El artículo fue escrito por Soraya Zahid y Rachel Salmon, oficiales de entrega estratégica en London Borough of Hackney Council

¿Por qué es importante una fuerza laboral diversa en el sector público? No busque más allá de la calidad de los servicios que crea.

La fuerza laboral del sector público no siempre es diversa, especialmente en los niveles superiores. Esto puede llevarnos a evitar un compromiso genuino con las comunidades locales, por ejemplo, asumiendo que algunos grupos marginados son "difíciles de alcanzar" y, por lo tanto, no hacen ningún esfuerzo por llegar a ellos.

Esto limita nuestra capacidad para comprender y abordar la desigualdad de manera eficaz. La falta de diversidad , tanto en términos de demografía como de comprensión cultural, afecta los servicios que brindamos a nuestros residentes.

Inclusión en acción

En Hackney Council, uno de los 32 distritos de Londres, hemos adoptado un enfoque dual: promover la diversidad de la fuerza laboral y promover una cultura de liderazgo inclusiva.

Reconocimos la importancia de este trabajo tras la retroalimentación de un Marco de Igualdad para la autoevaluación del gobierno local, la investigación documental, los resultados de la encuesta del personal y los comentarios de los sindicatos. En 2018, lanzamos un importante programa corporativo para lograr estos objetivos.

Para impulsar y realizar parte de este trabajo, creamos un programa de Campeones de la inclusión, reclutando y capacitando a 33 Campeones de la inclusión de todo el consejo que defenderían los valores de diversidad, igualdad e inclusión. Inicialmente, su trabajo consistía en brindar capacitación interna en liderazgo inclusivo y competencia cultural a los altos directivos. Los cursos tenían como objetivo fomentar una mayor autoconciencia sobre los prejuicios y preferencias interpersonales, a fin de comprender mejor nuestra propia cultura y cómo esto impacta nuestra perspectiva y las decisiones que tomamos.

Los servicios están en la mejor posición para reconocer dónde deben centrar sus esfuerzos y hacerlo en consecuencia, por ejemplo, centrándose en una mayor formación del personal, mejores protocolos de contratación o una mejor visibilidad de la gestión en el lugar de trabajo.

Recientemente también hemos analizado la diversidad de la fuerza laboral interna, particularmente en los niveles superiores. Los directores llevaron a cabo grupos de discusión con personal de orígenes étnicos y culturales diversos, lo que nos ayudó a comprender la forma en que los comportamientos, las políticas y los procedimientos de gestión impactan en el bienestar y la progresión profesional del personal.

Estos grupos focales llevaron a un plan de acción, coproducido con el personal, que analiza todo el recorrido del empleado (reclutamiento, inducción, desarrollo, progresión, salida) con medidas para mejorar las prácticas de gestión que serían más transparentes, justas y alentadoras de la carrera. progresión para el personal. El plan de acción también aboga por una mayor visibilidad cultural para el personal étnicamente diverso del consejo, así como la mejora de los datos de la fuerza laboral que podrían identificar áreas 'problemáticas' para el desarrollo.

Lejos del enfoque de talla única para todos

Tenemos la intención de continuar con este trabajo en toda la organización, pero ahora nos estamos alejando de un enfoque único para todos. Este cambio es un reconocimiento de que el consejo emplea a muchos tipos diferentes de personas de cientos de antecedentes profesionales diferentes, cada uno con sus propias calificaciones y trayectorias profesionales.

Lo que funciona para un contador puede no funcionar para un bibliotecario. Del mismo modo, lo que podría funcionar para un trabajador social puede no funcionar para un analista de TI.

Los servicios están en la mejor posición para reconocer dónde deben centrar sus esfuerzos y hacerlo en consecuencia, por ejemplo, centrándose en una mayor formación del personal, mejores protocolos de contratación o una mejor visibilidad de la gestión en el lugar de trabajo. Aunque la retroalimentación del personal fue consistente en todos los departamentos, hubo algunas preocupaciones específicas del servicio, por ejemplo, en torno a la cultura y visibilidad del departamento.

La diversidad funciona y trae sus propios beneficios:

  • Una fuerza laboral diversa aporta una diversidad de experiencias y perspectivas para satisfacer mejor las necesidades de los residentes y mejorar los servicios. Nos permite aprovechar y aprovechar el talento de toda la comunidad.
  • La diversidad apoya la innovación
  • Por último, pero no menos importante, la diversidad y la promoción de una cultura de liderazgo más inclusiva son cruciales para abordar los problemas subyacentes y sistémicos que pueden generar desigualdades.

Algunos de nuestros Campeones de la Inclusión ya han comenzado a trabajar con sus gerentes en planes de acción antirracistas para sus servicios, y esperamos lanzar un programa de asesoría en igualdad y tutoría inversa en 2021, junto con paneles de datos para rastrear el progreso y garantizar la responsabilidad.

Solo a través de un liderazgo inclusivo y diverso, podremos apoyar con éxito a aquellos a quienes servimos, en tiempos difíciles y en buenos

En reconocimiento de los comentarios del personal sobre las inconsistencias en la práctica de gestión con respecto al apoyo al desarrollo profesional del personal, también estamos desarrollando un estándar de gestión único, con un conjunto de herramientas de gestión inclusivo para fomentar las mejores prácticas y la coherencia. Esperamos que este conjunto de herramientas impulse a los gerentes a incorporar prácticas inclusivas en todo lo que hacen para administrar al personal y brindar servicios.

Para hacer que la organización sea más alfabetizada en cuestiones raciales, hemos grabado una serie de videos cortos que muestran conversaciones con colegas sobre microagresiones, desafiar los prejuicios, la interseccionalidad y las dinámicas del poder y los privilegios. Continuaremos revisando los comentarios de la encuesta de nuestro personal y veremos qué más podría ser necesario.

Un sector público diverso para una sociedad diversa

Nuestro trabajo para mejorar las habilidades de los gerentes en estos frentes ha continuado durante la pandemia.

Durante el verano, nuestros campeones de inclusión y el equipo de ejecución estratégica ofrecieron breves sesiones en línea que cubrían los principios clave del liderazgo inclusivo y la competencia cultural, mientras hablaban sobre la raza con más de 500 gerentes. La capacitación fue diseñada para ofrecer una sesión introductoria para una mayor conciencia de los prejuicios y alentar a los gerentes a aprender más sobre las realidades del racismo y el impacto que esto puede tener en la salud y el bienestar del personal.

En los próximos meses, más de 100 gerentes realizarán una formación más profunda en estas áreas. El consejo también ha lanzado un módulo en línea actualizado sobre igualdad y diversidad en el lugar de trabajo para todos los gerentes, y hemos comenzado a poner a prueba un taller específico sobre la comprensión del racismo institucional como líderes senior.

En 2021, también planeamos lanzar un programa de liderazgo para gerentes senior (posiblemente entregado con organizaciones asociadas) para equipar a los gerentes con estrategias para involucrar con más confianza a quienes están fuera de la organización y alentar prácticas de adquisiciones inclusivas que, con suerte, beneficiarán a la economía en general. Por ejemplo, construir valores y expectativas en torno a la diversidad y la inclusión en las especificaciones de los contratos que esperamos que tengan las empresas que ofertan por nuestros contratos.

Solo a través de un liderazgo inclusivo y diverso, podremos apoyar con éxito a quienes servimos, en tiempos difíciles y buenos. - Soraya Zahid y Rachel Salmon

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(Crédito de la imagen: Unsplash)