ABC: Argentina, percepciones conductuales y gestión del cambio

Este artículo está escrito por OL Beun, ex Director de Desarrollo de Capacidades e Innovación para el Laboratorio del Gobierno de Argentina. Actualmente, es profesor de innovación y diseño de comportamiento en la Universidad Torcuato Di Tella y profesor visitante en la Pontificia Universidad Católica de Argentina.

Tu día comienza temprano. Utiliza el tiempo de viaje para leer algunos correos electrónicos y hacer una lista de todas las cosas que quieres hacer durante el día en el trabajo. Llegaste. Poco a poco, la oficina comienza a llenarse de compañeros de trabajo. Se le pide que brinque en el último minuto para ayudar como facilitador en un taller. Antes de terminar, pregunte a los participantes si aplicarían las metodologías en sus roles. "Esto es genial y he aprendido mucho, pero el contexto en el que trabajo no lo permite" . Has escuchado esta respuesta cientos de veces antes.

Llegas tarde a una reunión importante con un compañero. Están trabajando en algo que usted sabe que otro equipo del gobierno también está haciendo, pero son reacios a colaborar. Usted (aparentemente) se teletransporta a otra reunión con abogados de su área. Probar el prototipo que su equipo ha diseñado con ciudadanos no será posible debido a implicaciones legales. La burocracia y la burocracia vuelven a ganar.

Miras el reloj. Son las 7.30 pm. Cuando salga de la oficina, recibirá un correo electrónico que leerá en su teléfono. Es de un participante de un taller de hace un mes. Ella utilizó con éxito una herramienta que usted enseñó en el curso y su equipo está entusiasmado con esta nueva metodología. Ella te lo agradece. Tu sonríes.

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Si trabaja en el sector público tratando de fomentar una cultura de innovación en el gobierno, apuesto a que esta rutina le resultará familiar. Como ex Director de Desarrollo de Capacidades e Innovación del Laboratorio de Gobierno de Argentina (LABgobar) , he experimentado cuán desordenada puede ser la transformación del gobierno y he probado diversas herramientas para facilitar el viaje.

Una cosa que me he dado cuenta es cuánto potencial hay para nosotros para diseñar estrategias de gestión de cambios más efectivas mediante el uso de la ciencia del comportamiento , y prevenir fallas en la prestación de servicios al comprender cómo las personas realmente toman decisiones. Creo que la transformación del gobierno se trata en última instancia de cambiar el comportamiento de las personas, por lo tanto, la ciencia del comportamiento puede ser de gran contribución para esta misión.

Ciencias del comportamiento para evaluar, planificar e implementar una estrategia de transformación.

A principios de 2017, junto con el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) , lanzamos la Academia de Diseño de Políticas Públicas , una unidad dentro de LABgobar que tenía como objetivo fomentar una cultura de innovación en la transformación digital del gobierno a través del desarrollo de capacidades de innovación en el servicio civil. . Cuando comenzamos, la primera pregunta que tuvimos, y una que probablemente muchos de ustedes también se hicieron, fue " ¿cómo comenzamos?"

En primer lugar, necesitábamos una mejor comprensión de la capacidad de los funcionarios públicos para innovar. ¿Los servidores públicos conocen las diferentes metodologías de innovación? ¿Los aplican? ¿Tienen acceso a la formación en innovación pública? ¿Cómo suelen tomar cursos? ¿Están motivados para aprender? ¿Les faltan recursos para hacerlo?

El número de preguntas e hipótesis puede ser abrumador. Una forma práctica de estructurarlos, para obtener una comprensión integral de cómo cambiar la cultura de los servidores públicos, es categorizando estas preguntas de acuerdo con las capacidades, oportunidades y motivaciones que los servidores públicos deben adoptar para una forma de trabajo más innovadora. . Al hacer esto, obtenemos un diagnóstico holístico del contexto de las personas y tomamos conciencia de los diferentes componentes que podrían dificultar el comportamiento deseado que pretendemos fomentar.

Por ejemplo, identificamos que muchos servidores públicos no conocían las herramientas y metodologías de innovación. Por lo tanto, no tenían los conocimientos necesarios para adoptar una forma diferente de trabajar (que en el modelo a continuación clasificamos según su capacidad psicológica). Además, notamos que la mayoría de los funcionarios públicos en realidad tomaron diferentes programas de capacitación como parte de su plan para avanzar en sus carreras (que categorizamos como una expresión de su motivación reflexiva). Sin embargo, muchas veces percibieron los cursos como un medio tedioso para un fin (lo cual tomamos como evidencia de falta de motivación automática). Estas ideas pueden incluso parecer básicas, pero en un entorno agitado como la administración pública, las cosas básicas pueden ser un buen ancla para no perder el rumbo.

