Este artículo fue escrito por Jonathan Mok, Oficial de Desarrollo Escolar de la Oficina de Educación en Hong Kong. Jonathan también es miembro del Programa de Becas de Justicia Social 2020 de Resolve , una ONG local que tiene como objetivo construir un Hong Kong inclusivo.

En mi artículo anterior para Apolitical, sostenía que los gobiernos deberían analizar sus políticas de contratación si quieren crear oportunidades de empleo significativas para las personas con discapacidad . Muchas personas con discapacidades pueden contribuir enormemente como servidores públicos , pero en realidad conseguir trabajos en el gobierno puede ser difícil.

Sugerí que las agencias gubernamentales podrían colaborar con la comunidad o grupos de defensa para aprovechar el grupo de talentos de las personas con discapacidades a través de programas estructurados que combinan experiencia laboral, tutoría y capacitación en habilidades duras y blandas.

Las agencias gubernamentales también podrían ayudar a los empleados con discapacidades a crear una comunidad de apoyo mutuo para proporcionar tutoría y entrenamiento entre los miembros. Incluso podrían obligar a los empleados con o sin discapacidades a recibir capacitación que cubra cuestiones relacionadas con la discapacidad. Al final del artículo, pedí a las agencias gubernamentales que crearan políticas de selección más flexibles para las personas con discapacidades, especialmente aquellas con trastorno del espectro autista (TEA) y trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH).

En este artículo, me gustaría centrarme en otra área importante relacionada con el empleo de los servidores públicos: las evaluaciones laborales.

El significado de justo y transparente

Se espera de todos los gerentes que las evaluaciones del trabajo se lleven a cabo con equidad y transparencia.

Pero cuando se trata de evaluar el trabajo de las personas con discapacidades como TEA, TDAH, dislexia y dispraxia , pronto se convierte en un desafío decir qué es exactamente justo y transparente. Por ejemplo, ¿deberían estos empleados ser evaluados de acuerdo con los estándares de desempeño laboral para empleados sin discapacidades?

Según un consultor principal de Job Accommodation Network , un contratista de la Oficina de Política de Empleo para Discapacitados del Departamento de Trabajo de EE. UU., Una preocupación común entre los empleadores que experimentan problemas de desempeño por parte de un empleado con discapacidades es la preocupación de que cualquier acción que se tome debido al desempeño del empleado resultaría en la violación de la "Ley de Estadounidenses con Discapacidades".

Otra razón por la que resulta tan difícil para los empleadores, incluidas las agencias gubernamentales, gestionar el desempeño de los empleados con "discapacidades ocultas" es que estas discapacidades son solo eso: invisibles. Sin embargo, ignorarlos corre el riesgo del empleador.

La personalización de las evaluaciones de trabajo podría reducir el riesgo de causar "El síndrome de configuración para fallar" tanto para los empleadores como para los empleados con discapacidades ocultas.

Por ejemplo, la Comisión de Derechos Humanos y de Igualdad del Reino Unido (EHRC ), en 2018, emitió un Código de Práctica estatutario, requiriendo que todos los empleadores “deben hacer todo lo que razonablemente se pueda esperar que hagan para averiguar si un trabajador tiene una discapacidad ”. En otras palabras, los empleadores deben examinar todos los factores posibles que conducen a la disminución del desempeño de los buenos empleados.

Sin embargo, muchos empleadores se niegan a ajustar los sistemas de gestión del trabajo para los empleados con discapacidades ocultas debido a que tales ajustes serían injustos para los empleados sin discapacidades. Según un artículo de Personnel Today , que se refiere a lo realizado por el Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje (Acas) del Reino Unido, el 75% de los empleadores encuestados "consideró que ajustar la gestión del desempeño para grupos específicos de personal era injusto para otros empleados".

No deberíamos preparar a nadie para que falle

Podría preguntar: "¿Por qué es importante personalizar los criterios de evaluación del trabajo para los empleados con discapacidades ocultas?"

A eso, yo diría que la personalización de las evaluaciones de trabajo podría reducir el riesgo de causar “El síndrome de configuración para fallar” tanto para los empleadores como para los empleados con discapacidades ocultas.

En el contexto del empleo de personas con discapacidades, el síndrome de “configuración para fallar” significa que debido a la percepción de las capacidades de los empleados con discapacidades, los gerentes solo pueden asignar a estos empleados tareas mundanas. En lugar de confiar en que los empleados completarán sus tareas a tiempo, los gerentes pueden terminar microadministrando a los empleados por temor a que entreguen productos de mala calidad o no cumplan con los plazos.

