacitación sobre diversidad para 2.000 gerentes, con la expectativa de que la medida evitaría gastos significativos asociados con tribunales y procedimientos disciplinarios. Un portavoz dijo más tarde la organización logró ahorrar 12 veces el costo del programa de diversidad.

Por tanto, la formación en diversidad debería ser un paso positivo a la hora de abordar los incidentes de discriminación, una mayor armonía del personal e incluso desde una perspectiva financiera. Sin embargo, también hay ocasiones en las que la formación sobre diversidad ha tenido un efecto negativo en los empleados.

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Por ejemplo, puede crear resentimiento entre los miembros del grupo mayoritario, que están descontentos por el aparente enfoque en una minoría. También ha habido casos en los que los participantes se han quejado del estereotipo de grupos minoritarios, y casos en los que los participantes han encontrado traumático el entrenamiento en diversidad.

De hecho, no hay consenso sobre su eficacia general. Hasta ahora, la evidencia sugiere que la capacitación en diversidad funciona mejor después de un incidente crítico, como un acto de discriminación (ya sea interno o externo a la organización), aunque el impacto conductual es [a menudo de corta duración](https: //psycnet.apa .org / record / 2015-06080-001).

Para garantizar que cualquier programa de capacitación sobre diversidad tenga el máximo impacto positivo, las organizaciones deben tener en cuenta factores importantes, incluido el método de entrega, quién asiste y qué sucede a continuación.

Aquí hay tres formas de garantizar que la capacitación en diversidad tenga el efecto positivo deseado:

** 1 . Hazlo cara a cara **

Esta es un área a menudo pasada por alto por las organizaciones que están considerando la formación en diversidad. Sin embargo, la investigación muestra que la capacitación cara a cara es el método más beneficioso, ya que permite a los participantes hacer preguntas y desarrollar conversaciones.

Los grupos de talleres pequeños, que se pueden organizar fácilmente en Zoom, son mejores para promover intercambios honestos y abiertos que los cursos de computadora basados en texto o los paquetes de capacitación pregrabados, que generalmente están dirigidos a empleados individuales.

** La conciencia de la diversidad no comienza ni termina en el lugar de trabajo, pero puede ser una fuerza poderosa para un cambio positivo. **

Lamentablemente, la formación presencial puede resultar cara, por lo que muchas organizaciones optan por el aprendizaje electrónico mediante un curso en línea o pregrabado. El aprendizaje electrónico significa una mayor flexibilidad para completar el curso (y podría ser una alternativa bienvenida durante las restricciones laborales inducidas por la pandemia), pero puede darle a la capacitación un [sentimiento de “ejercicio de casilla de verificación”](https://onlinelibrary.wiley.com/ doi / abs / 10.1002 / hrm.20396), especialmente dentro de los grupos minoritarios.

** 2 . Hágalo obligatorio **

[Investigación anterior](https://www.cambridge.org/core/books/diversity-at-work/diversity-initiative-effectiveness-what-organizations-can-and-cannot-expect-from-diversity-recruitment-diversity -training-and-formal-mentoring-programmes / D9471749EC410A3586630307869DD4BB) ha demostrado que los empleados con niveles de competencia en diversidad más bajos tenían menos probabilidades de participar en la capacitación voluntaria sobre diversidad, y el personal con un interés más probable de participar.

La formación obligatoria supera este problema y demuestra que una organización se toma en serio la diversidad, la igualdad y la inclusión. La investigación sugiere también trae mayores cambios en el comportamiento del personal.

También es importante que los altos directivos y los ejecutivos participen en la formación sobre diversidad, así como su personal. Hacerlo es una clara demostración de su importancia y algo que repercutirá en toda la organización. El personal superior tiene una gran influencia en la diversidad de una organización a través del reclutamiento y la estrategia comercial.

** 3 . Disponga de un plan posterior a la formación **

La formación puede verse como el paso final de la gestión de la diversidad, pero en realidad suele ser el primero. La formación sobre diversidad debe utilizarse para prevenir actos de discriminación y no solo como una intervención cuando se ha producido un incidente. Las formas de continuar con la capacitación en gestión de la diversidad incluyen programas de tutoría, alentar a los "campeones de la diversidad" (empleados encargados de impulsar la diversidad dentro de una empresa) y organizar redes de empleados.

La capacitación en diversidad a veces se brinda de forma aislada, y luego no se habla de ella hasta que ocurre el siguiente incidente. Este no es un uso productivo ni eficiente de los recursos. La capacitación debe ser parte de un plan, no todo el plan, para una mejor gestión de la diversidad.

Mejorar el enfoque de una organización hacia la formación en diversidad utilizando los métodos anteriores tiene la capacidad de ser extremadamente eficaz, y no solo para la organización y sus empleados.

Los efectos positivos a largo plazo pueden extenderse a la sociedad en general. La conciencia de la diversidad no comienza ni termina en el lugar de trabajo, pero puede ser una fuerza poderosa para un cambio positivo. ** - ** Anthony Thomas ****

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(Crédito de la imagen: Pexels)