Este artículo de opinión fue escrito por Kui Muraya, PhD, Investigador de Género y Sistemas de Salud en el Programa de Investigación KEMRI-Wellcome Trust, Nairobi, Kenia.

Hace dos meses, el 7 de agosto de 2019, para ser precisos, vi con consternación cómo una legisladora keniata fue expulsada del Parlamento por “traer a su bebé al trabajo. "

No solo fue expulsada, sino también la forma en que se hizo, en medio de las burlas y vergüenzas de sus colegas (principalmente hombres). Lo que fue aún más inquietante fueron las explicaciones de disculpa que la madre en cuestión sintió la necesidad de dar después del incidente; Explicando que había sido una emergencia, su hijo no se encontraba bien y no quería perder el trabajo, por lo que trajo al bebé al Parlamento.

Este, en mi opinión, fue un día triste para Kenia. Los mismos legisladores que deberían defender la igualdad de género en el espíritu de la constitución de nuestro país, avergonzaron públicamente a una madre que estaba amamantando a su bebé enfermo de 5 meses.

Este incidente me hizo reflexionar sobre un trabajo de investigación que mis colegas y yo publicamos recientemente, que explora la progresión profesional y las experiencias de liderazgo de los líderes de atención médica de mujeres y hombres a nivel subnacional en Kenia. En este documento, analizamos cómo (si es que lo hizo) el género dio forma a la experiencia de los encuestados sobre el liderazgo y los facilitadores relacionados y las barreras para la movilidad ascendente en sus carreras.

Cambiar la mentalidad en torno a las normas, roles y responsabilidades de género no ocurre de la noche a la mañana

Aunque el género no se identificó espontáneamente como un factor de influencia significativo, un examen más detallado de los datos reveló que los factores de género desempeñaban un papel importante. Más fundamentalmente, el papel de las mujeres como portadoras de niños y las expectativas de género de la sociedad, según las cuales las mujeres son consideradas responsables de la crianza de los hijos y otras responsabilidades domésticas, pueden influir en sus oportunidades de avanzar a posiciones de liderazgo, así como en su selección y nombramiento como líderes. Como uno de los encuestados, una gerente senior de atención médica, dijo:

“[Al nombrar a un gerente de salud] ... si es mujer, debe considerar si tiene hijos o no. Eso hace la diferencia. Descubrirá que selecciona a alguien, lo capacita e invierte mucho en ellos, luego, después de trabajar solo unos pocos meses, quedan embarazadas y se van de baja por maternidad. Además, una vez que tienen un hijo, las mujeres tienden a volverse irregulares con el trabajo, no hay ese compromiso ... "

Las inquietudes sobre el mantenimiento del equilibrio entre el trabajo y la vida también fueron planteadas principalmente por las mujeres encuestadas, y muchas afirmaron que a veces luchaban por hacer malabarismos entre el trabajo a tiempo completo y las responsabilidades domésticas.

¿Dónde están las mujeres en el gobierno?

Kenia ha sido catalogada como “ principal defensora” de la Agenda 2030 por la ONU y fue miembro del Panel de Alto Nivel de Personas Eminentes, que asesoró al Secretario General de las Naciones Unidas sobre el marco de desarrollo global más allá de 2015. El Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS ) 5 objetivos específicos para lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas mediante (entre otros objetivos):

  • Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y niñas en todas partes (meta 5.1);
  • Reconociendo y valorando la atención no remunerada y el trabajo doméstico a través de la provisión de servicios públicos, infraestructura y políticas de protección social (meta 5.4) y;
  • Garantizar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades para el liderazgo en todos los niveles de toma de decisiones en la vida política, económica y pública (meta 5.5)

Además, en 2010, Kenia promulgó una nueva constitución "sensible al género" que hace referencia explícita a la representación de género en los espacios de liderazgo, declarando que "no más de dos tercios de los miembros de los órganos públicos electivos o de designación serán del mismo género" .

A pesar del compromiso del país con los ODS y el mandato constitucional para la representación de género, las barreras estructurales y las normas y estereotipos de género nocivos continúan impidiendo la participación plena de las mujeres.

Aunque la ley no hace referencia explícita a las mujeres, dada la escasez predominante de mujeres en puestos de liderazgo tanto en la legislatura como en el servicio público, en realidad se ha interpretado que significa que debe haber al menos 1/3 de representación femenina en los diversos organismos y agencias de liderazgo del gobierno.

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A pesar del compromiso del país con los ODS y el mandato constitucional para la representación de género, las barreras estructurales y las normas y estereotipos de género nocivos continúan impidiendo la plena participación de las mujeres; en consecuencia, negar los derechos de las mujeres y robar a toda la sociedad la productividad, el potencial y la creatividad de las mujeres.

Como país, debemos hacer esfuerzos deliberados para superar esto.

Cambiar la mentalidad en torno a las normas , roles y responsabilidades de género no ocurre de la noche a la mañana. Es un proceso largo que requiere un esfuerzo participativo concertado y diálogo. Espero que lleguemos allí algún día como país.

No obstante, existen políticas y estrategias que podemos implementar tanto a nivel institucional como nacional para promover una mayor participación de las mujeres y al mismo tiempo gestionar las "obligaciones domésticas". Estos incluyen, por ejemplo:

  • Permiso de maternidad y paternidad adecuado más allá de los actuales 3 meses y 2 semanas respectivamente;

  • Espacios amigables con la lactancia materna en el lugar de trabajo que permiten una transición sin problemas de regreso al trabajo después de la licencia de maternidad;

  • Requisitos para guarderías infantiles en el lugar o subsidiadas;

  • Horas de trabajo flexibles;

  • Permitir trabajar fuera del lugar de trabajo, por ejemplo, trabajar desde casa y otras políticas favorables para la familia.

Algunos podrían argumentar que la implementación de tales políticas podría no ser posible para un país de ingresos medios bajos como el nuestro. Sin embargo, argumento Twaweza , ¡ sí, podemos! Bob Collymore, el difunto CEO de Safaricom, la red de telecomunicaciones móviles más grande de Kenia, demostró que es posible promover la diversidad de género en el lugar de trabajo, adoptar políticas favorables para la familia y aún prosperar .

Nos mostró que cuando ponemos "cuidar a las personas" (en este caso, las mujeres) en el centro de todos nuestros tratos, estamos obligados a prosperar como instituciones y como país en su conjunto. Para citar al escritor keniano Ngugi wa Thiong'o : " La condición de la mujer en una nación es la verdadera medida de su progreso". Ruego que pasemos la prueba cuando las generaciones futuras midan nuestro progreso como país. - Kui Muraya

Esto es parte de una serie de artículos que explora la intersección entre la salud y el género que conducen a la reunión de alto nivel sobre atención médica universal que tendrá lugar en Nueva York, el 23 de septiembre de 2019. En el artículo anterior de esta serie, Sarah Degnan Kambou y Ravi Verma del Centro Internacional de Investigación sobre la Mujer argumentó que los líderes de salud están haciendo la vista gorda a las mujeres. Lea eso aquí y participe en la discusión en Twitter .

Las opiniones expresadas en este comentario son las del autor y no las políticas u opiniones del Programa de Investigación KEMRI-Wellcome Trust.

(Crédito de la imagen: Muerte a la foto de archivo)