Este artículo fue escrito por Marrianne McMullen, Directora de Comunicación y Difusión de Chapin Hall en la Universidad de Chicago y ex subsecretaria adjunta de asuntos externos de la Administración para Niños y Familias (ACF) durante la Administración Obama.

El gobierno federal de los Estados Unidos es una institución como ninguna otra.

Su alcance es colosal, su estructura compleja, su fuerza laboral enorme. Y cada administración está dirigida por un grupo de designados políticos, un equipo de administración único que cambia con cada nueva administración.

Vemos esto en cada democracia: los nuevos líderes traen a su propia gente. Sin embargo, como gerente, es una situación única. No fue ascendido desde adentro y es posible que no sea alguien que sus empleados reconozcan como líder . Llegas sobre los faldones del presidente y se espera que lideres donde no tienes seguidores.

¿Difícil? Atenuación. Pero pocos trabajos son más importantes. Por lo tanto, póngase en forma, futuros nombramientos políticos, y logrará más en sus puestos.

Aquí hay 10 lecciones importantes para empezar, extraídas de mis casi seis años en la administración Obama.

1. Comprende dónde está tu poder

Su eficacia está en su personal y en su influencia en todo el país como líder federal.

Movilice a su personal al servicio de la misión. Aplíquese en áreas donde hay pocos obstáculos, desde mejorar las operaciones de administración en su oficina hasta implementar enfoques únicos para las prioridades más altas de la administración. Mire hacia abajo, mire hacia afuera y use el poder que tiene en esas direcciones. Resista la tentación de arreglárselas siempre.

2. Capacítese

Hay tantas cosas que necesita saber que son diferentes de cualquier otro lugar en el que haya trabajado.

Realice la capacitación de supervisores federales dentro de sus primeros 90 días e inscríbase en un entrenador o mentor que tenga experiencia en administración federal. Lea estos libros: Uncivil Servant: Cómo responsabilizar a los empleados del gobierno por su desempeño y conducta , por William B. Wiley, y Improving the Performance of Government Employees, una guía para gerentes , por Stuart Liff.

3. Las descripciones de puestos y los planes de desempeño impulsan el cambio

Puede tomar todos los pasos de gestión que le permitieron tener éxito en otros lugares, y luego no pasa nada.

Serás respetado, sí, pero te dispararás

Es posible que un empleado tarde un poco en decir "Bueno, no está en mi PMAP" (PMAP significa Programa de Evaluación de la Gestión del Desempeño). Los PMAP proporcionan guías para los empleados e influyen en sus aumentos y promociones futuras. Revise todas las descripciones de puestos y PMAPS cuando llegue. Se necesitará un mínimo de un año para alinearlos y enfocarlos en nuevos objetivos, así que comience a trabajar en ellos de inmediato.

4. La comunicación en cascada no funciona

No dependa de sus subordinados directos para comunicar su mensaje. Desarrolle canales regulares para comunicarse directamente con todo su personal.

Pueden ser reuniones de manos libres o conferencias telefónicas, correos electrónicos semanales, boletines internos. Desarrolle sus propias listas de distribución para grupos clave de personal para que pueda conectar regularmente su trabajo diario con la misión de la administración.

5. Concéntrese en sus empleados de alto rendimiento

Sus empleados de alto rendimiento impulsarán el trabajo. Concéntrese en lo que necesitan para tener éxito.

Comprenda qué los impulsa y motiva, y adminístrelos en consecuencia. Encuentre oportunidades de desarrollo profesional que sean de alta calidad y apropiadas para sus puestos, y deles tiempo para aprovechar esas oportunidades al máximo.

6. Forma equipos

En un lugar de trabajo donde las misiones y los jefes fluctúan, algunos empleados se acobardarán, limitarán los contactos a unas pocas personas en las que confían y aceptarán su aislamiento.

Con todos sus desafíos, recuerde siempre esto sobre el servicio federal: no hay trabajo en el que tenga un mayor impacto

Descubra qué es lo que el personal quiere cambiar o corregir, o qué les interesa que coincida con una prioridad administrativa. Desarrolle metas claras y mensurables y reúna a las personas en un equipo para lograrlas colectivamente. Logrará sus objetivos y ayudará a sus empleados a establecer relaciones laborales productivas.

7. Céntrese en los de bajo rendimiento

Los identificará rápidamente. Una vez que lo haga, actualice las descripciones de sus puestos y revise sus planes de desempeño para que sean lo más precisos posible.

Haga demandas claras, por escrito, hágalas responsables de cumplirlas y documente cuando no lo hagan. Bríndeles capacitación y la oportunidad de desarrollar las habilidades que necesitan. Si no mejoran, siga los pasos que aprendió en la capacitación de supervisores hasta que llegue a un cambio de desempeño dramático o al despido. Tomar medidas sobre los de menor rendimiento dejará en claro que se espera un alto rendimiento.

8. Tenga cuidado con el cumplimiento extravagante y los gerentes sin problemas

Algunos gerentes de carrera pueden evadir la responsabilidad al parecer implacablemente leales y comprometidos con la cadena de mando. Tenga cuidado con los saludos nítidos, los "sí mams" y "sí señores". No permita que los gerentes utilicen fanfarronadas para mantener a sus equipos fuera de su radar. Asegúrese de que estén entregando un trabajo claro y documentable.

9. Los gerentes federales pueden ganarse la lealtad de los empleados al protegerlos del trabajo.

Si bien no es común, los gerentes pueden ganarse la lealtad de grupos de empleados al permitirles salirse con la suya sin trabajar.

A su vez, reciben cobertura mutua de su personal cuando no actúan. Con el paso de los años, esto se convierte en su propia cultura negativa con un elaborado sistema de seguridad. Aquí es donde más se requiere un liderazgo valiente y es donde puede hacer la mayor diferencia. No lo haga solo: asóciese con las oficinas de recursos humanos, asesoría general y desarrollo de la fuerza laboral y asegúrese de que la administración de nivel superior lo respalde. Haga un plan y sígalo hasta que recupere esa oficina.

10. La cultura de los premios

Recibirá un sinfín de convocatorias de nominaciones para premios para el personal por un servicio excepcional. Descubra qué premios realmente importan, cuál de sus empleados está motivado por los premios y luego delegue el proceso de nominación a un diputado de confianza. Envíe únicamente nominaciones para lo que crea que es un trabajo verdaderamente excepcional. Su personal notará lo que llama la atención.

Con todos sus desafíos, recuerde siempre esto sobre el servicio federal: no hay trabajo en el que tenga un mayor impacto.

Incluso cuando hagas algo pequeño, sus impactos serán amplios y profundos. Y nunca olvides que esto es servicio. Serás respetado, sí, pero recibirás fuego. Los que durarán y tendrán éxito en estos nombramientos son los que pueden tomar ese fuego y seguir adelante. - Marrianne McMullen

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(Crédito de la foto: Wikimedia Commons)

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