Este artículo fue escrito por Linda Wirth, ex directora de la Oficina de Igualdad de Género de la OIT.

Es muy probable que su organización tenga una política de igualdad de género, o tal vez una política de igualdad de género y diversidad .

Pero tener una póliza no es lo mismo que cumplir con la póliza, o incluso asegurarse de que la póliza es la correcta. Han pasado décadas desde que se reconoció en la ley la igualdad de derechos de la mujer. Sin embargo, el mundo todavía está lidiando con la forma de garantizar que las mujeres disfruten de esos derechos, por ejemplo, en la educación, el empleo, los servicios de salud remunerados y la ausencia de violencia.

Desde la Cuarta Conferencia Mundial en Beijing en 1995, ha habido un amplio acuerdo global de que la transversalización de género es la forma más efectiva para que las instituciones y organizaciones implementen plenamente sus políticas de igualdad de género.

Pero si las instituciones y su personal no comprenden e internalizan el “cómo” de la integración de la perspectiva de género, es una oportunidad perdida para implementar de manera efectiva su propia política de igualdad de género. Más preocupante es el riesgo de que las desigualdades y los estereotipos de género existentes puedan reforzarse o exacerbarse.

La ventaja es que tenemos excelentes herramientas a nuestra disposición que pueden ayudarnos a incorporar la perspectiva de género en todas las organizaciones. Uno de ellos es la Auditoría Participativa de Género (PGA).

¿Qué es exactamente la PGA?

La PGA puede describirse como una "auditoría institucional". Examina de forma exhaustiva todos los aspectos de la política, la gobernanza, las operaciones y la cultura de una organización con respecto a la integración de la igualdad de género como valor fundamental.

Desarrollado por primera vez por la Agencia Holandesa de Desarrollo, mis colegas y yo adaptamos la metodología PGA al mandato técnico y operativo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a principios de la década de 2000.

Hacer un PGA implica trabajar con los socios de su organización, lo que brinda la oportunidad de ver cómo sus esfuerzos de igualdad de género se perciben externamente y de aprender cómo trabajar mejor con socios en materia de igualdad de género.

El PGA es una herramienta para evaluar y establecer una línea de base sobre la incorporación de la perspectiva de género y la capacidad del personal en una organización. Lo hace a través de una revisión documental de documentos clave, una encuesta al personal, entrevistas semiestructuradas y discusiones de grupos focales con empleados y organizaciones asociadas, así como talleres. Los diferentes pasos se triangulan para verificar tanto las percepciones de los empleados como el material fáctico aplicando un marco de áreas clave de análisis con respecto al mandato, políticas, capacidades, operaciones y cultura de la organización.

El proceso toma de 4 a 6 semanas con un equipo de 2 a 4 facilitadores, dependiendo del tamaño de la organización. El producto final es un informe de auditoría que documenta buenas prácticas, lagunas y recomendaciones. En la medida de lo posible, se obtienen recomendaciones de los propios empleados para una mayor propiedad de los resultados de la PGA. El informe pertenece a la organización que decide cómo implementar las recomendaciones.

Beneficios de la PGA

Una de las razones por las que la PGA se ha vuelto tan popular (se han realizado cientos en todas las regiones del mundo) es que ofrece una amplia gama de beneficios, por ejemplo:

  • Los empleados generalmente aprecian el hecho de que la PGA es una herramienta participativa. Disminuye la resistencia a la noción de una auditoría de género y abre un espacio interno para el diálogo entre el personal.

  • Muchos experimentan la PGA como una oportunidad para aprender sobre género, aunque este no es un objetivo explícito de la PGA.

  • Hacer un PGA también implica trabajar con los socios de su organización, lo que brinda la oportunidad de ver cómo se perciben externamente sus esfuerzos de igualdad de género y aprender cómo trabajar mejor con socios en materia de igualdad de género. Los nuevos socios potenciales con experiencia en género a menudo se identifican e incluyen como recomendación de auditoría.

  • Por último, pero no menos importante, permite a las organizaciones identificar sus buenas prácticas. ¡Todas las organizaciones los tienen! Los ejemplos incluyen políticas y planes de acción de género, objetivos para el equilibrio de género entre los empleados, incluso a nivel gerencial, investigaciones y proyectos sensibles al género que han incorporado completamente el género utilizando análisis de género y que requieren informes sobre indicadores de género. Destacar estas buenas prácticas proporciona motivación para perseguir objetivos de igualdad de género. La PGA permite a los miembros del equipo compartir estas buenas prácticas en los silos organizativos.

