Três maneiras de garantir que o treinamento em diversidade realmente funcione

** Este artigo foi escrito por Anthony Thomas, professor sênior da University of South Wales. Este artigo foi publicado pela primeira vez por The Conversation. Leia o artigo original aqui. **

Cada vez mais empregadores estão tentando aumentar a diversidade de sua equipe - [e com razão](https://apolitical.co/en/solution_article/in-a-diverse-world-theres-no-excuse-for-government- atrasar). Um [relatório recente](https://www.unstereotypealliance.org/en/resources/diversity-and-inclusion/2020/12/diversity-wins-report-by-mckinsey#:%7E:text=Originally%20publishetrying% 20a% 20aumente% 20a% 20diversidade% 20of% 20seus% 20staffd% 20by% 20McKinsey.% 20Diversity% 20wins% 20is% 20the, probabilidade% 20of% 20financial% 20outperformance% 20has% 20 reforçado% 20 over% 20time) da empresa de consultoria de gestão McKinsey descobriu que maior diversidade dentro de uma organização leva a maior produtividade e lucro e melhora a resolução de problemas, inovação e criatividade.

Implementar uma melhor compreensão e valorização da diversidade também pode ser rentável. No Reino Unido, por exemplo, a Transport for London gastou £ 1,3 milhões em treinamento de diversidade para 2.000 gerentes, com a expectativa de que a medida evitaria despesas significativas associadas com tribunais e procedimentos disciplinares. Um porta-voz disse mais tarde a organização passou a economizar 12 vezes o custo do programa de diversidade.

O treinamento em diversidade, então, deve ser um movimento positivo quando se trata de lidar com incidentes de discriminação, maior harmonia entre os funcionários e até mesmo do ponto de vista financeiro. No entanto, também há ocasiões em que o treinamento de diversidade teve um efeito negativo sobre os funcionários.

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Por exemplo, pode criar ressentimento entre os membros do grupo majoritário, que estão descontentes com o aparente enfoque em uma minoria. Também houve casos em que os participantes reclamaram da estereotipagem de grupos minoritários, e casos em que os participantes consideraram o treinamento de diversidade traumático.

Na verdade, não há consenso sobre sua eficácia geral. Até agora, as evidências sugerem que o treinamento de diversidade funciona melhor após um incidente crítico, como um ato de discriminação (interno ou externo à organização), embora o impacto comportamental seja [geralmente de curta duração](https: //psycnet.apa .org / record / 2015-06080-001).

Para garantir que qualquer programa de treinamento de diversidade tenha o máximo impacto positivo, as organizações precisam estar cientes de fatores importantes, incluindo o método de entrega, quem participa e o que acontece a seguir.

Aqui estão três maneiras de garantir que o treinamento em diversidade tenha o efeito positivo desejado:

** 1 . Faça face a face **

Esta é uma área frequentemente esquecida pelas organizações que consideram o treinamento em diversidade. Ainda assim, a pesquisa mostra que o treinamento presencial é o método mais benéfico, pois permite que os participantes façam perguntas e desenvolvam conversas.

Pequenos grupos de workshops - que podem ser facilmente organizados no Zoom - são melhores para promover trocas honestas e abertas do que cursos de informática baseados em texto ou pacotes de treinamento pré-gravados, que geralmente são direcionados a funcionários individuais.

** A consciência da diversidade não começa nem termina no local de trabalho, mas pode ser uma força poderosa para uma mudança positiva. **

Infelizmente, o treinamento presencial pode ser caro, razão pela qual muitas organizações optam pelo e-learning usando um curso online ou pré-gravado. E-learning significa maior flexibilidade para a conclusão do curso (e pode ser uma alternativa bem-vinda durante restrições de trabalho induzidas por pandemia), mas pode dar ao treinamento uma [sensação de “exercício de caixa de seleção”](https://onlinelibrary.wiley.com/ doi / abs / 10.1002 / hrm.20396), especialmente dentro de grupos minoritários.

** 2 . Torne obrigatório **

[Pesquisa anterior](https://www.cambridge.org/core/books/diversity-at-work/diversity-initiative-effectiveness-what-organizations-can-and-cannot-expect-from-diversity-recruitment-diversity -training-and-formal-mentoring-programs / D9471749EC410A3586630307869DD4BB) mostrou que os funcionários com níveis de competência de diversidade mais baixos eram menos propensos a participar de treinamento de diversidade voluntária e os funcionários com interesse mais provavelmente participavam.

O treinamento obrigatório supera esse problema e mostra que uma organização leva a sério a diversidade, igualdade e inclusão. A pesquisa sugere também traz maiores mudanças no comportamento da equipe.

Também é importante que os gerentes seniores e executivos participem do treinamento de diversidade, assim como seus funcionários. Fazer isso é uma demonstração clara de sua importância e algo que ecoará por toda a organização. A equipe sênior tem grande influência na diversidade de uma organização por meio de recrutamento e estratégia de negócios.

** 3 . Tenha um plano pós-treinamento em vigor **

O treinamento pode ser visto como a etapa final da gestão da diversidade, mas, na realidade, costuma ser a primeira. O treinamento em diversidade deve ser usado para prevenir atos de discriminação, e não apenas como uma intervenção para quando um incidente ocorrer. As maneiras de continuar a gestão da diversidade pós-treinamento incluem programas de mentoria, incentivo aos “campeões da diversidade” - funcionários encarregados de impulsionar a diversidade dentro de uma empresa - e organizar redes de funcionários.

O treinamento de diversidade é, às vezes, fornecido isoladamente e, em seguida, não é falado até que ocorra o próximo incidente. Isso não é produtivo nem eficiente no uso de recursos. O treinamento precisa ser parte de um plano - não o plano completo - para uma melhor gestão da diversidade.

Melhorar a abordagem de uma organização para o treinamento de diversidade usando os métodos acima tem a capacidade de ser extremamente eficaz - e não apenas para a organização e seus funcionários.

Os efeitos positivos de longo prazo podem se estender para a sociedade em geral. A consciência da diversidade não começa nem termina no local de trabalho, mas pode ser uma força poderosa para uma mudança positiva. ** - ** Anthony Thomas ****

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(Crédito da foto: Pexels)