Desafía a tu jefe a aprender

Este artículo es de Phil Gratton, profesor asociado de la Academia Digital de la Escuela de Servicio Público de Canadá. Con más de 25 años de experiencia en seguridad pública, Phil es un orador frecuente sobre liderazgo, tecnología y seguridad nacional. Las opiniones aquí representadas pertenecen únicamente a Phil y no necesariamente a su empleador ni al Gobierno de Canadá.

• El problema: si su supervisor o gerente no está interesado en su propio aprendizaje y desarrollo, es posible que no esté interesado en el suyo y usted puede perder oportunidades de desarrollo profesional.
• Por qué es importante: Más allá de la formación obligatoria, las oportunidades de aprendizaje centrado en la carrera pueden ser escasas. Los supervisores desempeñan un papel clave a la hora de influir en el desarrollo profesional. Necesitas su apoyo.
• La solución: desafíe a su supervisor sobre su propio plan de aprendizaje para iniciar o profundizar una conversación sobre sus aspiraciones profesionales y profesionales.

Como servidor público con mentalidad de crecimiento , es posible que sienta la presión cuando su organización no cumple con sus promesas de aprendizaje y desarrollo. Una cruda cifra de una encuesta del Foro Mundial de Gobierno de 2022 resalta esta brecha: solo el 36% de los servidores públicos en 45 países se sienten satisfechos con sus opciones de capacitación, a pesar del consenso sobre su papel crucial en la creación de una fuerza laboral del sector público con visión de futuro.

El aprendizaje no es sólo una bendición para su crecimiento personal, sino también una ventaja estratégica para su departamento u organización. Sin embargo, el enfoque a menudo se reduce a la capacitación esencial y específica para el trabajo, dejando de lado el espectro más amplio del desarrollo profesional y de carrera. Desafortunadamente, estas oportunidades, fundamentales para su evolución dentro o más allá de su función actual, se presentan con menos frecuencia y, a menudo, están marcadas por la competencia por recursos limitados.

¿Cómo puede obtener una ventaja para incorporar oportunidades de aprendizaje estratégicas que lo respaldarán en el futuro?

A veces no es la organización

A veces, el cuello de botella no es la organización, sino que está más cerca de casa: su supervisor inmediato. Mi propio viaje se ha visto enriquecido por líderes que valoraban el aprendizaje, pero he sido testigo de cómo colegas luchaban por conseguir oportunidades, lo que deja entrever una desconexión o una falta de compromiso por parte de sus supervisores para fomentar un entorno de aprendizaje.

Un plan de aprendizaje diseñado estratégicamente respalda tanto su forma de trabajar ahora como su futuro .

Una forma de ver qué tan comprometido está su supervisor con el aprendizaje es desafiarlo, respetuosamente, en su propio plan de aprendizaje. La conversación resultante puede ser muy reveladora si se hace con un aire de curiosidad y apoyo .

Los posibles resultados positivos incluyen comprender mejor sus aspiraciones de liderazgo, alinearse mejor con los objetivos de la organización y simplemente desarrollar una mejor relación con su supervisor. Mostrar curiosidad de esta manera te ayuda a sentir empatía con ellos y esto puede ayudarte a visualizar tu propio futuro con mayor claridad.

Todo es cuestión de cómo lo haces

Si tiene la suerte de trabajar en un entorno que ofrece seguridad psicológica , uno que no lo dice simplemente de labios para afuera, estará en ventaja. De hecho, si la organización realmente lo ofrece, es posible que no necesite ser usted quien dé el primer paso porque el aprendizaje debe estar integrado en la cultura, y es posible que reciba invitaciones de aprendizaje inspiradoras, en lugar de tener que pedirlas.

En organizaciones psicológicamente seguras, las oportunidades de aprendizaje se ofrecen a los individuos, en lugar de obligar a los individuos a buscarlas.

Si no está seguro de qué tan segura psicológicamente puede ser su organización (o su sucursal o equipo), necesitará prepararse un poco para asegurarse de que desafiar a su supervisor, incluso en algo tan inofensivo como el aprendizaje, salga bien.

Comience por examinar detenidamente los documentos corporativos que respaldan que la organización tenga el aprendizaje como un valor: documentos como políticas de recursos humanos, estrategias de desarrollo de la fuerza laboral (a veces llamadas “estrategias de personas”), informes públicos, materiales de incorporación e incluso resultados de encuestas de satisfacción de los empleados.

💬 Hágale saber al autor cómo se comunica con su jefe sobre cómo crear una cultura de aprendizaje en el trabajo dejando un comentario a continuación.

