Por primera vez, hay más mujeres que hombres en los principales puestos de trabajo del servicio civil de Australia (APS), anunció el primer ministro Malcolm Turnbull el 11 de abril. De las 18 agencias que conforman el gobierno federal, nueve ahora están encabezadas por mujeres.

De acuerdo con la clasificación de paridad de género del Global Gov Forum en el liderazgo de la administración pública de alto nivel, Australia ahora es solo superada por Canadá en el G20, y se está poniendo al día rápidamente. El informe predijo que incluso podría tomar el primer lugar "dentro de un año o dos".

Para averiguar qué ha hecho el APS que está funcionando y qué desafíos persisten, Apolitical habló con el Comisionado Adjunto de Servicio Público , Jenet Connell. Connell también ha sido subsecretario de los departamentos de finanzas e inmigración.

¿Cuáles son las disparidades de género en el servicio público que está abordando?

Nuestra fuerza laboral es en realidad casi 60% femenina y 40% masculina. Por lo tanto, no hay escasez de mujeres, pero tienden a estar en niveles más bajos. El enfoque que hemos tenido en los últimos años fue sobre las mujeres en puestos de liderazgo para tratar de recuperar ese equilibrio.

La brecha salarial también es un foco para nosotros: ha disminuido de manera bastante constante en los últimos cinco años, y hemos bajado al 8.6% en comparación con el 16.2% para toda Australia. El sector público tiene escalas salariales estructuradas, por lo que nuestra brecha salarial se debe esencialmente a que hay más mujeres en los niveles inferiores. Si compara hombres y mujeres en los mismos niveles, entonces se reduce a alrededor del 1%.

En términos de lograr que las mujeres asuman el liderazgo, ¿qué políticas han tenido éxito?

Hemos alcanzado un par de hitos recientemente. Tenemos el 50% de las mujeres en nuestros puestos más altos ahora, las secretarias de los departamentos. Cuando comencé hace 15 años, solo había una secretaria, así que eso es enorme.

"Cuando comencé hace 15 años, solo había una secretaria, así que eso es enorme"

El otro es que el 53% de las promociones en los últimos 12 meses en el APS se han dirigido a mujeres, por lo que se está logrando un progreso significativo.

Una iniciativa clave es el trabajo flexible. La mayoría de las agencias han adoptado un enfoque de "Si no, por qué no", por lo que cualquier solicitud de trabajo flexible que sea denegada es investigada activamente por el ejecutivo. El Departamento de Finanzas y el Departamento de Primer Ministro y Gabinete también han comenzado un ensayo de economía del comportamiento para determinar los factores de comportamiento detrás de la menor aceptación del trabajo flexible por parte de los hombres. Y el Departamento del Fiscal General tiene una variedad de arreglos de trabajo compartido; un esposo y una esposa comparten el mismo papel para facilitar conjuntamente sus responsabilidades familiares, por ejemplo.

"Un esposo y una esposa comparten el mismo papel para facilitar conjuntamente sus responsabilidades familiares"

Los líderes sénior de APS se han comprometido con la "promesa del panel" que condiciona su participación en los paneles a la participación significativa de las mujeres, y muchas agencias incluso han adoptado la "promesa del panel" en los ejercicios de reclutamiento para aumentar la diversidad en los paneles de evaluación.

Las agencias de todos los servicios también están considerando la diversidad de sus equipos antes de anunciar nuevos puestos, y luego pueden adaptar sus anuncios para garantizar que la redacción sea neutral o filtrada para atraer a ciertos solicitantes.

Y están mirando a los padres y cuidadores: promoviendo la toma de licencia parental por parte de los hombres, desarrollando planes de comunicación para los padres que toman licencia y asegurando que los empleados con licencia estén al tanto de las oportunidades de trabajo, y revisando las políticas e instalaciones en el lugar de trabajo para la lactancia materna y la lactancia.

