¿Son inútiles los códigos de conducta en el lugar de trabajo?

Este artículo está escrito por Gwen Rose, asesora senior de ética de un departamento gubernamental en Australia.

Crear y mantener culturas dentro de los servicios públicos que se basen en principios éticos nunca ha sido más importante.

La pandemia de Covid-19 ha demostrado la tremenda influencia que los gobiernos pueden tener en la vida de las personas y, a su vez, la necesidad de que las personas confíen en los gobiernos, tanto en lo que respecta a sus procesos de toma de decisiones como a su responsabilidad por el resultado.

Una herramienta familiar para difundir la ética organizacional es un código de conducta. Suele ser un documento que describe los valores organizativos y los comportamientos adecuados en el lugar de trabajo. Pero, ¿estos códigos realmente cambian o influyen en el comportamiento de las personas?

Primero, consideremos cómo funcionan los códigos de conducta. Los códigos de conducta del gobierno son documentos disponibles públicamente que comunican tanto a los empleados como al público en general los estándares que se esperan de los empleados en los servicios públicos. En Australia, los empleados del servicio público conocen el código de inducción y como parte de la formación ética a lo largo de sus carreras.

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Los empleados del gobierno pueden ser considerados responsables por las infracciones del código, lo que puede dar lugar a procesos disciplinarios y sanciones. Todos estos elementos conforman un código de conducta que se puede hacer cumplir y tiene como objetivo generar la confianza del público en que se respetarán estos estándares.

Ahora, observe qué tan bien funcionan. En el sector público australiano, las cifras indican que hasta el 10% de los empleados en las jurisdicciones estatales y federales están involucrados en casos de mala conducta . Eso es bastante sustancial, considerando que los códigos de conducta están diseñados para establecer parámetros claros en torno a lo que es un comportamiento aceptable e inaceptable en el trabajo. Entonces, ¿qué causa esta desconexión entre los valores comunicados y los comportamientos reales?Desde mi propia experiencia estudiando y trabajando en el campo de la ética, el comportamiento ético está influenciado principalmente por valores personales, más que institucionales. El sentido de una persona de los límites éticos en el trabajo también se basa principalmente en el entorno laboral de esa persona, que puede diferir de un código de conducta en el lugar de trabajo.

Los valores personales son lo primero

Los servidores públicos operan en un entorno no partidista, pero todos aportamos nuestros propios valores y creencias a trabajar con nosotros. Estos luego influyen en nuestra toma de decisiones y comportamiento. Cada uno de nosotros tiene diferentes niveles de compromiso con los valores éticos y diferentes perspectivas sobre lo que justifica la acción moral. Si sus valores personales ya se alinean con los valores inscritos en un manual de código de conducta, entonces esos valores expresados parecerán de sentido común.

Sin embargo, si existe una diferencia entre estos valores y los suyos, es poco probable que un código de conducta por sí solo cambie sus valores personales o influya en su comportamiento. Es poco probable que alguien que actúe en su propio interés, en lugar de en el interés del público, sea disuadido de este curso de acción mediante diktat.

Aparte de esto, vale la pena señalar que, en el día a día, los empleados no se refieren a códigos de conducta en la toma de decisiones. En cambio, confían en su propio juicio y experiencia, así como en su sentido de la cultura y las expectativas de su lugar de trabajo. Sus intuiciones morales están especialmente orientadas a las expectativas de sus colegas y gerentes más cercanos. Más allá de esto, cualquier sentido de comportamiento ético se refiere a si la conducta se mantiene con el mismo estándar en toda la organización.

La consistencia es clave

La investigación del aprendizaje social nos dice que las personas buscan señales de comportamiento en quienes las rodean. Es por eso que los mensajes consistentes sobre la importancia del comportamiento ético y la denuncia de irregularidades crean una norma social poderosa.

Si hay inconsistencia entre el mensaje y el comportamiento, surge una cultura de inacción. Con el tiempo, observar un comportamiento poco ético que queda impune insensibiliza a los empleados, destruyendo cualquier integridad entre los valores comunicados y lo que realmente sucede. Esta desconexión a menudo se hace evidente a través del silencio de los empleados y la falta de información (a menudo más tarde revelada) de asuntos graves.

Una disminución en la tasa de empleados que informan comportamientos poco éticos puede parecer un signo de una cultura cada vez más ética, pero en cambio puede indicar una falta de confianza en la forma en que una organización trata estos asuntos.

Claramente, la cultura y los valores juegan un papel importante en el comportamiento ético. Un código de conducta por sí solo no garantiza que los empleados se comporten de forma ética. Sin embargo, a pesar de sus limitaciones, un código de conducta establece un punto de referencia compartido para los valores de una organización. Pone las expectativas por escrito, marcando visiblemente un conjunto coherente de valores. En resumen, los códigos de conducta en el lugar de trabajo tienen su lugar y ciertamente no son inútiles.

Sin embargo, crear una cultura ética en la práctica implica actuar a todos los niveles. Para refrescar su propio sentido de lo que esto significa en su rol, sugiero lo siguiente:

• Que usted y sus colegas reflexionen e identifiquen los valores personales y consideren si existe algún conflicto entre los valores personales y profesionales.

• Que reconozca el impacto de sus propias actitudes y comportamientos en sus colegas.

• Que sea consciente del impacto de las situaciones y entornos laborales que pueden fomentar un comportamiento ético o disuadir a los empleados de denunciar irregularidades.

• Que los supervisores y gerentes comprendan el impacto que sus actitudes y comportamientos tienen en su equipo. El silencio en materia ética envía un mensaje de indiferencia

• Que usted y su equipo creen un entorno seguro para que todos los empleados denuncien irregularidades. Esto significa comprender que puede ser difícil recibir estos informes debido al sesgo cognitivo personal y que es importante tomarlos siempre en serio.

Finalmente, sugiero que usted y sus colegas consideren si el mensaje ético dentro de su propia organización es coherente internamente y externamente.

Estos esfuerzos para construir y mejorar la cultura de su organización ayudarán a aumentar la confianza y demostrarán que las acciones tomadas y las decisiones tomadas se basan en una base ética sólida. - Gwen Rose

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(Crédito de la imagen: Unsplash)