Este artículo fue escrito por Ellie Haden, analista de negocios digitales del distrito londinense de Barking y Dagenham. Este artículo es uno de los finalistas del concurso de redacción de mujeres en el gobierno 2020 de Apolitical.

Hay más directores ejecutivos llamados John que mujeres que dirigen grandes empresas .

Han pasado 5 años desde que The New York Times reveló esta estadística. ¿Ha habido suficientes cambios significativos desde entonces? Estoy bastante seguro de que puedes adivinar la respuesta.

Las cosas van mejorando. 2020 ha visto el mayor número de mujeres directoras ejecutivas en la lista de Fortune 500 que nunca. Pero si el objetivo es una representación equitativa, las cosas simplemente no mejoran lo suficientemente rápido.

Rara vez se adoptan políticas para fomentar la licencia parental compartida. Esto resalta cómo el avance de la mujer en el lugar de trabajo necesita una combinación de cambios políticos, económicos y sociales. Es posible que una política que permita a los padres tomar la licencia parental para que las madres puedan volver al trabajo no haya tenido el impacto esperado. La prestación de cuidados se sigue considerando socialmente como una responsabilidad femenina, y los hombres en las relaciones suelen ser los que ganan más. No tiene sentido económico para ellos tomar una licencia parental.

Las mujeres en el lugar de trabajo a menudo se encuentran atrapadas en las "tareas domésticas de la oficina", como tomar notas, pedir suministros o administrar en general, en comparación con sus contrapartes masculinas.

El Programa de Lugar de Trabajo e Igualdad de Género establece que los procesos para avanzar en el lugar de trabajo ponen en desventaja a las mujeres, debido a factores como la falta de estructuras salariales claras y estándares de promoción.

El sector público no tiene esta barrera, con sus niveles salariales muy estandarizados. En teoría, debería ser más fácil para las mujeres avanzar en sus carreras en el sector público y deberíamos ser pioneros en el aumento de mujeres en roles de liderazgo y gestión.

Entonces, ¿qué podemos hacer?

Promover el equilibrio entre el trabajo y la vida. ¿No nos beneficiaría esto a todos? Por ejemplo, no reservar reuniones en el diario después de las 3:00 p. M. Daría a los padres tiempo para recoger a sus hijos y les daría a todos los empleados tiempo para hacer el trabajo real, en lugar de realizar controles consecutivos con el equipo. Una encuesta en una variedad de industrias encontró que el 65% de los gerentes senior cree que las reuniones les impiden completar su propio trabajo, y el 71% dijo que las reuniones son improductivas e ineficientes. Una tendencia que se observa en los trabajadores de la Generación Z y Millennial es la priorización de un equilibrio entre la vida laboral y personal en términos de vacaciones anuales y trabajo flexible, en lugar de un salario más alto. Esta es una tendencia prometedora que naturalmente debería beneficiar a las mujeres con responsabilidades de cuidado en el lugar de trabajo.

¿Qué pueden hacer las mujeres, más específicamente, al respecto?

Trabaja de una manera más ágil. En la metodología Agile , priorizas en función de las necesidades del "usuario final". Las mujeres en el lugar de trabajo a menudo se encuentran atrapadas en las "tareas domésticas de la oficina" , como tomar notas, pedir suministros o administrar en general, en comparación con sus homólogos masculinos. Esto deja menos tiempo para dedicarlo a proyectos que podrían ayudarlo a avanzar en su carrera. Se puede responder un correo electrónico un poco más tarde, alguien más puede escribir las notas y acciones de una reunión y usted puede concentrarse en hacer bien el trabajo / proyecto utilizando esto como experiencia para solicitar un puesto más alto.

Toda la diversidad crea una fuerza laboral más productiva, con diversidad de ideas que conducen a más innovación y ganancias financieras

Aborde el síndrome del impostor. En el Reino Unido, más de 6 de cada 10 mujeres (66%) padecen el síndrome del impostor. El síndrome del impostor es cuando persisten los sentimientos de insuficiencia a pesar de la evidencia de que no lo son. Aquellos que sufren de esto sienten que son fraudulentos y no merecen su éxito. Por ejemplo, sentir que no merece su trabajo o no está calificado cuando sobresale en sus evaluaciones de desempeño. No ver muchos ejemplos de personas que se parezcan a usted o que compartan sus antecedentes puede llevar a esta y otras formas de duda. Cuando el liderazgo superior carece de diversidad de género, raza y origen, fomenta el síndrome del impostor para los grupos subrepresentados.

Si padece el síndrome del impostor, existen herramientas y técnicas para intentar superarlo, tales como:

  • hablar con un amigo o mentor de confianza

  • replantear sus pensamientos: comprender que no pedir ayuda puede perjudicar a su equipo

  • cuestionando tus sentimientos de duda.

¿Qué sistemas y estructuras deben cambiar?

Continuar presionando contra los estereotipos de género. Es 2020, y los niños no deberían ser empujados hacia una carrera por los juguetes con los que juegan. También necesitamos medir y promover el impacto de una fuerza laboral diversa. La diversidad de género hace que las empresas sean más productivas . De hecho, toda la diversidad hace que la fuerza laboral sea más productiva , con una diversidad de ideas que conduce a más innovación y ganancias financieras. Las organizaciones deberían gritar esto desde los tejados en lugar de simplemente afirmar que una fuerza laboral diversa los convierte en un "empleador justo".

Las mujeres no solo merecen un asiento en la mesa. La mesa los necesita para estar ahí. Y necesita mujeres de diferentes etnias, habilidades y antecedentes. Las mujeres en los gobiernos y el servicio público deben saber y sentirse empoderadas por esto. - Ellie Haden

(Crédito de la imagen: Unsplash)

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