¿Misión imposible? La OIT pretende poner fin al acoso en el trabajo

Este artículo fue escrito por Kirthi Jayakumar, autora y fundadora de la Red Elephant Foundation, una ONG india de derechos de la mujer. Para más información como esta, vea nuestro suministro de noticias sobre igualdad de género

La Organización Internacional del Trabajo adoptó recientemente lo que se ha anunciado como una convención histórica, abordando la reducción de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo con una abrumadora mayoría.

La Convención de Violencia y Acoso 2019 y las Recomendaciones de Violencia y Acoso 2019 se adoptaron el último día de la Conferencia Internacional del Trabajo del Centenario, en Ginebra. La Convención reconoce que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo "pueden constituir una violación o abuso de los derechos humanos ... es una amenaza a la igualdad de oportunidades, es inaceptable e incompatible con el trabajo decente". Define "violencia y acoso" como comportamientos, prácticas o amenazas "que apuntan a, resultan en, o pueden resultar en daños físicos, psicológicos, sexuales o económicos". Recuerda a los Estados miembros que tienen la responsabilidad de promover un "ambiente general de tolerancia cero".

Adoptada con una abrumadora mayoría de 439 a 7 con 30 abstenciones, la resolución entró en vigor cuatro años después de que se iniciaran las discusiones en torno a ella.

Según el Director General de la OIT, Guy Ryder, el movimiento #MeToo había prestado a las discusiones "ímpetu e importancia" para adoptar la convención.

Un esfuerzo pionero para acabar con el acoso

La convención es la primera a nivel mundial para abordar la violencia y el acoso en el trabajo.

Su objetivo es proteger a los trabajadores del acoso en lugares donde se les paga o descansan, comen o usan instalaciones sanitarias, independientemente de su estado contractual, lo que incluye a aquellos cuyo empleo ha terminado y quienes buscan trabajo.

Cubre viajes y desplazamientos relacionados con el trabajo, programas de capacitación, actividades sociales y comunicaciones. También se dirige a los trabajadores de los sectores público y privado y del sector no organizado (economía informal).

La convención también explica la violencia y el acoso que involucran a clientes, clientes, proveedores de servicios y otros terceros.

Según la convención, los gobiernos que opten por ratificar deberán presentar medidas legislativas nacionales para prohibir la violencia en el lugar de trabajo, tomar medidas preventivas y redactar políticas laborales para abordar la violencia en el lugar de trabajo.

Los gobiernos tendrán el mandato de monitorear la prevalencia del acoso en el lugar de trabajo y proporcionar acceso a remedios a través de mecanismos de denuncia, proporcionar medidas de protección de testigos y servicios de apoyo a las víctimas, al tiempo que priorizan la protección de las víctimas y los denunciantes de represalias en represalia.

Violencia directa y oculta

El texto de la convención define la violencia y el acoso como "una gama de comportamientos y prácticas inaceptables, o amenazas de los mismos, ya sea una sola ocurrencia o repetida, que apuntan, resultan o pueden resultar en problemas físicos, psicológicos, sexuales o económicos. daño e incluye violencia de género y acoso ".

Dentro de este alcance definitivo, uno puede ver que la convención apunta específicamente a la violencia directa, o violencia que es manifiesta y manifiesta. El famoso triángulo de Johan Galtung (1969) explica que la violencia directa es una manifestación de la violencia estructural y cultural subyacente que permanece oculta.

La violencia en el lugar de trabajo y el acoso sexual que es evidente es en gran parte producto de las estructuras de poder e implican el juego de poder.

Tanto el hostigamiento en el entorno hostil (hostigamiento sin "beneficios y favores" recíprocos) como el hostigamiento quid pro quo (que proporciona "beneficios" o "favores" a cambio de favores sexuales) son producto de una persona en el poder que manipula su posición de poder para asumir ventaja de las vulnerabilidades de un empleado / trabajador o falta de poder.

La referencia explícita de la convención a los comportamientos, prácticas y amenazas habla exclusivamente del síntoma y no de las estructuras que deben abordarse desde su base.

Los lugares de trabajo de todo tipo son tradicionalmente espacios dominados por hombres cis-heterosexuales, y casi todas las demás identidades de género han sido excluidas sistémicamente.

Como SOAS-profesor Otto Dianne argumenta , “En ausencia de cambio en las jerarquías más amplio sociales de género, las mujeres tienen que cruzar al lado 'masculino' de las tradiciones de género si han de ser tomado en serio en ámbitos tradicionalmente masculinos.”

