Este artigo foi escrito por Linda Babcock, James M. Walton Professor de Economia na Carnegie Mellon University, Brenda Peyser, Ex-Reitor Associado da Escola de Políticas Públicas e Gestão da Carnegie Mellon University, Lise Vesterlund, Andrew W. Mellon Professor de Economia em Universidade de Pittsburgh e Laurie Weingart, Richard M. e Margaret S. Cyert Professor de Teoria e Comportamento Organizacional na Carnegie Mellon University

São 8h30, você está lendo seu e-mail e percebe que precisa de um resumo das solicitações de folga de seus funcionários no mês anterior. É uma tarefa mundana que não exige muito conhecimento ou habilidade, apenas muito tempo. Você analisa os membros de sua equipe em sua mente. A quem você provavelmente delegará o projeto?

Nossa pesquisa mostra que é mais provável que você pergunte a uma mulher do que a um homem. Há um bom motivo: as mulheres são mais propensas a dizer “sim”, o que torna seu trabalho muito mais fácil. Mas há um problema em seguir o caminho mais fácil. As mulheres realizam essas “tarefas não promovíveis” - tarefas que são importantes para a organização, mas geralmente vêm sem recompensa ou reconhecimento para a pessoa que as executa - com mais frequência do que os homens.

As pessoas que fazem uma parte desproporcional desse trabalho têm menos tempo para fazer o trabalho que é recompensado - e isso pode retardar seu avanço na carreira.

Tomando um pela equipe

O que são tarefas não promovíveis (NPTs)?

Geralmente, eles incluem trabalho que é de menos valor para a missão ou resultados financeiros da organização (como o exemplo acima, resumindo pedidos de folga), ou trabalho que apóia outras pessoas e está oculto (construir um deck de apresentação em vez de apresentar isto). E, claro, há tarefas domésticas de escritório - limpar o armário de suprimentos ou tomar notas em uma reunião - tarefas que não estão na descrição de trabalho de ninguém, mas ainda precisam ser feitas.

Estudos na indústria farmacêutica, [universidades](https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/aer .20141734), mercearias e EUA Agência de Segurança no Transporte (entre outros), mostram que as mulheres desempenham mais tarefas não promovíveis do que os homens. Essa carga de trabalho desproporcional pode levar a estresse, insatisfação e rotatividade se não for controlada. Ao mesmo tempo, as organizações perdem quando não estão utilizando efetivamente seu pool de mão de obra. Quando as mulheres são designadas a um trabalho que não usa suas habilidades ao máximo, isso impede a organização de atingir seus objetivos.

Por que as mulheres ficam com mais desse trabalho? Isso é o que nos interessou. Postulamos que os gerentes alocariam mais NPTs para mulheres porque se espera que as mulheres digam sim. Para testar isso, realizamos uma série de experimentos para ver se as mulheres eram mais propensas a realizar um NPT por meio do voluntariado, se os gerentes esperavam que elas fossem voluntárias e se os gerentes lhes pediriam para fazer o NPT.

É apenas em grupos de gêneros mistos que as mulheres fazem mais porque todos, homens e mulheres, esperam que o façam

No estudo, todos ficavam melhor (ou seja, recebiam um pagamento) se uma pessoa se oferecesse antes do prazo, mas o pagamento do voluntário era menor do que os outros membros de seu grupo.

O voluntariado equivalia a “levar um para a equipe” - realizar uma tarefa não promovível que ajuda a todos no grupo, mas o voluntário é o menos ajudado. No primeiro experimento, onde as pessoas trabalharam em grupos compostos por homens e mulheres, mulheres eram 48% mais propensas a se voluntariar do que seus colegas homens.

Não porque as mulheres fossem mais altruístas ou avessas ao risco, mas por causa das expectativas. Demonstramos isso em nosso segundo experimento usando grupos de homens ou mulheres e descobrimos que as diferenças na taxa de voluntariado entre homens e mulheres desapareceram. Os homens, sabendo que apenas homens estavam em seu grupo, agora tinham expectativas diferentes sobre quem deveria ser voluntário. Sem as mulheres com quem confiar, eles intensificaram mais.

Curiosamente, as mulheres se envolveram em uma avaliação semelhante - elas recuaram quando se agruparam com todas as mulheres. As mulheres podiam contar com outra pessoa como voluntária. É apenas em grupos de gêneros mistos que as mulheres fazem mais porque todos, homens e mulheres, esperam que o façam.

Os homens devem se voluntariar mais para que as mulheres não sintam que precisam

Por fim, verificamos se os gerentes (homens e mulheres) eram mais propensos a pedir às mulheres para serem voluntárias (e receber o pagamento mais baixo). A cada grupo de gênero misto, adicionamos um gerente cuja função era pedir a alguém para ser voluntário. O que encontramos? As mulheres receberam 44% mais solicitações de voluntariado do que os homens.