Desafíos

Si usted es la persona focal de su organización que se embarca en una PGA u otros esfuerzos para incorporar la perspectiva de género, quiero felicitarlo y advertirle. Estás haciendo un trabajo importante que tus compañeros agradecerán, pero no te dejes engañar: no es fácil y hay muchos escollos.

Después de facilitar personalmente los PGA con alrededor de 20 organizaciones, así como de observar los facilitados por colegas, he visto surgir una serie de patrones:

Falta de recursos: ¡Los recursos son casi siempre limitados! El costo de una PGA depende principalmente de la cantidad de facilitadores contratados y de si deben viajar y alojarse en otro país o región. Para limitar los costos, identifique si ya hay facilitadores certificados en su país. Si se requiere un facilitador externo, esa persona puede dirigir a uno o dos expertos en género de su país para formar un equipo de PGA. Además, es una buena idea planificar con anticipación la inclusión de una asignación para una PGA en los presupuestos anuales.

A pesar de la aceptación global de la PGA, todavía no existe un mecanismo de coordinación institucional claro para promover las PGA, realizar un seguimiento de las PGA realizadas, ser un punto de referencia para que las organizaciones se pongan en contacto y para monitorear el seguimiento de las PGA realizadas.

Falta de tiempo: ¡El tiempo también es dinero! Muchos gerentes y empleados temen que la PGA requiera demasiado tiempo, especialmente porque es un enfoque participativo.

Sin embargo, al tratarse de un proceso colectivo, el compromiso de tiempo individual no es demasiado exigente. El principal compromiso de tiempo recae en los facilitadores. Deben estar disponibles a tiempo completo durante aproximadamente una semana antes de la fase in situ para realizar una revisión documental y una encuesta al personal, luego unas dos semanas in situ en la institución para entrevistas y talleres y hasta una semana de publicación en sitio para completar el informe PGA. El líder del equipo necesitará más tiempo para coordinar los arreglos con la institución.

Dentro de la institución, la persona focal para la organización de la PGA debe contratar a tiempo parcial durante toda la duración a fin de establecer horarios para entrevistas, talleres y reuniones y recopilar documentos para la revisión documental.

Falta de coordinación institucional: A pesar de la aceptación global de la PGA, todavía no existe un mecanismo de coordinación institucional claro para promover las PGA, realizar un seguimiento de las PGA realizadas, ser un punto de referencia para que las organizaciones contacten y para monitorear el seguimiento. de los PGA realizados. A medida que los PGA se extendieron a todo tipo de instituciones, esto rebasó el mandato y la capacidad de coordinación de la OIT.

Afortunadamente, el Centro Internacional de Formación (ITC) de la OIT proporciona un punto de coordinación a través de sus programas de formación para facilitadores de PGA. Desde 2012, el ITC ha capacitado y certificado a más de 200 facilitadores en varios idiomas, creando una red en todo el mundo. El ITC mantiene una base de datos de facilitadores certificados que aportan información sobre los PGA. El ITC también responde a las solicitudes de información sobre la realización de PGA y vincula a facilitadores capacitados con organizaciones interesadas en llevar a cabo una PGA. Vea cómo ponerse en contacto aquí .

Un camino a seguir

A pesar de las buenas prácticas, la realidad en la mayoría de las organizaciones es que la integración de la perspectiva de género no es sistemática, ni en términos de coherencia entre las diferentes partes u oficinas de la organización. Pero las personas y las culturas organizativas son generalmente positivas sobre la igualdad de género y, a menudo, se valora la diversidad.

Entonces, ¿cómo pasamos de las buenas intenciones a la implementación global?

ONU Mujeres tiene un mandato y alcance global en materia de igualdad de género y empoderamiento de las mujeres . Institucionalmente, se conecta con los llamados "mecanismos nacionales" para la igualdad de género y la mujer (ministerios o departamentos gubernamentales). Usando los recursos a su disposición, el grupo de facilitadores certificados de PGA se puede utilizar para ayudar a los países a fortalecer su propia capacidad.

Ampliar la aceptación de la PGA puede movilizar y orientar a los empleados del sector público sobre el "cómo" de la transversalización de género, y para que sus organizaciones averigüen qué necesitan implementar para institucionalizar la transversalización de género. - Linda Wirth

(Crédito de la imagen: Unsplash)

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