Lo que Otto sugiere como cierto para las mujeres es tan cierto para todas las identidades masculinas no cis-het que acceden a los lugares de trabajo. Para superar estas barreras, la clave es enfocarse en desmantelar la violencia estructural para desmantelar la " igualdad sustantiva " o igualdad que se dedica a proporcionar resultados equitativos e igualdad de oportunidades para las personas y grupos desfavorecidos y marginados.

Según la convención, si bien la OIT dará prioridad a un "enfoque integrado, inclusivo y con perspectiva de género para la prevención y eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo", parece ser otro documento entre muchos que parecen haber dispensado con el enfoque del compromiso feminista para la igualdad sustantiva, a favor de la institucionalización .

Esencialismo estratégico sobre compromiso inclusivo

El artículo 6 de la Convención dice: "Cada Miembro adoptará leyes, reglamentos y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y la no discriminación en el empleo y la ocupación, incluso para las trabajadoras, así como para los trabajadores y otras personas pertenecientes a una o más personas vulnerables grupos o grupos en situaciones de vulnerabilidad que se ven desproporcionadamente afectados por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo ".

Aunque la convención parece dejar espacio para una interpretación amplia de quién es un trabajador dentro del alcance del texto, la terminología genérica y laxa plantea la cuestión de a quién interesan las vagas formulaciones y el alcance del texto.

[El erudito indio Gayatri Chakravorty Spivak explicó](https://books.google.co.uk/books?hl=en&lr=&id=JEjsQbxIOC0C&oi=fnd&pg=PA3&dq=Spivak+(1988&ots=sBmHPU8kfi&sig=5I4D62DE9zyqZkeWeso9-zRfR4c&redir_esc=y#v=onepage&q=Spivak%20(1988&f=false) cómo los grupos minoritarios, las nacionalidades o los grupos étnicos se movilizan sobre la base de una identidad de género, cultural o política compartida para representarse a sí mismos para lograr un objetivo particular, y lo llamaron "esencialismo estratégico". trascender las diferencias individuales para perseguir una agenda común para el cambio.

Sin embargo, como explicó Aroussi (2017) , incluso si el esencialismo estratégico puede ayudar a hacer valer los derechos del grupo o puede alcanzar un objetivo particular, también puede "representar una pendiente resbaladiza que limita lo que se puede lograr", en este caso, mediante esta convención .

Sin embargo, la convención no aborda el acoso y la violencia contra las personas LGBTQIA +.

En respuesta a una pregunta que señala esta omisión, el Director General de la OIT , Guy Ryder, reconoció que los temas LGBTQIA + eran "controvertidos", pero dijo que "el espíritu de la Convención (...) es que todos están bajo la protección de esta Convención".

Según la declaración de Guy Ryder, parece que hubo "negociaciones contenciosas sobre la convención" antes de su adopción, y que definir el alcance de los "grupos vulnerables" fue un "obstáculo importante".

Esto solo confirma la sospecha de que los enfoques para impulsar la convención se expresaron en esencialismo estratégico, y no en agendas inclusivas reales que reconocen las variaciones en las experiencias de género a causa de múltiples otras identidades.

El lenguaje impreciso deja espacio para interpretaciones que pueden ajustarse para adaptarse a las agendas nacionales. Debido a que la implementación de la convención se deja a los gobiernos nacionales, la redacción del texto permite a los estados interpretar el marco legal de acuerdo con sus propias preferencias.

Esto significa que los países que discriminan a las minorías y violan las normas básicas de derechos humanos utilizarán esta convención como una ocasión para codificar esta discriminación en las leyes y reglamentos de la nación. .

¿Una oportunidad desperdiciada?

El intento de la OIT en esta convención viene muy cerca de reconocer las brechas en los regímenes legales nacionales existentes que abordan la violencia y el acoso en el lugar de trabajo. Cualquier intento de legislación para el acoso laboral debe reconocer las formas de violencia estructural y cultural que lo causan.

Es cierto que no se puede descartar que esta convención sea un avance innovador al sacudir el silencio sobre el acoso laboral a nivel mundial.

Sin embargo, el verdadero éxito de esta convención no radica en su creación y adopción hoy en día, sino que se logrará solo si la agenda que profesa se fomenta con una búsqueda dedicada de desmantelamiento de estructuras y factores culturales que permitan el acoso en el lugar de trabajo. - Kirthi Jayakumar

(Crédito de la imagen: Habeebee / Flickr)