Luego, hable con colegas de confianza sobre sus experiencias con el aprendizaje en el lugar de trabajo. Que parezcan desconcertados por su consulta realmente no importa: no todo el mundo tiene una mentalidad de crecimiento o se preocupa especialmente por aprender en el trabajo. Pero aún podrían ofrecer información sobre la cultura de la organización o la mentalidad de su supervisor hacia el aprendizaje.

Finalmente, encuentre el momento adecuado para hacerlo. Las reuniones de revisión del desempeño, incluidas las revisiones de mitad de año, son momentos apropiados, pero como se mencionó anteriormente, puede plantear el aprendizaje como tema de conversación para establecer una buena relación con su supervisor incluso fuera del ciclo de revisión del desempeño.

Si la ventana es una invitación formal para una reunión, puedes responder con “¡Genial! Tendré algunas preguntas sobre el entrenamiento y cómo lo ves”. Esto debería preparar el escenario para una sesión de desafío sin confrontación. Evite tomarlos desprevenidos: interrogar a alguien cuando no está listo puede ponerlo a la defensiva.

Preguntas prácticas que vale la pena hacer

Cuando estés cara a cara, pregúntales: “Hola Fátima, tengo curiosidad: ¿Qué tiene alguien en tu posición en su plan de aprendizaje? ¿Qué pediste y por qué? Es hora de mostrar cierta curiosidad genuina, incluso preocupación. No es necesario que compartan detalles específicos si desean mantener algunos de ellos en privado, pero deben darle una idea general.

Aquí hay algunas preguntas más que puede hacer para impulsarlos a aprender:

¿Qué experiencias de aprendizaje o cursos ha tomado que han tenido un impacto en su enfoque de su trabajo? Para empezar, es una pregunta difícil; sin embargo, es una pregunta eficaz para hacerles saber que estás interesado en lo que hacen.

** ¿ Qué significa para ti tener una mentalidad de crecimiento o aprendizaje? **Esta pregunta es mejor que preguntar directamente: "¿Tiene una mentalidad de aprendizaje?"; una pregunta de sí o no que desalienta la conversación y puede parecer un poco acusatoria.

¿Hay algún desafío u oportunidad que prevé en nuestro sector que debo considerar al planificar mis actividades de aprendizaje? Esto puede hacerles pensar en las brechas de capacidad en su equipo y comunicarles que usted podría ser la persona adecuada para llenarlas, lo que tal vez lo coloque por delante de sus colegas cuando surjan esas raras oportunidades de desarrollo profesional.

¿Cómo se mantiene al día con las tendencias tecnológicas y cuál es su enfoque para aprender sobre ellas para el crecimiento profesional? Tienes que hablar de tecnología porque, simplemente, sustenta todo lo que hacemos en esta era digital, y quieres indicar que estás interesado en ser parte de ella (ser experto en tecnología es una habilidad innegablemente importante hoy en día, sin importar lo que pase). tu trabajo es).

¿Recomienda algún líder de opinión, libro o curso específico que pueda ayudarme a profundizar mi comprensión de lo que hacemos? Quizás sea mejor dejar esta pregunta sin respuesta por el momento y dejar que sea una invitación para que le ofrezcan estos recursos un poco más tarde. Es posible que necesiten pensar en ello si no están preparados.

Y si te sientes valiente: ¿Qué has oído que otros departamentos (u organizaciones) están haciendo para mejorar en X y por qué no lo hacemos nosotros? Esta pregunta les permite saber que usted está en su equipo pero que tiene la intención de ampliar sus horizontes de manera constructiva. Si simplemente no tienen idea, considere ofrecerse a investigarlo e informarlo. El resultado podría llevar a todo su equipo en una dirección interesante.

Piensa estratégicamente en tu aprendizaje

Sea audaz en sus opciones de aprendizaje profesional. Tener conversaciones con su supervisor sobre su desarrollo profesional es increíblemente importante. Un plan de aprendizaje diseñado estratégicamente respalda tanto su forma de trabajar ahora como su futuro .

Sea sincero con su supervisor. Hable sobre lo que aspira a nivel profesional y ayúdelos a obtener lo que necesita para respaldar esas aspiraciones. Es curioso cómo las conversaciones francas pueden hacer que a alguien le resulte difícil decir que no.

¡Buena suerte!

Me encantaría saber qué otras preguntas podría hacerle a su supervisor sobre el tema del aprendizaje. Agréguelos en los comentarios a continuación. Contribuirás a ayudar a otros a elaborar mejores planes de aprendizaje y así crear mejores servidores públicos en todas partes.

¿Terminaste de leer? Asegúrate de compartir tus propios pensamientos y preguntas sobre cómo acercarte a tu jefe y colegas para crear una cultura de aprendizaje en el trabajo dejando un comentario a continuación ⬇️

(Crédito de la imagen: Unsplash)