El 12 de abril, un gerente de Starbucks en el área de lujo de Rittenhouse Square en Filadelfia llamó a la policía para informar a dos hombres negros que estaban sentados sin ordenar nada. Los hombres fueron arrestados bajo sospecha de allanamiento, y fueron esposados y llevados. Posteriormente fueron liberados sin cargos.

Desde entonces, Starbucks se disculpó y dijo que en respuesta cerrará más de 8,000 tiendas en los EE. UU. Para dar a 175,000 empleados capacitación en prejuicios inconscientes (UBT).

Los prejuicios inconscientes son opiniones y estereotipos sobre personas negras, mujeres o cualquier otro grupo que mantenemos sin darnos cuenta. Estos sesgos subyacentes informan nuestro comportamiento y decisiones cotidianas.

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La mayoría de los programas UBT implican una prueba para revelar los prejuicios, la educación sobre el impacto de los mismos y las técnicas sugeridas para mitigar estos prejuicios.

El uso de UBT por parte de Starbucks como un remedio rápido para la diversidad es solo una pequeña parte de una historia más amplia de la reciente penetración rápida de la capacitación en todo el mundo. UBT se ha convertido en una piedra angular de las estrategias de diversidad e igualdad de género en las organizaciones del sector público y privado en los Estados Unidos, el Reino Unido y Australia.

En el Reino Unido, más de una cuarta parte del personal del servicio civil, alrededor de 110,000 personas, han pasado por UBT. Y la Revisión McGregor-Smith encargada por el gobierno sobre la raza en el lugar de trabajo recomienda explícitamente implementarla para todos los gerentes en el país. En 2016, el gobierno de EE. UU. Dijo que pondría a todos los empleados del sector público, unos 2,8 millones, a través de UBT.

Pero a muchos les preocupa que estos entrenamientos no funcionen. Entonces, ¿cuánto debemos confiar en UBT, y por qué es tan generalizado?

¿Fácil o efectivo?

El uso amplio no es una indicación de que UBT realmente funcione.

La Comisión de Igualdad y Derechos Humanos del Reino Unido (EHRC) encargó recientemente una revisión de evidencia . Descubrió que UBT es eficaz para crear conciencia y puede ser efectivo para reducir el sesgo. Críticamente, no encontró que UBT cambie el comportamiento real.

"Es difícil volver a entrenar el cerebro para no ser presa de los prejuicios que has reforzado durante toda tu vida"

Un metaanálisis de 2017 que sintetizó evidencia de 494 estudios encontró lo mismo: incluso si UBT reduce el sesgo, los cambios de actitud no se traducen en comportamiento. Se puede enseñar fácilmente a las personas a responder correctamente un cuestionario sobre sesgo, ya sea sobre raza o género, pero rápidamente se olvidan de las respuestas correctas.

"La capacitación en diversidad podría ser útil como un ejercicio de concientización, simplemente no debemos suponer que va a resultar en los cambios de comportamiento que buscamos", dijo Kate Glazebrook, ex miembro del Equipo de Información de Comportamiento del Gobierno del Reino Unido y CEO de Applied , una plataforma que utiliza la ciencia del comportamiento para eliminar el sesgo de los sistemas de contratación.

Ella dijo que la razón es neurológica: "es difícil volver a entrenar el cerebro para no ser presa de los prejuicios que ha reforzado y entrenado para toda su vida".

El profesor Mike Noon de la Universidad Queen Mary de Londres, autor de Pointless Diversity Training: Inconsciente Bias, New Racism and Agency , estuvo de acuerdo: "Hace que la gente hable sobre los problemas, les hace darse cuenta de algunos prejuicios que tienen, pero la evidencia no sugiere cualquier cambio en el comportamiento en cualquier cosa que no sea a corto plazo ".

Y la revisión de EHRC incluso sugirió que la capacitación a veces puede ser contraproducente por varias razones . Si a los participantes se les enseña que los prejuicios son difíciles de cambiar, pueden dejar de intentarlo.

Si la capacitación en prejuicios se presenta como un requisito de reparación negativo y los participantes se sienten acusados o amenazados, puede desencadenar la actitud defensiva y el deseo de rebelarse contra las instrucciones. Se ha demostrado que algunas personas responden a cursos obligatorios con ira y resistencia e incluso pueden informar más animosidad a otros grupos después.

