Cómo hacer que el reclutamiento en el gobierno sea más neuroinclusivo

Este artículo fue escrito por David Hopkins, analista sénior de desempeño digital del gobierno del Reino Unido.

Fuente: Doyle, N. (2020). Neurodiversidad en el trabajo: un modelo biopsicosocial y su impacto en los adultos que trabajan. British Medical Bulletin, 135(1), 108-125.

Este artículo trata sobre un proyecto de orientación interactiva sobre neurodiversidad, cuyo objetivo es hacer que el reclutamiento sea más equitativo para las personas neurodivergentes.

Hemos realizado algunas investigaciones y son citas como estas las que enfatizan lo necesario que es esto:

“Pensemos en el proceso de postulación de una persona discapacitada en lugar de facilitarle el proceso a quienes anuncian el puesto o los empleos”. – Participante de una investigación sobre dislexia

Tres cuartas partes de los participantes de nuestras investigaciones necesitan ayuda para completar las solicitudes.

El maravilloso mundo de la neurodiversidad

En las distintas condiciones neurodivergentes, hay muchas fortalezas inherentes que las personas pueden aportar a las profesiones digitales . Por ejemplo, las personas disléxicas (que se estima que representan más del 10 % de la población) tienden a tener un mayor reconocimiento de patrones y una mayor capacidad para ver cómo se conectan las cosas. Y las personas autistas (más del 2 % de las personas) pueden mostrar una variedad de fortalezas, incluida la capacidad para resolver problemas alternativos, la capacidad de formar sistemas complejos e identificar similitudes entre múltiples cosas.

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Y, sin embargo, con demasiada frecuencia se habla de estas afecciones, y de otras como la dispraxia, el TDAH y el síndrome de Tourette, sólo de manera negativa, como problemas para las personas o, peor aún, con las personas. Sigamos el modelo social: las personas están discapacitadas por barreras organizacionales, sociales y ambientales, no por su discapacidad o diferencia.

“Existe una fórmula para completar las solicitudes, pero el método, el lenguaje, etc., no me salen de manera natural. Me tomo las cosas muy literalmente, así que, por ejemplo, en las preguntas de la entrevista, tiendo a dar respuestas breves y concisas y me califican mal”. – Participante de la investigación sobre dislexia y TDAH

Más de 9 de cada 10 participantes en investigaciones se sienten ansiosos, confundidos o abrumados al completar las partes escritas de las solicitudes.

Entonces, ¿cuál es el problema?

Muchas organizaciones gubernamentales se han comprometido a ser defensoras de la inclusión y la accesibilidad, y están ansiosas por contratar a personas neurodivergentes para aprovechar al máximo sus fortalezas inherentes. Sin embargo, existen pocas herramientas sólidas para ayudar a los colegas, gerentes o titulares de cargos a comprender lo que esto significa.

Los beneficios para las organizaciones que incorporan la neurodiversidad a sus políticas de inclusión incluyen la creación de equipos más fuertes y el aumento de la creatividad y la innovación dentro de esos equipos.

Incluso entre la comunidad neurodivergente, a veces hay una falta de conocimiento sobre los ajustes razonables u otros elementos que satisfacen las necesidades de accesibilidad y pueden hacer que cualquier parte de la vida laboral, incluido el proceso de entrevistas, sea más equitativa. También puede haber miedo o renuencia a hacer esas solicitudes.

Si no invertimos en inclusión, perderemos los beneficios potenciales. Al hacer de esto una acción prioritaria dentro de nuestros equipos digitales, utilizando a nuestros colegas de investigación y diseño internos, podemos identificar pasos, que pueden ser relativamente pequeños, para informar mejor un cambio sustancial y sistémico. Y tendremos una fuerza laboral que realmente represente a nuestros ciudadanos.

“El proceso es demasiado difícil. Apenas entiendo las descripciones de los puestos de trabajo. Las competencias son muy difíciles para algunas personas neurodivergentes. Me cuesta escribir o hablar de mí misma y ver lo que hago como 'mi trabajo' y no como algo que se pueda dividir en partes”. – Participante de una investigación sobre autismo, discalculia y dispraxia

Un poco más de la mitad de los participantes en nuestro estudio sabían que podían solicitar ajustes, pero sólo una cuarta parte de ellos siempre lo hacían.

¿Qué estamos haciendo al respecto?

Hemos emprendido un proyecto piloto emocionante para crear una guía interactiva que informe a los usuarios sobre los ajustes razonables para las personas neurodivergentes, inicialmente enfocado en proporcionar esto durante el proceso de selección. Estamos ayudando a las personas a llegar a un punto intermedio.

