Este artículo de opinión fue escrito por Jason Ghaboos, subdirector del Ministerio del Interior del Reino Unido y Bye-Fellow en Murray Edwards College, Universidad de Cambridge. Ha sido nominado para los Premios de Diversidad e Inclusión del Servicio Civil del Reino Unido 2018.

Mientras me preparo para pararme frente a una habitación de hombres para hablarles sobre las formas en que pueden inhibir inconscientemente las carreras de las mujeres en su organización, sacudo la cabeza. Si bien mi vida profesional ha sido informada durante mucho tiempo por la pasión por la diversidad y la inclusión, ni siquiera puedo creer el último giro que ha tomado mi carrera como funcionario.

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Hace casi dos años, mi entonces gerente se me acercó para unirme a un taller sobre una nueva investigación que estaba llevando a cabo Murray Edwards College (New Hall), un colegio para mujeres de la Universidad de Cambridge. La Dra. Jill Armstrong, la investigadora principal, identificó una brecha en la investigación de la igualdad de género: que si bien los hombres y la masculinidad a menudo son culpados de las mujeres retenidas en el lugar de trabajo, las soluciones rara vez toman en cuenta las opiniones de los hombres.

"Las soluciones rara vez toman en cuenta las opiniones de los hombres"

Esto planteó una cuestión importante: ¿cómo podemos realmente hacer que los lugares de trabajo sean más inclusivos en materia de género cuando seamos exclusivos en la definición de soluciones? Jill y Murray Edwards College querían cambiar esto, y así nació Collaborating with Men .

El punto de partida fue invitar a 40 hombres (incluyéndome a mí) a participar en un taller para ver qué acción se inspiraría al involucrar a los hombres en una conversación sobre los problemas culturales del lugar de trabajo que las mujeres informan que los retrasan en sus carreras. Este taller demostró que muchos hombres están personalmente motivados para impulsar el cambio cuando se dan cuenta de las diferentes experiencias laborales de sus contrapartes femeninas, por lo que el siguiente paso fue celebrar una conferencia con hombres y mujeres para cocrear posibles soluciones.

"Las intervenciones simples pueden hacer una gran diferencia"

Muchas de las soluciones que surgieron de esta conferencia me inspiraron, pero la que me pareció más relevante para mi función de servicio civil como Director Adjunto de Operaciones en el Ministerio del Interior del Reino Unido fue el modelo CONVENE, una lista de técnicas para presidir reuniones de manera inclusiva. Las intervenciones simples, como garantizar que las ideas se atribuyan correctamente, no permitir que se hable sobre las mujeres, invitar a una mujer a hablar primero, pueden marcar una gran diferencia.

Cuando vi que estas cosas ocurrían en mi organización, me sentí capacitado para hablar, y rápidamente me di cuenta de que una persona que toma una posición es todo lo que se necesita para inspirar a otros. Comencé a compartir el modelo CONVENE con otros departamentos, enfatizando la diferencia que estaba haciendo para la felicidad y la productividad de mi equipo.

"Una persona que toma una posición es todo lo que se necesita para inspirar a otros"

Mientras tanto, la colaboración con los hombres continuó yendo cada vez más fuerte, evolucionando de la investigación a la práctica a un programa de cambio en el lugar de trabajo. Y a medida que el programa ha crecido, también lo ha hecho mi participación; más recientemente, me enorgulleció aceptar una comisión de servicio de 12 meses en Murray Edwards College como Bye-Fellow centrada en la inclusión de género y la cultura del lugar de trabajo.

Ahora trabajo para inspirar a las organizaciones, desde grandes organizaciones de servicios profesionales hasta departamentos académicos, para comprender mejor y transformar su cultura laboral. Hacemos esto realizando una encuesta entre la fuerza laboral de una organización para descubrir problemas culturales específicos y la brecha de percepción entre hombres y mujeres con respecto a estos problemas, y desde allí podemos trabajar con estas organizaciones para desarrollar posibles soluciones.

"Ser un hombre que aboga por la igualdad de género no viene sin dificultades"

Entonces, ¿qué he aprendido y qué consejo daría a otros? En pocas palabras, esa cultura laboral no es un problema binario de género. Los hombres son parte del problema, por lo que los hombres también deben ser parte de la solución. El papel de los hombres que se asocian para el cambio es importante, pero no ayuda que los hombres se caractericen como el héroe, que se abalanza para "salvar el día", o como el villano, responsable de todos los problemas.

Sin embargo, ser un hombre que aboga por la igualdad de género no viene sin dificultades y es importante reconocerlas. Ambos dudo de mí mismo y de los demás. A veces me pregunto si es mi lugar dar voz a estos temas, y definitivamente he hecho que tanto hombres como mujeres cuestionen mi motivo para involucrarme en temas de género. Es necesario que sea más normal que hombres y mujeres hablen sobre estos temas.

Al final del día, una cultura de trabajo prohibitiva nos afectará a todos. Al promover la conciencia en todos los niveles profesionales y mantener conversaciones productivas sobre cómo abordar sus problemas clave, las organizaciones no solo estarán mejor equipadas para lograr un cambio significativo y sostenible, sino que también serán más competitivas, atrayendo y reteniendo al mejor talento.

Y mientras me preparo para pararme frente a la sala, mi esperanza para el futuro es que no necesitaré hacer esto, porque se convertirá en una forma natural de operar para tener una cultura laboral que sea verdaderamente inclusiva para todos. - Jason Ghaboos

(Crédito de la imagen: Tarik Ahmet: Fotografía de Tarik)

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