Este artículo de opinión fue escrito por Shoshana Davidson, asesor principal del equipo de Behavioral Insights. Si está interesado en escribir un artículo de opinión, eche un vistazo a la guía de Apolitical para contribuyentes .

El gobierno del Reino Unido celebró recientemente un hito en relación con la igualdad de género: el 100% de las empresas elegibles habían informado sus datos de brecha salarial de género después de la legislación reciente que exige que las empresas con más de 250 empleados informen sus datos en un sitio web de informes propiedad del gobierno.

Pero también había motivos para preocuparse: los datos muestran que más del 75% de las empresas del Reino Unido pagan a sus empleados varones más, en promedio, que a sus empleadas.

Mirar sus cifras, y compartirlas públicamente, ha estimulado a muchos empleadores a pensar en cómo pueden comenzar a mejorar su brecha salarial de género en los próximos años.

Algunos empleadores ahora están pensando en la igualdad de género por primera vez. Otros han intentado varias formas de mejorar la igualdad de género a lo largo de los años, pero no han visto este esfuerzo traducirse en resultados tangibles.

Por ejemplo, muchas empresas han implementado capacitación obligatoria sobre diversidad. Si bien tiene buenas intenciones, hay poca evidencia de que la capacitación en diversidad realmente cambie el comportamiento, y la investigación en los EE . UU. , De hecho, descubrió que no tuvo ningún efecto sobre el número de mujeres en puestos directivos, o incluso lo redujo. Esto podría deberse a que a las personas les molesta que se les obligue a asistir a la capacitación y no lo tomen en serio, o la capacitación puede traer a la mente estereotipos inútiles sobre los cuales las personas actúan. Desafortunadamente para los empleadores, esto significa que invertir en capacitación obligatoria sobre diversidad puede no ser el mejor uso de tiempo o dinero.

Para ayudar a los empleadores a centrarse en las acciones más efectivas, el equipo de Behavioral Insights produjo un conjunto de acciones basadas en la evidencia para los empleadores , publicado por la Oficina de Igualdad del Gobierno el mes pasado. La guía resume las acciones que los empleadores pueden tomar para reducir sus brechas salariales de género y mejorar la igualdad de género en el lugar de trabajo.

La profesora Iris Bohnet, decana académica de Harvard Kennedy School y autora de What Works: Gender Equality by Design comentó: “El diseño basado en evidencia de prácticas de contratación, procedimientos de promoción y esquemas de compensación ayuda a nuestras organizaciones a hacer lo correcto y lo inteligente, creando más Lugares de trabajo inclusivos y mejores. Esta guía es un paso importante para ayudar a los empleadores a saber qué funciona ”.

Las acciones se basan en la mejor evidencia disponible actualmente, y la guía clasifica las acciones en tres categorías: "eficaz", "prometedor" o "resultados mixtos". Hemos incluido una descripción de cada categoría, y un ejemplo o dos, a continuación.

Las acciones efectivas son aquellas que se han probado en entornos del mundo real y se ha comprobado que tienen un impacto positivo. Incluyen lo siguiente:

  • Use entrevistas estructuradas para reclutamiento y promociones . La evidencia sugiere que las entrevistas no estructuradas no predicen con precisión el desempeño laboral, quizás porque son más propensas que las entrevistas estructuradas a permitir que el sesgo se filtre e influya en las decisiones. Los empleadores deberían utilizar entrevistas estructuradas para seleccionar candidatos. Esto implica hacer a todos los candidatos las mismas preguntas en un orden y formato predeterminados, y calificar las respuestas de los candidatos utilizando criterios estandarizados predefinidos.
  • Nombrar gerentes de diversidad o grupos de trabajo de diversidad. Los gerentes de diversidad y los grupos de trabajo supervisan los procesos de gestión del talento y la diversidad dentro de una organización. Pueden ayudar a reducir las decisiones sesgadas en el reclutamiento y la promoción, ya que los responsables de la toma de decisiones saben que sus decisiones pueden revisarse. Los gerentes de diversidad deben tener un rol superior dentro de una organización y poder solicitar más información sobre por qué se tomaron las decisiones.

Las acciones prometedoras requieren más investigación para mejorar la evidencia sobre su efectividad y la mejor manera de implementarlas, que incluyen:

  • Ofrecer tutoría y patrocinio . Cierta evidencia de los EE. UU. Sugiere que los programas de mentores y patrocinios tienen un efecto positivo en la representación de mujeres negras, hispanas y asiáticas en puestos directivos. No hay evidencia actual sobre qué opción es más efectiva, o cuál es la mejor manera de ejecutar programas de mentores o patrocinios.

Se ha demostrado que las acciones mixtas tienen un impacto positivo a veces y otras veces un impacto negativo. Debido a la evidencia mixta, todavía no podemos hacer una recomendación general de que estas son buenas maneras de reducir la desigualdad de género. Aquí hay un ejemplo:

  • Autoevaluaciones de desempeño. La evidencia sugiere que las mujeres subestiman sus habilidades o son más conservadoras al evaluar sus habilidades que los hombres. Todavía no sabemos cómo estas diferencias en la autoevaluación afectan la progresión de las mujeres en el trabajo.

Esperamos que nuestras acciones basadas en evidencia sean un recurso útil para los empleadores que buscan mejorar su igualdad de género mediante la implementación de acciones basadas en evidencia. Continuaremos trabajando con la Oficina de Igualdad del Gobierno para generar evidencia sobre lo que funciona. - Shoshana Davidson

(Crédito de la imagen: Pexels)