Este artículo está escrito por Sue Williamson, Profesora Principal, Gestión de Recursos Humanos, UNSW Canberra y Linda Colley, Profesora Asociada, Gestión de Recursos Humanos / Relaciones Industriales, CQUniversity

El concepto de "confianza" está de moda en este momento.

Al momento de escribir esto, casi dos tercios de los australianos dicen que confían en el gobierno durante este tiempo de pandemia, y el número ha aumentado en las últimas semanas. Abundan los artículos sobre cómo crear confianza: en todo el país y dentro de las organizaciones, las partes interesadas y los equipos.

Del mismo modo, hay mucha información disponible sobre cómo crear una cultura organizacional de confianza. Este artículo , por ejemplo, explica que la confianza se basa en la lógica (es decir, un empleado cree que el razonamiento de su gerente es sólido), la autenticidad (el empleado puede aportar su "yo total" al trabajo) y la empatía (el empleado cree que al gerente le importa a cerca de ellos).

Durante este tiempo de Covid-19, donde los trabajadores del conocimiento trabajan desde casa, los gerentes y empleados consideran nuevamente la confianza

Si bien sus perspectivas sobre la confianza difieren, todos estos autores comparten una comprensión común, aunque implícita, del contrato psicológico subyacente, que existe entre un gerente y un empleado. Este contrato no está escrito y comienza cuando un empleado se une a la organización.

Como explica el profesor David Guest, el contrato psicológico abarca las percepciones de los gerentes e individuos de las promesas y obligaciones recíprocas implicadas en la relación laboral. Por ejemplo, un empleado puede esperar recibir un pago por un día de trabajo justo; y un empleador puede esperar que el trabajo se realice concienzudamente y se realice bien.

¿Confiarán los gerentes en sus colegas para trabajar desde casa?

La confianza es un elemento importante del contrato psicológico. Durante este tiempo de Covid-19, donde los trabajadores del conocimiento trabajan desde casa, los gerentes y los empleados vuelven a considerar la confianza. Los trabajadores quieren confiar en su organización para proporcionar un entorno de trabajo seguro. Los gerentes quieren confiar en sus empleados para trabajar con éxito en casa.

En una investigación que examinó cómo los gerentes del sector público permiten un trabajo flexible, mis colegas y yo identificamos una serie de problemas relacionados con la confianza y el trabajo desde casa. Realizamos entrevistas y 40 grupos focales con casi 300 gerentes. Los acuerdos de trabajo flexibles , incluido el trabajo desde casa, se destacaron en estas discusiones.

Si bien la interacción diaria entre gerentes y empleados es más engorrosa durante la pandemia, se aplican los mismos principios y procesos de gestión del desempeño

Descubrimos que, en primer lugar, muchos gerentes no confiaban en los empleados que no podían ver. Los gerentes expresaron estereotipos de que los empleados estarían viendo Netflix en lugar de trabajar. La investigación muestra que los empleados que trabajan desde casa adoptan diferentes estrategias. Funcionan de manera "basada en el tiempo" o "basada en tareas". Basado en el tiempo se refiere a la realización de más tareas transaccionales, de simplemente hacer el trabajo. El trabajo basado en tareas implica más autonomía y ocurre cuando los empleados se dedican a su trabajo.

El desafío para los gerentes es proporcionar a los que trabajan desde casa un trabajo significativo basado en tareas y un nivel de autonomía, para que se comprometan. Si las tareas son más mundanas, entonces se requieren otras recompensas extrínsecas (como la promesa de un trabajo más interesante o desarrollo profesional). Además, los empleados de nivel inferior que realizan trabajos basados en el tiempo se benefician de una comunicación más frecuente con su gerente que los empleados que realizan trabajos basados en tareas.