Por ejemplo, cuando se trata de desarrollar nuevos kits de enseñanza para el plan de estudios de inglés reformado, el gerente solo puede asignarle al empleado con TDAH imágenes y artículos como materiales de referencia para el nuevo plan de estudios de enseñanza de inglés. Por temor a que el empleado no cumpla las instrucciones para obtener las imágenes y las fuentes, el gerente puede pedirle al empleado que informe el progreso diario.

Si el empleado tiene alguna idea nueva sobre las imágenes y los artículos que hacen que los kits didácticos sean más atractivos para los estudiantes, el gerente puede simplemente rechazar las nuevas ideas en ningún momento.

También es muy poco probable que el gerente le pida al empleado con TDAH que formule preguntas de orientación o que haga planes de lecciones para los maestros utilizando nuevos kits de enseñanza. El gerente puede simplemente suponer que el empleado no puede completar la tarea sin plagarla de errores gramaticales y planes de lecciones imposibles de adaptar a sus clases por parte de los maestros. Sin embargo, por temor a una acusación contra la discriminación por discapacidad o recibir solicitudes de los supervisores para brindar más capacitación al empleado, el gerente le da al empleado un pase en la evaluación del desempeño laboral y el aumento en el incremento salarial.

La otra posibilidad es que el gerente escriba un informe de evaluación del trabajo muy negativo del empleado con TDAH. El empleado con TDAH se compara con los criterios de evaluación del trabajo para colegas sin discapacidades. Sin embargo, el gerente nunca brinda suficiente entrenamiento al empleado con TDAH. El gerente tampoco ha ofrecido al empleado con TDAH ninguna oportunidad de participar en otras tareas relacionadas con el trabajo. El gerente niega al empleado con TDAH cualquier oportunidad de crecimiento profesional. A cambio, el empleado con TDAH puede terminar con un mayor nivel de frustración en el trabajo, provocando más conflictos en la oficina. La frustración podría agravarse aún más con cartas de advertencia debido a un desempeño laboral deficiente o incluso la posibilidad de despido, ya que los empleadores pueden argumentar que han ofrecido adaptaciones razonables. Sin embargo, el empleado con TDAH no cumple con sus deberes laborales básicos.

Detener la progresión profesional

El empleado con TDAH sufre en todo el proceso.

Dado que el empleado con TDAH es microgestionado y regularmente criticado por el gerente, la confianza y la motivación del empleado se ven afectadas. Peor aún, dado que uno de los principales criterios para la promoción laboral es la capacidad del empleado para crear preguntas orientadoras y planes de lecciones útiles para los maestros, el gerente le niega al empleado cualquier oportunidad de desarrollar habilidades cruciales para desarrollar cualquier material didáctico. Por ejemplo, el empleado debe tener la oportunidad de hacer planes de lecciones para los maestros primero. Luego, después de visitar las escuelas para examinar la efectividad de los nuevos materiales de enseñanza y reunirse con los maestros sobre los planes de lecciones, el empleado podría revisar los materiales de enseñanza y crear diferentes conjuntos de planes de lecciones para que los maestros los adopten.

Los organismos contra la discriminación, como la Comisión Australiana de Derechos Humanos y la EHRC, afirman que, a menos que existan razones justificables, aplicar las mismas reglas o estándares a todos podría conducir a una discriminación indirecta.

Dado que el empleado con TDAH no ha ofrecido tales oportunidades, su carrera se estanca. debido a la negación de oportunidades para alcanzar su potencial. La incapacidad de obtener más habilidades relacionadas con el trabajo e incluso avanzar en la carrera puede hacer que el empleado con TDAH disminuya la motivación en el trabajo.

Para reducir la apariencia de este "ciclo de derrota" entre el gerente y el empleado con TDAH u otras discapacidades ocultas, las agencias gubernamentales deben adoptar las siguientes prácticas cuando se trata de evaluaciones de trabajo para los empleados con discapacidades ocultas:

1. Descripciones de puestos

Los ajustes de la evaluación del trabajo comienzan con la reformulación de las descripciones de los puestos. Como argumenta Anne Cockayne de Nottingham Trent University en su artículo , los gerentes pueden preguntar a los empleados con discapacidades ocultas sobre sus tareas favoritas o más seguras en el trabajo.