* foto de un taller facilitado por LABgobar

Una vez que tuvimos una evaluación de los diferentes componentes que influyeron en el comportamiento de los servidores públicos, fue más fácil pensar en intervenciones y estrategias específicas que tuvimos que adoptar para fomentar una mentalidad de innovación en ellos. Los funcionarios públicos ya tenían la costumbre de tomar cursos, por lo que podríamos usar eso como una plataforma y empujarlos a tomar cursos de innovación. En otras palabras, nos dimos cuenta de que deberíamos invertir nuestros esfuerzos en diseñar cursos más atractivos, en lugar de crear una cultura de aprendizaje continuo, que ya existía. También era necesario difundir ampliamente los conceptos y las herramientas de innovación pública , no solo para crear conciencia entre los funcionarios sino también para fomentar comunidades de aprendizaje que pudieran crear una nueva norma social y superar el efecto desalentador de unos pocos que dicen en voz alta.

“Nada está construido en piedra; todo está construido sobre arena, pero debemos construir como si la arena fuera piedra: Jorge Luis Borges "

Nuestra estrategia de gestión del cambio se puede resumir en la siguiente tabla. Muestra el comportamiento deseado que queríamos lograr, los diferentes componentes que influyen en el comportamiento de las personas, la evaluación que hicimos, las acciones específicas que tomamos y el esfuerzo en el que invertimos.

Con base en este mapeo, decidimos diseñar diferentes formatos de cursos que permitieran a los funcionarios públicos de todo el gobierno superar las barreras físicas y tomar nuestros programas. Además, utilizamos un enfoque de aprender haciendo, ya que descubrimos que hacía que los cursos fueran más atractivos para los participantes. Había una prioridad primordial que era crear conciencia sobre la innovación pública entre los funcionarios públicos. Por lo tanto, realizamos todos nuestros esfuerzos para escalar los programas de capacitación que probamos y sabíamos que tenían buenos resultados. Como resultado, creamos 46 cursos presenciales y virtuales diferentes relacionados con la innovación pública y capacitamos a más de 36,000 servidores públicos.

La teoría detrás de la experiencia: modelo COM-B en pocas palabras

Bien, es hora de ser honesto. Esto no es algo que se nos ocurrió. El marco subyacente que utilizamos se llama modelo COM-B (capacidad, oportunidad, motivación y comportamiento), y fue desarrollado por la psicóloga británica Susan Michie y sus colegas en 2011. El quid del modelo es que nuestro comportamiento individual es influenciado por nuestras capacidades, oportunidades y motivaciones, como se muestra en la tabla anterior. El modelo nos ayuda a comprender la dinámica que 'COM' tiene en el comportamiento y cómo ese comportamiento puede, al mismo tiempo, afectar esos componentes.

* adaptado de Susan Michie, Maartje M van Stralen, Robert West. (2011) La rueda de cambio de comportamiento: un nuevo método para caracterizar y diseñar intervenciones de cambio de comportamiento

Además, cada uno de los componentes se puede subdividir en aspectos más específicos que nos ayudan a comprender mejor las influencias en el comportamiento. La capacidad puede ser física o psicológica, la oportunidad puede referirse a lo social o físico y la motivación puede ser reflexiva o automática. En la tabla a continuación puede ver en detalle la descripción de cada subcomponente. Por ejemplo, esa oportunidad puede abarcar las oportunidades físicas del mundo real que alguien tiene que hacer y también las influencias sociales que les permitirán tomar una acción específica.

* Susan Michie, Maartje M van Stralen, Robert West. (2011) La rueda de cambio de comportamiento: un nuevo método para caracterizar y diseñar intervenciones de cambio de comportamiento

COM-B se puede utilizar para hacer un diagnóstico holístico del contexto de los usuarios e identificar qué componentes están actualmente desatendidos. Esto puede ayudar a iluminar sus brechas, destacando la falta de políticas en cualquiera de los componentes que obstaculizarían el cambio deseado en el comportamiento. En otras palabras, si nuestro objetivo es cambiar el comportamiento, debemos tener en cuenta estos componentes para diseñar intervenciones.

Compartir es afectuoso: queremos escuchar sus experiencias en la gestión del cambio gubernamental

Gestionar el cambio en los gobiernos podría ser una de las tareas más desafiantes pero importantes en el sector público. A veces parece una meta imposible de alcanzar y dejar de fumar es tentador. Sin embargo, como dijo el escritor argentino, Jorge Luis Borges: “Nada está construido sobre piedra; todo está construido sobre arena, pero debemos construir como si la arena fuera piedra ” .

Estoy seguro de que hay muchos servidores públicos destacados en todo el mundo que luchan sin descanso para liderar las transformaciones sistémicas en el gobierno. La magnitud de la misión debe reunir una amplia variedad de disciplinas y experiencias. La colaboración y el intercambio de mejores prácticas son esenciales. Te invito humildemente a comunicarte y compartir las herramientas que has encontrado útiles para gestionar el cambio de manera efectiva. Felicitaciones a todos ustedes y gracias por su servicio. - OL Beun

(Crédito de la imagen: Flickr)