Este artículo está escrito por Harj Dhesi , funcionario del Ministerio del Interior del Reino Unido.

Cuando intentas esforzarte por llegar a lo más alto en tu carrera, pero no tienes las redes ni los conocimientos técnicos, el viaje puede parecer como si estuvieras mirando una montaña con los pies firmemente plantados al nivel del suelo.

He pasado casi 20 años en la administración pública y, como mujer asiática, este es un sentimiento que he experimentado varias veces a lo largo de mi carrera.

Sin embargo, a lo largo de los años, he sido mentor de personas colocando a mi yo más joven o sin experiencia en sus zapatos y he respondido preguntas de la forma en que me hubiera gustado que respondieran cuando estaba a su nivel.

Yo mismo he tenido mentores, pero como nunca hubo un funcionario superior de BAME (SCS) que pudiera guiarme, mi experiencia fue que su inversión en mí fue nula y el interés fue mínimo. Las preguntas fueron respondidas filosóficamente, o en un plano superior, y salí por el otro lado sintiéndome abatido, pensando que era un inepto y no había entendido, o que simplemente no había captado su lenguaje estratégico mágico. Nadie me explicó qué era un plan de carrera, qué especialidades debería seguir, nadie se detuvo a preguntarme qué me interesaba. Los gerentes nunca alentaron el desarrollo ni elogiaron. Me di cuenta de que estaba solo en el mar y, si quería llegar a alguna parte, tendría que dirigir mi propio barco y trazar su rumbo también.

No tiene que hacer todo lo posible para nivelar el campo de juego o abordar el antirracismo como si fuera ciencia espacial. Simplemente, dedique tiempo a ayudar a los demás con acciones significativas que representen los intereses de todo su personal.

Avanzar no se trata solo de desarrollo. Se trata de desarrollar capacidades para el ahora y el futuro. Aquellas organizaciones que reconocen esto, sin duda, tienen un personal más feliz. Aunque el Servicio Civil es un gran lugar para trabajar, tiene un largo camino por recorrer para abordar las desigualdades que enfrenta el personal de BAME. Para poner las cosas en contexto, es bien sabido que los departamentos son étnicamente diversos en áreas donde hay una mayor proporción de operaciones o trabajo de primera línea, y las calificaciones en esas áreas son altas en el nivel junior o intermedio. Ej. Ministerio del Interior en inmigración y Fronteras, Departamento de Trabajo y Pensiones en centros de empleo, Ministerio de Justicia en juzgados y tribunales, etc.

Ofrecer iniciativas que valoren el talento es genial, pero necesitamos planes que apoyen a las personas sobre cómo aplicar y compartir conocimientos utilizando la experiencia pasada, ya que acceder a la promoción y los esquemas acelerados no suele ser algo que el personal junior en funciones operativas, por ejemplo, tenga. están expuestos también.

Poner a más personas en condiciones de dar el salto

Los planes de acción de carrera departamentales, entre otras actividades, deben abordar las barreras culturales, por ejemplo, cuando la tutoría se considera una debilidad. En mi experiencia como mentor, no todo el mundo quiere ser mentor si es muy joven y tiene experiencia limitada o se limita a un conjunto de habilidades. Y si quieren la exposición, las oportunidades son escasas y codiciadas.

Esto no ayuda mucho a la gente, sino que puede generar entornos de resentimiento u hostilidad. Recuerdo que cuando estaba en Inmigración, todos los que estaban en la sala solicitaban una sola vacante sin importar el grado. Quien lo consiguió perdió amigos y estimados colegas. No le dio a un grupo más grande de personas el salto que deseaban, por lo que renunciaron a quedarse donde estaban o simplemente no querían ascender en la carrera. Avance rápido hasta el presente y no ha cambiado mucho.

Los planes deben centrarse en lo siguiente, pero no deben limitarse a:

  • Hacer que cada SCS sea responsable de tener un objetivo personal en sus evaluaciones para participar activamente en actividades que promuevan la igualdad, incluida la capacitación en diversidad e inclusión en los paneles de reclutamiento, la representación justa y las entrevistas obligatorias para todos los grados;

  • Asegurar que haya un Campeón de la Carrera en cada área de negocio o unidad a nivel local, no solo a nivel de Director, a quien el personal junior no tiene acceso;

  • Detener el tokenismo al hacer que el personal de BAME haga carteles de personas en las que carece de representación en su área de negocios;

  • Asesorar a las personas a través de un interés real en sus aplicaciones y ambiciones, así como asegurar que todo el personal tenga un plan de carrera y pertenezca a una profesión;

  • Elevar los estándares en habilidades, de modo que cuando se evalúe el desempeño de cada fin de año, se haga usando métricas adecuadas que eliminen sesgos y microagresiones ;

  • Alentar al personal a ser más autónomo en la toma de decisiones y dejar de lado la cultura dependiente. Esto es bastante común dentro de los círculos BAME, donde la cortesía y el respeto por las personas mayores en general los impacta para buscar autorizaciones incluso en las cosas básicas. Esto puede tener un efecto en cadena sobre su progreso, incluido en algunos casos su desempeño;

  • Pasar de la tutoría al patrocinio, para que el talento se detecte desde el principio de forma orgánica y permita que las personas se desarrollen a través de un sistema fluido de oportunidades de intercambio y expresiones de interés similares a los esquemas de aprendizaje pero en entornos más informales;

  • Promocionar puestos de trabajo de forma más regional para cerrar la brecha en la representación de BAME en todas partes, en lugar de centrarse únicamente en Londres;

  • Consultar y empoderar al personal de BAME en todos los grados sobre las decisiones departamentales para obtener una mayor comprensión de cómo abordar los problemas locales que los afectan a ellos y a la sociedad: darles una voz en las juntas directivas reales o en las juntas paralelas;

  • Atraer talento local en grados más altos, tanto bajo el SCS como dirigiéndolo a él mediante la publicidad de más trabajos internamente, y al hacerlo, cerrando la brecha salarial entre los reclutas externos e internos. Esto incentivará al personal de BAME a permanecer dentro del Servicio Civil y planificar sus carreras, en lugar de dejarlos salir por la puerta permanentemente;

  • Dejar de reclutar a su imagen reflejada, por ejemplo, exigir que los candidatos sean educados en Russell Group.

No tiene que hacer todo lo posible para nivelar el campo de juego o abordar el antirracismo como si fuera ciencia espacial. Simplemente dedique tiempo a ayudar a los demás con acciones significativas que representen los intereses de todo su personal. - Harj Dhesi

Eche un vistazo a: allinmentoring.wordpress.com

(Crédito de la imagen: Unsplash)

Asegúrate de compartir tus propias ideas con el autor dejando un comentario abajo