__ Este artículo fue escrito por Andrew Choquette, asesor principal de programas, ESDC, Canadá . __

  • __El problema: __ El trabajo remoto ha sacado a los empleados del ojo de la gerencia
  • __Por qué es importante: __ Cómo reaccionan los empleadores a eso puede marcar la diferencia entre una fuerza laboral feliz o infeliz
  • __La solución: __ La construcción de relaciones fomenta la confianza y conduce a mejores lugares de trabajo

Como servidores públicos, hemos visto que la línea entre nuestra vida laboral y privada se difumina constantemente a causa de la pandemia. Sin embargo, las prácticas laborales tradicionales siguen vigentes.

Aunque hablamos de él como si se hubiera inventado el año pasado, el trabajo remoto ha ido ganando popularidad desde mediados de la década de 1990. A medida que ha ido creciendo, un cuerpo de investigación cada vez más amplio sobre el tema muestra que el trabajo a distancia puede proporcionar flexibilidad mutua tanto al empleador como al empleado.

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La profesora británica de gestión de recursos humanos, Lynette Harris, encuentra que puede ser un “Forma liberadora de empleo”. Para los empleados, el trabajo remoto permite un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Los empleadores pueden mantener la productividad de su fuerza laboral, mejorar la retención de empleados y reducir los costos generales, como el espacio de oficina.

Lidiando con la nueva normalidad

Entonces, ¿qué sucede cuando la vida privada y la profesional se fusionan, pero no por elección? En este escenario, su hogar privado es su oficina, lo que significa que está en juego cualquier tipo de equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Esto puede ser particularmente perturbador para algunos empleados, como los padres que trabajan. Están cargados con muchas otras tareas que normalmente tienen lugar fuera del hogar, como la educación en el hogar y la guardería, por nombrar solo algunas.

A esto se suma el impacto que las mejoras en la tecnología tienen no solo en nuestras vidas, sino también en la cantidad de trabajo que hacemos fuera de la oficina, como señalan los expertos estadounidenses en ética empresarial Joanne Ciulla, Clancy Martin y Robert Solomon. Esto crea un riesgo de sobreextensión y agotamiento.

Como servidor público que trabaja para el Gobierno de Canadá, he trabajado de forma remota durante la pandemia de Covid-19. En mi trabajo, puedo ver que esto conduce a problemas éticos. Pero lo que podrían parecer preocupaciones de privacidad, cuestiones legales y cuestiones técnicas que surgen de la naturaleza del trabajo remoto, en realidad resultan ser cuestiones de confianza.

Lo que esta pandemia ha revelado a través del trabajo remoto forzado es tanto la fuerza como la debilidad de los lazos de relación entre empleador y empleado. Debemos preguntarnos qué factores psicológicos, técnicos y de política mantienen esos vínculos.

Contrato de trabajo vs contrato psicológico

Tradicionalmente, el contrato entre el empleado y el empleador ha definido sus expectativas mutuas en términos de intercambio de tiempo, habilidades y trabajo por compensación. Pero también entran en un contrato psicológico implícito.

Si, como señala Harris, el contrato psicológico “es un reflejo del entendimiento entre empleador y empleado sobre sus respectivas contribuciones a la relación laboral”, entonces los términos de este no siempre son obvios o claros. ¿Qué sucede cuando los empleadores abusan de ese contrato o el empleado se siente presionado a trabajar más horas para no poner en peligro su empleo?

Lo que esta pandemia ha revelado a través del trabajo remoto forzado es tanto la fuerza como la debilidad de los lazos de relación entre el empleador y el empleado .

Este “contrato implícito nunca es fijo ni estable”, agrega Harris. La relación empleado-empleador se debilita si el empleado percibe una falta de compromiso y apoyo de su empleador, o si el empleador espera un nivel particular de autogestión del empleado.

Una intrusión en nuestras vidas

Al trasladar la oficina al hogar, el empleador ya ha "cometido una intrusión importante en la vida doméstica de una persona". Los estudios indican que los empleados suelen tener la expectativa de que su empleador acate las reglas implícitas del contrato psicológico y respete la situación doméstica del empleado.

Pero no hay salvaguardias. Los empleadores pueden estar menos interesados en el bienestar de la familia de un empleado y, en cambio, esperan que el empleado siempre esté "activo" en aras de una mayor productividad.

Estos términos deben ser explícitos, especialmente durante una pandemia en la que los puestos de trabajo están en riesgo y los empleados corren el riesgo de ser explotados por sus empleadores. De lo contrario, como escribe JB Cuilla en 'La explotación de la necesidad', la opción es: "si no te gusta trabajar aquí, puedes irte" o "si no te gusta, puedes ir a trabajar a otro lado". Como verás, para el servicio público los términos son no explícito.

Se trata de confianza, no de privacidad

Para los empleados, la confianza en lugar de la privacidad es el núcleo de los problemas creados por el trabajo remoto. Según el filósofo estadounidense Robert C. Solomon y el político chileno Fernando Flores, hay varias formas de confianza: simple, básica, ciega y auténtica.

Las relaciones empleador-empleado se basan en una confianza auténtica, a menudo desarrollada en un espacio de oficina tradicional, donde la presencia física de ambas partes permite el crecimiento de un vínculo de relación. Sin embargo, ¿qué sucede cuando ya no está físicamente presente con su empleador? Si tiene una buena relación con ellos, basada en una confianza auténtica, entonces uno supondría que naturalmente se trasladaría al espacio virtual del trabajo remoto. ¿Pero es eso cierto?

Al trasladar la oficina al hogar, el empleador ya ha "cometido una intrusión importante en la vida doméstica de una persona" .

La firma asesora estadounidense Gartner encuentra que entre abril y junio En 2020, el seguimiento pasivo de trabajadores remotos aumentó del 16% al 26% en dos meses. Pero el uso de software de monitoreo implica que, como empleado, no se confía en usted y que su motivación y compromiso son dudosos.

Confiar, no rastrear

Pero el software de seguimiento o una política de trabajo remoto también pueden generar lealtad. El filósofo estadounidense David Soles escribe que: “mientras que la obediencia puede ser exigido, la lealtad no puede ”. La tecnología permite a los empleadores ejercer control sobre el contrato de trabajo explícito en función de la visibilidad de los empleados. Incluso las formas de tecnología que no están diseñadas para el monitoreo, como las aplicaciones de mensajería y el correo electrónico, pueden ejercer presión sobre el contrato psicológico implícito y hacer que el empleado sienta que debe estar "siempre conectado".

Pero las preocupaciones de privacidad que surgen del trabajo remoto comienzan con problemas de confianza. La confianza es emocional, dinámica y, en última instancia, está condicionada a un vínculo entre las personas. ¿Confío en que mi empleador no invadirá mi privacidad? ¿Mi empleador confía en que no estaré holgazaneando en el trabajo? Sin buenas respuestas a estas preguntas, los lazos de confianza entre el empleador y el empleado serán inseguros y esto afectará la calidad del trabajo, socavará la seguridad de la información y, en última instancia, agotará la capacidad operativa de la organización.

En los próximos años, la confianza será fundamental para establecer políticas y protocolos transparentes para el trabajo remoto. Los empleadores deben utilizar la tecnología para generar confianza y políticas que garanticen que las relaciones laborales, ya sean físicas o virtuales, sean estables y duraderas. — Andrew Choquette

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(Crédito de la foto: Pexels)