Significa que cada empleado tendrá su función remodelada. Por ejemplo, volviendo al ejemplo del desarrollo de nuevos kits de enseñanza para el nuevo plan de estudios de enseñanza de inglés, al empleado con TDAH le puede gustar especialmente visitar escuelas en vecindarios de bajos ingresos, ya que los maestros son más creativos al impartir sus lecciones. Es posible que a otros miembros del equipo no les guste visitar estas escuelas, ya que los maestros a menudo pueden solicitar más apoyo para la enseñanza, lo que los miembros del equipo no pueden prometer de inmediato. Sin embargo, el empleado con TDAH ha logrado desarrollar una relación y confianza con los maestros allí. Los empleados con TDAH podrían tener la tarea de observar las lecciones en estas escuelas y reportar los comentarios de los maestros.

2. Ajustar los criterios de evaluación

En segundo lugar, los criterios de evaluación del trabajo para el empleado con TDAH deben ajustarse en consecuencia. Por ejemplo, el empleado con TDAH debe ser evaluado en función de la capacidad de redactar informes de calidad sobre la eficacia de los nuevos kits de enseñanza en escuelas de vecindarios de bajos ingresos, en lugar de escuelas, independientemente de su ubicación socioeconómica. Dichos ajustes de los criterios de evaluación del trabajo tienen como objetivo ayudar al gerente a evaluar al empleado con TDAH cuando se desempeña en las mejores condiciones. Asimismo, dado que los miembros del equipo sin discapacidad ya no necesitan asumir el aspecto indeseado de su trabajo, también pueden concentrarse en sus aspectos laborales más favoritos, ayudándoles así a desempeñarse mejor y recibir informes de valoración del trabajo más favorables.

Los procesos de contratación flexibles, los programas de formación para los empleados actuales y aquellos con responsabilidades de supervisión y el apoyo a los empleados con diferentes formas de discapacidad son cruciales para los servidores públicos con diferentes formas de discapacidad.

Los críticos pueden argumentar que a pesar de estar de acuerdo con las adaptaciones razonables para los empleados con discapacidades, creen que se deben usar criterios de evaluación iguales para evaluar a los empleados independientemente de sus discapacidades para garantizar estándares de desempeño consistentes. Sin embargo, organismos contra la discriminación como la Comisión Australiana de Derechos Humanos y la CEDH afirman que, a menos que existan razones justificables, la aplicación de las mismas reglas o estándares a todos podría conducir a una discriminación indirecta. Acas, en su guía para empleadores publicada en 2017, afirma que el despido de un empleado con una discapacidad podría ser "una idea compleja y puede ser aconsejable buscar asesoramiento legal". (P.27 de la guía).

En otras palabras, la aplicación de criterios de evaluación iguales para medir el desempeño de los empleados en el trabajo podría generar riesgos legales para las agencias gubernamentales. Al llegar a acuerdos mutuos con empleados con discapacidades ocultas en sus deberes laborales y criterios de evaluación del trabajo, las agencias gubernamentales y los empleados tienen expectativas claras entre sí. Las agencias gubernamentales pueden brindar el apoyo que necesitan los empleados. Pueden comprender los pasos necesarios para desempeñarse bien en el trabajo. Ambas partes pueden reducir las posibilidades de resolver sus disputas laborales en los tribunales laborales.

No hay vergüenza en ser flexible

Por último, cuando se trata de empleados sin discapacidades, sus criterios de evaluación del trabajo no están escritos en piedra, a menudo se ajustan de acuerdo con las prioridades laborales.

Por ejemplo, uno de los miembros de mi equipo recibe una evaluación considerablemente más alta en términos de su trabajo publicitario, ya que necesita interactuar con las empresas de medios para producir materiales promocionales para mi programa. El otro miembro del equipo es evaluado más en términos de su trabajo en el sitio web de mi programa.

Los criterios de evaluación del trabajo para los empleados con discapacidades ocultas son que sus deberes laborales aún se ajusten. Sin embargo, los ajustes de las funciones laborales tendrán en cuenta su discapacidad y las recomendaciones de los profesionales médicos. Los criterios de evaluación del trabajo también se cambiarán mediante la evaluación de las habilidades y atributos en los que los empleados con discapacidades ocultas son débiles.

Los procesos flexibles de contratación, los programas de formación para los empleados actuales y los que tienen responsabilidades de supervisión y el apoyo a los empleados con diferentes formas de discapacidad son cruciales para los servidores públicos con diferentes formas de discapacidad. Es igualmente importante que las agencias gubernamentales reconsideren cómo se pueden ajustar los criterios de evaluación del trabajo para que los empleados puedan ser retenidos a través de evaluaciones justas y oportunidades para desarrollar sus carreras. - Jonathan Mok

Queremos escuchar su opinión sobre este artículo. Envíanos un artículo o envíanos tus comentarios a hello@apolitical.co

(Crédito de la imagen: Muerte a la foto de archivo)