Este artículo está escrito por Yoshi Manale, Jefe de Gabinete de la Ciudad de Trenton, Nueva Jersey.

En el béisbol, hay una escuela de pensamiento llamada Sabermetrics desarrollada por el jugador convertido en ejecutivo Billy Beane (de la fama de Moneyball ). La creación del propósito de Sabermetrics es que necesitamos nuevos métodos para evaluar el talento de manera diferente a lo que tradicionalmente hemos hecho.

Uno de estos métodos se llama victorias por encima del reemplazo (WAR). Este método es una métrica que determina el valor del jugador en comparación con el grupo general de jugadores que podrían considerarse reemplazos.

WAR se calcula en base a múltiples puntos de datos para dar una evaluación general del valor de un jugador para una organización. Si se establece que el puntaje WAR de un jugador con un salario alto es bajo, ese jugador se vuelve prescindible para la organización si hay otros jugadores más "asequibles" disponibles que podrían ofrecer más por su dinero. Por el contrario, si un jugador "más barato" proporciona una mayor GUERRA con un descuento increíble, ese jugador se vuelve cada vez más valioso para una organización.

Esta idea básica de poder determinar el valor de un jugador independientemente de su posición, experiencia o salario es una herramienta que permite a las organizaciones tomar decisiones más informadas del personal. Si bien el concepto de WAR es utilizado por otros deportes como el baloncesto y el fútbol y se discute como una herramienta en las industrias del sector privado como el derecho y la medicina, aún no se ha utilizado de manera integral en el sector público.

Del beisbol al gobierno

En las ciudades que emplean a personas en trabajos tan variados como el servicio al cliente, la seguridad pública y el mantenimiento, determinar el valor comparativo de cada empleado es un proceso complicado, y a menudo subjetivo.

Los contribuyentes y los políticos a menudo subestiman o sobrevaloran a los empleados individuales en función de su título y experiencia laboral. ¿Una persona de reparación de alcantarillado con veinte años en el trabajo, por ejemplo, es menos valiosa para la ciudad que la de un bombero de segundo año? ¿El valor de un agente de tránsito para la ciudad es igual al de un representante de servicio al cliente en la oficina de impuestos? ¿Cómo podría compararse el "valor" de un asistente administrativo veterano con décadas de experiencia con el de un Director de Departamento entrante nuevo en la ciudad? Estas evaluaciones del valor de los empleados se miden todos los días cuando los gobiernos municipales crean presupuestos y determinan las prioridades de contratación. Esta toma de decisiones arbitraria en el proceso de evaluación a menudo resulta en pasar por alto a los empleados más valiosos de una ciudad, una subestimación de su pérdida y el impacto financiero y organizacional en su ausencia.

Eliminar el sesgo inherente de las evaluaciones tradicionales proporcionaría un campo de juego nivelado para los empleados que de otro modo podrían pasar desapercibidos.

Tanto en el sector privado como en el público, la idea de una revisión del desempeño ha sido común desde hace mucho tiempo; sin embargo, el sector privado se está alejando lentamente de la evaluación tradicional de los empleados hacia evaluaciones en tiempo real más fluidas. Esta evaluación puede proporcionar a los gerentes y empleados dirección y comentarios de manera continua. La gestión instantánea del rendimiento es vital en los modelos de toma de decisiones basados en datos hacia los que se están moviendo muchas organizaciones privadas y ciudades modernas. La evaluación anticuada de arriba hacia abajo de los empleados utilizada por la mayoría de los gobiernos locales solo cuenta la mitad de la historia del valor de cualquier empleado para la ciudad. Al igual que WAR, para que los tomadores de decisiones comprendan completamente la importancia en tiempo real de un empleado, las métricas múltiples deben considerarse como componentes de un puntaje holístico del valor del empleado (EVS) para determinar una evaluación imparcial de los empleados.

Las medidas como la experiencia, el salario, la disciplina, la asistencia, la capacidad y el potencial de liderazgo, la escasez de talento especializado, la creatividad y la profesionalidad, además de las evaluaciones tradicionales de los empleados 360, se suman para crear una imagen más clara del valor real de ese individuo para la ciudad. . La suma de esos factores permite a los encargados de tomar decisiones comprender y comparar a dos personas que pueden tener descripciones y funciones de trabajo completamente diferentes.

Por ejemplo, un trabajador de saneamiento puede tener años de experiencia, haciendo el trabajo de dos o tres personas y ahorrando a la ciudad miles de dólares con arreglos de bajo costo. Sin embargo, su costo para la ciudad es el doble del salario de los compañeros en el puesto, y su capacidad para interactuar con otros empleados ha sido pobre. Aún así, su valor para la organización puede ser significativo. Una fórmula ponderada que establezca sus medidas de valor capturaría que sobresale en categorías específicas pero que es deficiente en otras. Sin embargo, teniendo en cuenta el título de su trabajo, la interacción con sus compañeros y la necesidad de liderazgo es mínima, por lo que esos artículos tienen menos peso, con costos y experiencia más importantes.

Apreciando el valor de los servidores públicos

Sé que algunas personas que lean esto pensarán que usar un puntaje de evaluación integral y basado en métricas para los empleados es deshumanizante.

Para esas personas, hago el contraargumento de que eliminar el sesgo inherente de las evaluaciones tradicionales proporcionaría un campo de juego nivelado para los empleados que de otro modo podrían pasar desapercibidos. Dichos empleados a menudo trabajan en puestos de apoyo y mandos intermedios, y un SVE les permite reconocer su valor. Por el contrario, a los empleados que tienen deficiencias en sus trabajos les resultaría mucho más difícil esconderse, ya que un SVE los responsabiliza por el trabajo que no han podido completar. En lugar de que una ciudad se vea obligada a compensar contratando personal adicional o compensando esos puestos con vendedores privados, aumentando los costos y reduciendo la eficiencia, un EVS permite a las ciudades reconocer y depender de esos empleados sobresalientes mientras exhorta a aquellos que no cumplen con sus obligaciones.

Las métricas estándar personalizadas para varios puestos crean una herramienta para que los tomadores de decisiones tomen un presupuesto crucial y elecciones personales. Una guerra convencional para el gobierno proporciona a los empleados una métrica transparente y responsable para comprender lo que contribuyen a una organización, identifica áreas de éxito y aquellas que necesitan mejoras e incluso podría permitir que los sindicatos utilicen esos números como parte de las negociaciones. Una medida de evaluación exhaustiva llevará a las ciudades y gobiernos locales hacia un modelo más basado en datos que fomentará la transparencia, el ahorro de costos y, lo más importante, una mayor apreciación del valor de nuestros servidores públicos . - Yoshi Manale

(Crédito de la imagen: Unsplash)

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