Este artículo fue escrito por Rehan Samad, Auditor de Aeronavegabilidad del Departamento de Defensa Nacional.

Las opiniones expresadas aquí son solo mías y no reflejan las de mi empleador.

Los acontecimientos actuales han hecho que la diversidad y la inclusión sean una prioridad para todos; esto es especialmente cierto en el gobierno.

Ahora es el momento perfecto para capitalizar los recursos disponibles para crear un servicio público que refleje verdaderamente la sociedad diversa a la que servimos. Más importante aún, los servidores públicos deben aprovechar el hecho de que los altos cargos del gobierno están dispuestos a conversar y escuchar.

Aprovechemos esta oportunidad para hablar y hacer saber que la diversidad y la inclusión no son solo números y gráficos en una presentación de PowerPoint o una tendencia a olvidar; son las vidas y experiencias de personas reales con impactos tangibles. Crear una fuerza laboral diversa e inclusiva es un proceso que implica mucho ensayo y error y un compromiso a largo plazo.

Qué números no pueden revelar

Al escribir este artículo, tuve la tentación de investigar los números de Equidad en el Empleo (EE) en el Departamento de Defensa Nacional de Canadá (DND) y presentarlos para dar una idea de la demografía actual. Decidí no hacerlo porque la diversidad y la inclusión no se trata solo de lograr ciertos números o porcentajes de grupos designados de EE dentro de la fuerza laboral.

Se trata de crear un entorno en el que todos sientan que se les brinda la misma oportunidad de ingresar a la fuerza laboral y, una vez contratados, tengan un sentido de pertenencia y la creencia de que pueden progresar en su carrera independientemente de su género, el color de su piel o su cultura.

No podemos simplemente arrojar soluciones a un problema que no entendemos completamente

Creo que lo que pinta una mejor imagen de la demografía es la experiencia dentro de la organización. Como minoría visible millennial, normalmente busco a mi alrededor para encontrar a otra persona de color en las reuniones; Me emociono cuando alguien pronuncia mi nombre correctamente en su primer intento; Decido si asistiré a un almuerzo grupal en función de si el pub al que vamos esta vez ofrece al menos algo vegetariano en el menú; cuando recibí una promoción, me encontré explicando por qué no podía celebrarlo con una “llamada de cerveza”; y mi favorito personal: me llaman, aunque ocasionalmente, para terminar una discusión sobre si algo es racista o inapropiado.

Aunque soy capaz de manejar estas situaciones con un sentido de ligereza, solo ayuda a comprender mejor la demografía y la cultura dentro de la organización.

Un revés importante

Entonces, ¿cómo pasamos de la política y las estadísticas sobre diversidad a " construir una fuerza laboral que aproveche la diversidad de la sociedad canadiense"? ?

La población de ingenieros dentro del Viceministro Adjunto (Material) (ADM (Mat)), donde trabajo como ingeniero, es bastante significativa (varios cientos). Siendo ingenieros y todo sobre soluciones prácticas, creamos un comité que se dedica a investigar y proporcionar soluciones concretas para la progresión profesional y otros problemas que enfrenta la comunidad de ingenieros dentro de ADM (Mat).

Uno de los grupos de trabajo del comité se centra en EE. A través de una encuesta voluntaria, recopilamos los datos necesarios sobre la demografía actual entre nuestros ingenieros y presentamos algunas recomendaciones para mejorar la diversidad. Una de las recomendaciones fue proporcionar a los gerentes de contratación tres candidatos calificados del grupo EE cuando se publica un trabajo y pedirles una justificación si no contrataron a uno de ellos.

Esta recomendación fue aceptada e implementada con grandes esperanzas. Desafortunadamente, no funcionó

Esta recomendación fue aceptada e implementada con grandes esperanzas. Desafortunadamente, no funcionó. De hecho, una encuesta de seguimiento reveló que la demografía entre los líderes de ingeniería empeoró.

Aunque esto suena como un retroceso, de hecho fue una importante lección aprendida. No podemos simplemente arrojar soluciones a un problema que no entendemos completamente.

La solución a la diversidad y la inclusión no puede ser genérica, es decir, exigir formación sobre prejuicios implícitos, exigir X número de contrataciones del grupo de EE, etc. se percibe que los contratados no están calificados o no tan calificados como sus pares. En otras palabras, exigir determinadas acciones puede tener el efecto contrario deseado.

Con base en esta lección, actualmente estamos en el proceso de hacer nuevas recomendaciones dirigidas a crear un ambiente de inclusión. Estas recomendaciones incluyen cosas simples que son fáciles de implementar y elaboran ideas que requieren más planificación. Un ejemplo de lo primero, la celebración de vacaciones para minorías subrepresentadas que pueden ayudar a facilitar el diálogo entre colegas.

En el caso de estos últimos, contar con un programa de mentoría específico para los ingenieros del grupo EE con el fin de aumentar la exposición directa de los líderes a ellos. La idea es eliminar cualquier sesgo o vacilación en la contratación de miembros del grupo de EE a través de una exposición y comprensión significativas para que no tengamos que centrarnos tanto en establecer objetivos numéricos.

Como se ve el éxito

Me propuse escribir sobre el éxito de las actividades de nuestro grupo de trabajo, sin embargo, creo que tengo que definir el éxito de manera realista para este tema y establecer las expectativas correctas.

La demografía actual de la fuerza laboral es el resultado de décadas de, llamémoslo "enfocado", prácticas de contratación. La creación de una nueva fuerza laboral que represente a la sociedad canadiense llevará años y requerirá una estrategia que permita tácticas en constante evolución a medida que aprendemos de las implementaciones de políticas fallidas y continuamos apoyando las cosas que funcionan.

El éxito en esta situación debe definirse como obtener un asiento en la mesa donde se toman las decisiones y contar con el apoyo de la dirección. - Rehan Samad

(Crédito de la imagen: Unsplash)