Algunas iniciativas, en particular el reclutamiento ciego de género, en el que no se informa a los comités de contratación sobre el género de los solicitantes de empleo, y la capacitación de prejuicios inconscientes, en la que se les enseña a los gerentes a detectar y enfrentar sus prejuicios, han sido más controvertidos. Varios estudios han demostrado que no han tenido los efectos previstos.

El reclutamiento a ciegas es interesante, y nuestros colegas en Canadá tuvieron exactamente la misma experiencia. Ambos descubrimos que una vez que eliminamos la referencia al género, en realidad tuvo el impacto inverso y sesgó las cosas en la dirección equivocada. En lugar de hacer que el género sea benigno, muchos más hombres pasaron por el proceso ciego. Es interesante y lo estamos viendo.

El entrenamiento de prejuicios inconscientes, por lo que ayuda a las personas a reconocer sus prejuicios y luego cómo prevenirlos, ha tenido críticas mixtas. Es un concepto tan complejo, y donde luchamos es simplificarlo en la medida en que pueda usarse en los procesos de reclutamiento.

Hubo mucha capacitación implementada en todo el servicio. No creo que haya habido una evaluación sólida sobre si eso hizo una gran diferencia, pero ciertamente no hizo ningún daño.

¿Has encontrado resistencia de los hombres a todo este enfoque en las mujeres?

Es interesante que preguntes porque solo nos damos cuenta de eso. Estamos empezando a ver un poco de retroceso. Hemos tenido tanto éxito en crear un enfoque en el género y las mujeres que los hombres, hombres jóvenes, dicen "Estoy un poco en desventaja aquí". Porque hay un sesgo tan positivo hacia las mujeres.

"Los hombres jóvenes dicen" Estoy un poco en desventaja aquí "

Somos 70% mujeres, eso es un problema; nuestra fuerza laboral se beneficiaría de un poco más de diversidad. Cuando llegué aquí hace cuatro meses, busqué cómo lograr un mejor equilibrio de los hombres en la fuerza laboral, y no hay un solo documento, guía o ejemplo. Nos hemos centrado tanto en conseguir mujeres.

Viajamos por Australia con nuestro informe anual sobre el estado del servicio y en dos foros he tenido hombres saltando y diciendo "¿cuándo podemos detener este sesgo hacia las mujeres en la fuerza laboral?"

Por lo tanto, hay un punto de inflexión en el que algunas personas han comenzado a decir "bueno, ese trabajo está hecho, ¿podemos seguir con el mejor negocio ahora".

Estamos comenzando a pensar en cómo se ve una agenda de inclusión que no está compartimentando los temas en género, discapacidad o categorías indígenas. Volveremos a lo básico sobre la creación de fuerzas de trabajo y lugares de trabajo inclusivos. ¿Hemos aprendido lo suficiente ahora que podemos comenzar a marcar un poco?

¿Crees que estamos en ese punto?

"Ahora estamos hablando mucho sobre el futuro del trabajo y la necesidad de adoptar nuevas capacidades digitales"

Nos estamos acercando; En el sector público, estamos casi a la par. No creo que podamos descansar sobre eso, pero sí creo que podemos comenzar a marcar la narrativa. Si bien tenemos que estar atentos a estos aspectos de la fuerza laboral, el juego principal es inclusivo y flexible. Ahora estamos hablando mucho sobre el futuro del trabajo y la necesidad de adoptar nuevas capacidades digitales y la cara cambiante de las oficinas.

Todos estamos hablando de cómo las cosas van a cambiar rápidamente ahora que la tecnología avanza a pasos agigantados. Se trata menos del género y más del tipo de mano de obra que necesitamos para el futuro y cómo eso cambiará la forma en que trabajamos.

No podemos quitar el pie del pedal, pero nos da una pausa. En algún momento la conversación tiene que ampliarse.

(Crédito de la imagen: Rawpixel)

Odette Chalaby
Odette.Chalaby@apolitical.com