Medición de desempeño

En segundo lugar, muchos gerentes no sabían cómo administrar el desempeño de quienes trabajan desde casa. Si bien la interacción diaria entre gerentes y empleados es más engorrosa durante la pandemia debido a la dependencia de la tecnología, se aplican los mismos principios y procesos de gestión del desempeño. Evaluar a los empleados sobre el trabajo que están produciendo. Adopte un enfoque basado en los resultados, en lugar de centrarse en el tiempo que los empleados pueden dedicar.

Muchos gerentes expresaron su preocupación por permitir que los trabajadores de bajo rendimiento trabajen desde casa. Esta posición surge de la creencia de que trabajar desde casa es un privilegio, no un derecho. En circunstancias normales, esto sería correcto. Pero durante una pandemia, la capacidad de trabajar desde casa se acerca a convertirse en un derecho, debido a la necesidad de proporcionar un lugar de trabajo seguro para los empleados.

Los investigadores incluso han concluido que se está desarrollando un nuevo contrato psicológico entre un gerente, el empleado y su teléfono inteligente

Si un empleado tiene bajo rendimiento, los gerentes deben usar los mismos procesos de gestión del desempeño que normalmente usarían. La renuencia a administrar a los de bajo rendimiento que trabajan desde casa no está muy lejos de la reticencia de un gerente a tener una conversación difícil sobre la gestión del desempeño.

Ajustándose a un nuevo horario

En tercer lugar, el concepto de horas centrales puede ser incompatible con el trabajo desde el hogar, especialmente a medida que los padres equilibran el trabajo, las responsabilidades de cuidado y la educación en el hogar. Además de la flexibilidad espacial, trabajar desde casa también está cambiando las horas de trabajo.

Muchos de los gerentes con los que hablamos aceptaron que sus empleados trabajaban en horarios muy flexibles; otros fueron menos solidarios. Nuevamente, esto va a la confianza y la importancia de adoptar un enfoque basado en resultados. Como anécdota, algunas agencias del sector público de Australia están eliminando el requisito de que todos los empleados registren sus horas, lo cual es una importante demostración simbólica de confianza.

Abundan los artículos sobre cómo los gerentes deben comunicarse con los empleados que trabajan desde casa. Sin embargo, un aspecto menos considerado es que la tecnología puede influir en el contrato psicológico. Los investigadores incluso han concluido que se está desarrollando un nuevo contrato psicológico entre un gerente, el empleado y su teléfono inteligente (u otro dispositivo).

Trabajar desde casa está cambiando el contrato psicológico

Las organizaciones que permiten trabajar desde casa a través de la tecnología tienen el supuesto implícito de que los empleados estarán constantemente disponibles. Para evitar el agotamiento y la “tensión técnica”, los gerentes no solo necesitan comunicarse con los empleados sobre las expectativas y resultados del trabajo, sino también sobre las expectativas de disponibilidad y accesibilidad de los empleados. Mantener un contrato psicológico saludable requiere que los gerentes se aseguren de que los empleados entiendan que no se espera que estén constantemente disponibles.

Trabajar desde casa, y se prevé que aumente el trabajo remoto. Hasta el 30% de los empleados australianos pueden estar trabajando desde casa, y muchos de estos empleados querrán continuar con este acuerdo de trabajo. Después de la pandemia, la tecnología y la infraestructura estarán en su lugar, y es probable que la resistencia restante sea de comportamiento, derivada de culturas inflexibles en el lugar de trabajo y gerentes individuales.

Trabajar desde casa está cambiando el contrato psicológico. La forma en que las organizaciones, los gerentes y los empleados naveguen por este terreno emergente tendrá un impacto no solo en cómo trabajan los empleados, sino también en las expectativas de estas diferentes partes. - Dra. Sue Williamson y profesora asociada Linda Colley

La Dra. Sue Williamson es profesora titular de Gestión de Recursos Humanos en UNSW Canberra.

Linda Colley es profesora asociada, gestión de recursos humanos y relaciones industriales en CQUniversity.

Ambos investigan la igualdad de género en el sector público, y actualmente se centran en cómo los empleados del sector público trabajan desde casa.

(Crédito de la imagen: Muerte a la foto de archivo)