“Para cambiar tu motivación tienes que querer cambiar; algunas personas se sienten bastante cómodas con sus actitudes y valores ”, dijo Noon.

Y algunas personas pueden volverse complacientes y sentirse " moralmente autorizadas " para luego comportarse como quieran. "Algunas de las investigaciones muestran que una vez que las personas han realizado la capacitación, pueden volverse complacientes y pensar 'OK, he abordado mis prejuicios, no necesito hacer nada más'", dijo Sue Williamson, profesora principal en UNSW Canberra.

Diseñando mejores sistemas

Entonces, ¿por qué millones de personas en todo el mundo están pasando por esta capacitación, tomando tiempo y dinero?

Glazebrook y Noon dijeron que las organizaciones eligen UBT porque es relativamente fácil de implementar y es visto como una "solución rápida".

Otro beneficio es que UBT es fácil de medir. Las organizaciones pueden decir que todos sus gerentes han recibido capacitación, lo que se suma a la apelación, dijo Williamson.

Y, en los EE. UU., UBT es en realidad un remedio legal común sugerido por la oficina de igualdad de oportunidades para las empresas declaradas culpables de comportamiento discriminatorio.

Deshacerse de nuestros prejuicios es increíblemente difícil. Entonces, los científicos del comportamiento argumentan que en su lugar deberíamos tratar de limitar su papel en la toma de decisiones. Con un mejor diseño, podemos empujar a las personas a tomar decisiones de forma reflexiva y deliberada, en lugar de basarse en reflejos automáticos.

"Si no cambia los sistemas que las personas usan cuando toman esas decisiones, no cambiará el comportamiento"

En, What Works: Gender Equality By Design , la científica de comportamiento de Harvard Iris Bohnet da muchos ejemplos de formas de lograrlo.

Una parte de la imagen que pinta trata sobre eliminar el sesgo del proceso de reclutamiento. Las herramientas de contratación en línea, como Applied , eliminan nombres, códigos postales e información demográfica de las solicitudes de empleo para evitar que los reclutadores sean víctimas de prejuicios raciales o de género. Se ha demostrado que las entrevistas estructuradas y la calificación de los solicitantes, pregunta por pregunta, alejan a los entrevistadores de las decisiones basadas en estereotipos.

El Ministerio del Interior del Reino Unido también utiliza un software de decodificación de género para garantizar que el lenguaje que utiliza en sus anuncios de empleo sea neutral, dijo su responsable de diversidad a Apolitical.

"Si no cambia los sistemas que las personas usan cuando toman esas decisiones, no cambiará el comportamiento asociado con ellos", dijo Glazebrook.

Otra ruta para reducir el sesgo, ya sea hacia los nuevos solicitantes de empleo o los clientes de la tienda, implica aumentar las interacciones de un individuo con grupos contra los que puede estar sesgado.

Un mayor contacto social con personas que son diferentes a nosotros puede reducir los prejuicios. Los esquemas de tutoría, por ejemplo, pueden aumentar el contacto en el trabajo de los gerentes con las trabajadoras y las trabajadoras minoritarias en la organización.

Y, en una métrica de diversidad, UBT a menudo está tratando de resolver, la igualdad de género y la promoción de más mujeres, los servicios civiles en Australia y el Reino Unido están obteniendo resultados. Por un lado, están haciendo que los lugares de trabajo sean más flexibles y familiares. Algunas agencias incluso están estableciendo objetivos de diversidad para roles de liderazgo .

Ninguno de estos cambios eliminará el sesgo del comportamiento en un día, ya sea en Starbucks o Canberra. Pero tampoco lo hará UBT. Puede que se esté extendiendo hoy, pero a medida que se requiere que las organizaciones sean cada vez más transparentes sobre la desigualdad de género y racial, la evidencia puede ponerse al día pronto.

"Mi presentimiento está en el futuro dentro de cinco o 10 años, miraremos hacia atrás y diremos 'Oh sí, ¿recuerdas la moda del entrenamiento de sesgo inconsciente'", concluyó Noon.

(Crédito de la imagen: Rawpixel)

Odette Chalaby
odette.chalaby@apolitical.co