Estamos recopilando condiciones y rasgos neurodivergentes (fortalezas y dificultades) y conectando estos últimos con posibles ajustes. Los diagnósticos pueden ayudar, pero no deberían ser necesarios para lograr este objetivo. Se trata más bien de comprender las necesidades de las personas con diferencias neurológicas y, luego, adaptar las condiciones laborales para aprovechar las fortalezas de las personas y sus talentos.

Somos un equipo intergubernamental, que incluye colegas de los ámbitos digital, de RR.HH., accesibilidad, inclusión y finanzas.

Seguimos los principios de diseño centrados en el usuario de GOV.UK para brindarles a las personas la información que necesitan paso a paso, asegurándonos de que sea sensible al contexto y evitando la sobrecarga.

¿Quién se beneficiará?

Hemos identificado a los usuarios iniciales de esta guía como solicitantes, titulares de puestos vacantes y entrevistadores. Se les indicará a los usuarios cómo obtener más apoyo, y la información compartida a través de ella facilitará la realización de los ajustes necesarios. Ayudará a los titulares de puestos vacantes a tomar las decisiones correctas para apoyar a los solicitantes neurodivergentes y creará conciencia sobre las buenas prácticas.

Entre los beneficios que obtienen las organizaciones al incorporar la neurodiversidad a sus políticas de inclusión se encuentran la creación de equipos más fuertes y el aumento de la creatividad y la innovación dentro de ellos. Los estudios también respaldan que las personas neurodivergentes son leales y tienden a desempeñarse de manera excepcional cuando tienen un entorno inclusivo y enriquecedor.

Mientras desarrollábamos y probábamos la herramienta y la guía, nos dimos cuenta de que este enfoque ya ayudaba a más personas que a las neurominorías. El concepto original ha evolucionado y, utilizando el mismo principio con una redacción ligeramente modificada, la sencilla guía ahora puede ayudar a personas con todo tipo de discapacidades y afecciones.

Próximos pasos

Nos complace que HMRC se haya comprometido a poner a prueba la herramienta, comenzando en una parte de la organización y luego buscando ampliarla a toda ella. Esto nos permitirá iterar más sobre cómo funciona, satisfacer mejor las necesidades de los usuarios y demostrar cómo puede agregar valor. El equipo involucrado también busca brindar apoyo adicional para capacitar a los colegas y gerentes que usarán la herramienta.

Como grupo de voluntarios neurodivergentes que nos reunimos y creamos esta herramienta, estamos ansiosos por ofrecer nuestra ayuda, compartir las ideas que tenemos y ayudar a darles forma.

La herramienta sólo puede llegar hasta cierto punto a abordar la disparidad en la experiencia de las personas en el proceso de contratación . Para resolver todo el problema, necesitamos analizar de manera más amplia cómo se pueden utilizar o adaptar los recursos existentes, como el aprendizaje de la función pública, los paquetes de capacitación y el aprendizaje específico. También es necesario cuestionar las actitudes de las personas, incluso a través de videos personalizados que compartan experiencias vividas, en los que están trabajando nuestros colegas del gobierno escocés.

Después del proyecto piloto de HMRC, esperamos contar con otras organizaciones gubernamentales para probarlo, por lo que confiamos en que sea apropiado y de un estándar necesario para el uso previsto.

Fases futuras

Existe una superposición tan grande entre los rasgos neurodivergentes y otras afecciones que ayudar a las personas a identificar ajustes en función de sus necesidades de apoyo será beneficioso para muchas. También es un modelo que podría aplicarse más ampliamente en fases posteriores:

• Ampliando las necesidades de apoyo cubiertas para incluir una gama más amplia de discapacidades y enfermedades a largo plazo.
• Se puede utilizar en la evaluación inicial de los empleados, para asegurarse de que los rasgos identificados se trasladen a los ajustes en el lugar de trabajo y a las formas de trabajo adaptadas.
• Puede generar comprensión para una base de usuarios más amplia sobre qué es la neurodivergencia, tanto como una ventaja competitiva como una manera de adoptar enfoques más neuroinclusivos.

A continuación, se incluye una selección de capturas de pantalla de la herramienta que muestra cómo fluye un usuario al realizar una solicitud y las opciones que selecciona, que luego se reflejan en una pantalla para "verificar sus respuestas". Tenga en cuenta que el contenido y el diseño están sujetos a cambios a medida que continuamos iterándolos, probándolos y mejorándolos.

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(Crédito de la imagen: Unsplash)