Por que é improvável que o treinamento de empatia funcione

** Este artigo foi escrito por Sue Williamson, professora sênior da School of Business, UNSW Canberra. Este artigo foi publicado pela primeira vez por The Conversation. Leia o artigo original ** ** aqui ** **. **

Enquanto o parlamento federal continua em erupção com alegações de assédio e abuso, uma das respostas de nossos líderes mais antigos foi o treinamento de empatia.

Esses são programas que ajudam as pessoas a ver o mundo da perspectiva de outras pessoas.

No fim de semana, o primeiro-ministro Scott Morrison ordenou que o desonrado membro do parlamento da coalizão Andrew Laming fizesse um curso particular sobre empatia. Como Morrison disse a repórteres, “Eu esperaria \ [... ] que veria uma mudança muito significativa no comportamento dele”.

Isso segue o pedido de desculpas de Laming por assediar duas mulheres online e, em seguida, confessar que não sabia para que era o pedido de desculpas. Logo após o anúncio de Morrison, o líder do Nationals disse Michael McCormack ele obteria seu partido para fazer o treinamento de empatia também: “Se pudermos \ [... ] realmente aprender algumas dicas sobre como não apenas ser melhores nós mesmos, mas como chamar os outros por isso, então eu acho que isso é uma coisa boa.”

Muitas pessoas - incluindo deputados da oposição, defensores das mulheres e psicólogos - ficaram imediatamente e instintivamente céticos. Afinal, se alguém precisa fazer um curso para ter empatia, com certeza está faltando algo fundamental, que nenhum treinamento pode consertar?

O problema com o treinamento de empatia

As pessoas têm razão em duvidar do treinamento de empatia - ele tem todas as características de uma moda passageira de recursos humanos.

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Um paralelo pode ser traçado com a introdução do treinamento de preconceito inconsciente alguns anos atrás. Provavelmente nenhum dos dois será uma bala de prata - ou mesmo uma ajuda significativa - quando se trata de discriminação e assédio.

Pesquisadores descobriram exigir que os funcionários realizem treinamento obrigatório, como treinamento de diversidade ou treinamento de assédio sexual, pode sair pela culatra. Quando as pessoas são “alimentadas à força”, elas se rebelam e crenças pré-existentes são reforçadas.

** O processo contínuo de mudança de comportamento precisa ser complementado com a mudança organizacional sistêmica. **

Além disso, os programas de treinamento que visam aumentar a conscientização sobre a igualdade de gênero e a discriminação são frequentemente vistos pelos empregadores como corretivos, na melhor das hipóteses. Na pior das hipóteses, são uma punição, o que também pode levar a uma reação dos participantes. O treinamento de empatia que está sendo dado a Laming está firmemente estabelecido neste campo - ele foi descoberto por ter assediado mulheres, então agora ele deve ser punido participando de um curso.

Da mesma forma, o treinamento de assédio sexual único foi considerado não apenas ineficaz, mas pode piorar as coisas. Pesquisadores americanos encontrados homens forçados a passar por treinamento de assédio sexual tornam-se defensivos e resistentes ao aprendizado. Mas, pior do que isso, a resistência masculina pode resultar em homens culpando a vítima e pensando que as mulheres estão fazendo falsas alegações de assédio sexual.

Portanto, os resultados da pesquisa são claros. Treinamento de diversidade obrigatório e único e treinamento de assédio sexual não funcionam. Embora haja poucos dados até agora sobre o sucesso dos programas de empatia, pesquisas anteriores também não dão nenhuma indicação de que funcionariam.

O que funciona?

No entanto, nem tudo são más notícias para os organizadores do curso de empatia. O treinamento voluntário é mais bem-sucedido, pois os voluntários já estão preparados para aprender e preocupados com a igualdade de gênero e a eliminação do assédio sexual. A pesquisa também mostra empatia pode ser ensinada, mas o assunto tem que estar disposto a mudar.

Mas se o treinamento obrigatório tem eficácia limitada, o que funcionará para eliminar o assédio sexual? Certamente não precisamos de mais nenhuma indicação de que nosso parlamento federal e nossa sociedade em geral precisam mudar.

Como o Dr. Meraiah Foley e eu argumentamos anteriormente, para que o treinamento seja eficaz, ele precisa fazer várias coisas.

Em primeiro lugar, deve ser complementado por medidas de ação afirmativa, como o estabelecimento de metas para aumentar o número de mulheres na liderança. É por isso que o debate renovado sobre [cotas no Partido Liberal](https://www.theguardian.com/australia-news/2021/mar/25/momentum-builds-within-liberal-party-to-consider-quotas -para-mulheres-mesmo-quando-divisões-emergem) é muito importante.

Em segundo lugar, o treinamento precisa levar a novas estruturas e nova responsabilidade pelo comportamento. Isso pode ser alcançado pelos participantes do curso identificando comportamentos desejáveis que podem progredir na igualdade no trabalho. Por exemplo, pequenas ações, como garantir que as mulheres participem igualmente das reuniões, sinalizam que suas opiniões são valorizadas.

Os participantes então registram quando implementaram esses comportamentos e discutem o progresso com facilitadores treinados. Os participantes continuam a refletir, agir e, posteriormente, compartilhar experiências e identificar estratégias de sucesso.

Em terceiro lugar, para que a igualdade de gênero no local de trabalho progrida, o processo contínuo de mudança de comportamento precisa ser complementado com uma mudança organizacional sistêmica. Como eu escrevi em outro lugar, os pesquisadores recomendam que as organizações adotem agendas de curto e longo prazo, para alcançar pequenas vitórias imediatas, enquanto transformações mais profundas ocorrer.

A mudança estrutural começa com um exame dos processos e políticas de recursos humanos para descobrir o preconceito e a discriminação de gênero. Sem dúvida, Kate Jenkins realizará tal tarefa [em sua análise](https://www.theguardian.com/australia-news/2021/mar/05/sex-discrimination-commissioner-kate-jenkins-to-lead- revisão-nos-parlamentos-cultura-local de trabalho) da cultura do local de trabalho na casa do parlamento.

A maior mudança de que precisamos

Examinar o processo e as políticas, no entanto, não é suficiente. Mudar a linguagem e outras expressões simbólicas nas organizações também são uma parte importante da mudança cultural para incorporar a igualdade de gênero. Por exemplo, garantir que as salas de reunião tenham nomes de mulheres e retratos de mulheres - assim como de homens - adornem as paredes envia uma mensagem sutil, mas poderosa, de que o espaço também pertence às mulheres.

Mudar as formas de trabalhar, os rituais e artefatos da casa do parlamento ajudará a mudar a cultura.

A mudança estrutural e sistêmica para alcançar a igualdade de gênero é lenta. Embora o envio de políticos recalcitrantes para cursos de treinamento possa parecer um primeiro passo inevitável, não é onde precisamos concentrar a atenção. ** - ** ** Sue Williamson **

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(Crédito da foto: Unsplash)