Este artículo está escrito por Harj Dhesi, funcionario del Ministerio del Interior del Reino Unido.

2020 es el año de la inclusión para el Servicio Civil del Reino Unido, el año “para celebrar los logros, el sentido de pertenencia, poder ser uno mismo auténtico, sentir que tiene voz y hacer del Servicio Civil un gran lugar para trabajar”.

Creo que este año habría sido menos impactante, y la diversidad no habría recibido necesariamente la atención que merece, si no fuera por los tristes y recientes acontecimientos en los EE. UU. Relacionados con George Floyd, Windrush en el Reino Unido y la pandemia. en general.

Con toda razón, esto ha tenido un rudo despertar en la conciencia de nuestros gobiernos e instituciones públicas. Si ha habido algo positivo de esto, es que ha permitido conversaciones a todos los niveles sobre cómo hacer que nuestras prácticas laborales sean más inclusivas. Sin embargo, creo que hay una característica protegida que aún no se comprende bien porque si no es visible, se deja de lado. Hablo de discapacidad. La discapacidad atraviesa todas las demás facetas de la vida: género , edad, raza, sexualidad y color.

El dilema del buscador de empleo

Si bien la administración pública hace lo que puede para apoyar a las personas con discapacidad (ajustes razonables, arreglos en el lugar de trabajo), me pregunto si se puede decir lo mismo sobre cómo las desarrollan.

Todos sabemos que la discapacidad o condiciones médicas más amplias presentan sus propios desafíos, pero para algunos, para progresar en el Servicio, los desafíos son mayores. Como alguien con una discapacidad que está oculta, quería aclarar algunos de los problemas que enfrentan los funcionarios públicos con discapacidad. Estos incluyen cosas como cuando se percibe a las personas como personas con derecho o en una posición de ventaja.

DCS existe para eliminar barreras en reconocimiento a la atracción de talento de un grupo de personas que tienen discapacidades

Yo y mis colegas que conozco hemos experimentado esto de primera mano, ya sea en los trabajos que hacemos o cuando solicitamos trabajos. Recuerdo que cuando respondí a una expresión de interés por la promoción temporal, una gran proporción de personas se postuló dentro de la dirección general. Cuando obtuve el puesto por mérito, en lugar de felicitarme, los colegas asumieron que había usado mi "pase libre" para salir adelante.

Declarar o hablar de una discapacidad que no es visible o que no es visible puede parecer un arma de doble filo. Tomar tiempo para las citas médicas, no estar disponible o tener tiempo libre puede ser más difícil de explicar, especialmente si se quiere mantener la privacidad. Cuando los servidores públicos solicitan puestos de trabajo bajo esquemas como el Two Ticks and Guaranteed Interview Scheme (GIS), (estos comprometen a los empleadores a alentar las solicitudes y ofrecer entrevistas a los solicitantes que declaren tener una discapacidad, si cumplen con los criterios mínimos para el trabajo según lo definido dentro del anuncio de trabajo) que ahora han sido reemplazados por el Disability Confident Scheme (desde 2016), a menudo es la primera vez que se declara una discapacidad.

Es algo de lo que no muchos de mis colegas son conscientes, pero los solicitantes de empleo con discapacidades a menudo se encuentran en un dilema de si deben postularse o no bajo tales esquemas, incluido yo. También sabemos que aquellos que se postulan tienen un obstáculo para aprobar, por ejemplo, deben cumplir con los criterios mínimos de selección; no es un derecho automático. Para ser considerado para una entrevista debe:

  • Tener una discapacidad definida por la Ley de Igualdad de 2010

  • Proporcione evidencia en su solicitud de que cumple con los criterios mínimos en la descripción del trabajo

  • Cumplir con todas las calificaciones, habilidades o experiencia definidas como esenciales.

En otras palabras, la evaluación final de las solicitudes es la misma que si no estuviera aplicando bajo el esquema.

Si esto no mitiga la cuestión de la justicia, lo absurdo de la escasa consideración de algunas personas por desconocer la orientación común al llamar a la elegibilidad de los candidatos discapacitados es aún peor. Una vez me dijeron personalmente, después de haber pasado por la etapa de solicitud de un esquema de desarrollo, que no habría progresado a la siguiente etapa si no hubiera marcado la casilla DCS. Hasta el día de hoy, todavía me siento conmocionado por el hecho de que una persona en un puesto de alto nivel pudiera articular tal noción.

Durante meses, me quedé sin pensar en si debía abortar mi solicitud y sufrí el síndrome del impostor, pensando que probablemente había alguien que merecía el lugar más que yo. Por lo tanto, se produce un círculo vicioso de declarar y para mí, personalmente, el problema siempre ha sido, ¿seré visto como un candidato menor? No fue hasta que me senté con otro colega que me explicó que me había ganado mi lugar hasta ahora en la competencia y que DCS existe para eliminar barreras en reconocimiento de atraer talento de un grupo de personas con discapacidades.

El campo de juego desigual

DCS es ampliamente reconocido tanto en el sector público como en el privado.

Sin embargo, lo que es menos conocido es cómo RRHH interpreta la barra y cómo deciden procesar las puntuaciones o incluso liberarlas. Se están aplicando diferentes estándares en toda la administración pública con respecto a los criterios mínimos y las habilidades esenciales.

Con más personas solicitando puestos de trabajo en el clima económico actual, la competencia ahora es más feroz y es comprensible que no sea posible proporcionar comentarios a todos los candidatos que no están invitados a la etapa de entrevistas. Sin embargo, se deben tomar medidas para brindar retroalimentación a los candidatos con discapacidades, ya que la cantidad de personas en el gobierno que se postulan a través de DCS está muy por debajo de la proporción de personas en la sociedad que serían elegibles.

A los candidatos con discapacidades les resulta bastante difícil competir en igualdad de condiciones, sin la carga adicional de tener que elaborar estrategias sobre cuánto compartir con sus colegas y empleadores potenciales sobre su (s) condición (es)

Para alguien con una discapacidad, es bastante difícil conseguir un puesto o un ascenso, pero no saber qué tan corto se ha quedado cuando no consigue el trabajo es una barrera aún mayor. Lo que es más problemático es que no existe una guía directa en el Reino Unido para seleccionar a los solicitantes y el proceso sigue siendo puramente subjetivo. Nunca ha existido el requisito de que los tamices estén capacitados en cómo aplicar DCS o su predecesor, GIS. Los perfiles de éxito hacen poco para abordar este problema o servir como recordatorio. Debería haber una forma de mejorar esto mediante la introducción de márgenes mínimos y máximos al tamizar, puntuar en pruebas en línea y ejercicios más amplios. En el año de inclusión, existen algunas medidas sencillas que podrían adoptarse para simplificar el proceso de contratación.

Habiendo consultado a la Comisión de Servicio Civil (CSC) sobre su punto de vista cuando los candidatos con discapacidades han informado a los departamentos por no publicar puntajes en las campañas de reclutamiento o no han podido validar los comentarios, CSC simplemente dijo que los departamentos pueden hacer lo que quieran. Sin duda, el CSC tiene aquí un papel para ratificar este tema y proporcionar una mayor claridad y orientación.

A los candidatos con discapacidades les resulta bastante difícil competir en igualdad de condiciones, sin la carga adicional de tener que elaborar estrategias sobre cuánto compartir con sus colegas y empleadores potenciales sobre su (s) condición (es). Por lo tanto, la resiliencia les resulta fácil. Pero donde la seriedad no necesariamente se da, pero debe cultivarse, se debe hacer más para brindarles una voz más grande, o al menos crear sistemas que sean más transparentes o lógicos. - Harj Dhesi