Curiosamente, o gênero do gerente não fazia diferença. Tanto os gerentes quanto as mulheres eram mais propensos a pedir às mulheres do grupo que se voluntariassem. Esta foi, aparentemente, uma decisão acertada: as mulheres eram mais propensas a dizer sim, elas aceitaram um pedido de voluntariado 76% das vezes, enquanto os homens aceitaram apenas 51% das vezes. Esses resultados mostram que as expectativas coletivas fazem com que as mulheres sejam mais voluntárias, sejam mais questionadas e aceitem mais pedidos de "levar um para a equipe".

** Agora que entendemos esse problema generalizado, o que podemos fazer para resolvê-lo? **

Nossa pesquisa fala muito. Sabemos que são nossas expectativas, e não as qualidades inerentes das mulheres, que fazem com que mulheres na força de trabalho façam tantas coisas não trabalho que pode ser promovido, seja através do voluntariado ou da atribuição de tarefas. Como primeiro passo, precisamos parar de seguir o caminho mais fácil e pedir às mulheres. Em vez disso, aqui estão algumas etapas que os gerentes podem seguir para criar igualdade no local de trabalho:

  • Obtenha uma visão realista de como as pessoas estão gastando seu tempo. Faça uma avaliação das tarefas e sua promoção para ter uma ideia do trabalho que as pessoas fazem e como os NPTs são alocados em sua força de trabalho. Certifique-se de que as tarefas estão caindo nos baldes certos e são recompensadas de forma adequada.
  • Adote métodos alternativos de alocação de tarefas: alterne as atribuições para que os funcionários com trabalhos semelhantes recebam a mesma carga de NPTs. Para fazer isso, os gerentes devem parar de pedir voluntários e, em vez disso, tirar nomes de um chapéu ou definir um cronograma para as tarefas.
  • Desenvolver normas e expectativas sobre quanto tempo os funcionários devem gastar em NPTs e acompanhar seu progresso em direção a esse limite superior. Use esses dados para tomar decisões que distribuam o trabalho futuro para equilibrar a carga. O rastreamento dessas atribuições garante que não sobrecarregemos excessivamente uma pessoa (ou grupo).
  • Permitir que os NPTs se tornem financiáveis de forma que possam ser trocados por solicitações futuras.
  • Reorganize as tarefas dentro dos trabalhos, movendo as tarefas que não são promovidas para um trabalho para outros trabalhos para os quais a tarefa seria lucrativa.

Apenas dizer “não” não resolve o problema. A tarefa ainda precisa ser realizada e é provável que, se uma mulher disser não, outra seja questionada em seu lugar

Nós nos concentramos em sugestões para gerentes porque essa é a melhor maneira de efetuar mudanças duradouras dentro de uma organização. No entanto, isso não significa que o resto de nós não tenha influência.

  • Homens e mulheres podem prestar mais atenção a quem está fazendo a maior parte das tarefas não promovíveis e certificar-se de que a administração está ciente de qualquer distribuição desequilibrada que possa existir.
  • Uma vez que a distribuição desigual de tarefas não promovíveis muitas vezes não é intencional, a mensagem pode ser entregue de forma não acusatória, evitando reações defensivas.
  • Os homens devem se voluntariar mais para que as mulheres não sintam que precisam.
  • Quando solicitado a aceitar um novo NPT, discuta com seu gerente qual outro NPT você pode retirar do seu prato para liberar tempo.

E uma nota final - apenas dizer “não” não resolve o problema. A tarefa ainda precisa ser realizada e é provável que, se uma mulher disser não, outra seja questionada em seu lugar.

Essas soluções simples e econômicas fornecerão igualdade de gênero no local de trabalho, evitará a estagnação das carreiras femininas e otimizará melhor a força de trabalho.

É importante considerar como a pandemia Covid-19 pode alterar as conclusões e recomendações de nossa pesquisa. Com níveis históricos de desemprego e sofrimento, é o momento certo para se concentrar nas desigualdades no trabalho? Possivelmente. Historicamente, as pandemias exacerbaram uma ampla gama de desigualdades e não há razão para suspeitar que esta seja diferente.

O fechamento de escolas e creches e o aumento da demanda de cuidados aos familiares enfermos já estão gerando maiores demandas de cuidados para as famílias. Como esses papéis tradicionalmente caíram de forma desproporcional para as mulheres, elas enfrentarão crescentes pressões e estresse que surgem do equilíbrio entre trabalho e compromissos familiares. Como novos paradigmas de rotinas de trabalho estão sendo implementados devido à pandemia, é um bom momento para garantir que as organizações estejam distribuindo de forma equitativa diferentes tipos de trabalho entre seus funcionários e mulheres. Agora pode ser um bom momento para fazer ajustes como os que sugerimos acima para remover as barreiras para o sucesso das mulheres. - Linda Babcock, Brenda Peyser, Lise Vesterlund e Laurie Weingart

_ (Crédito da imagem: Unsplash) _