Este artigo de opinião foi escrito por Shoshana Davidson, consultora sênior da Behavioral Insights Team. Se você estiver interessado em escrever um artigo de opinião, dê uma olhada no [guia para contribuidores] da Apolitical (https://apolitical.co/opinion-writing-becoming-an-apolitical-contributor/) .

O governo do Reino Unido celebrou recentemente um marco em relação à igualdade de gênero: 100% das empresas elegíveis relataram seus dados de disparidades salariais de gênero após a recente legislação que exige que as empresas com mais de 250 funcionários relatem seus dados em um [site de relatórios] de propriedade do governo (https : //gender-pay-gap.service.gov.uk/).

Mas também havia motivos para preocupação: os dados mostram que mais de 75% das empresas do Reino Unido pagam mais aos seus funcionários do sexo masculino, em média, do que às mulheres.

Olhar para seus números - e compartilhá-los publicamente - levou muitos empregadores a pensar sobre como podem começar a melhorar suas disparidades salariais entre homens e mulheres nos próximos anos.

Alguns empregadores estão agora pensando na igualdade de gênero pela primeira vez. Outros tentaram várias maneiras de melhorar a igualdade de gênero ao longo dos anos, mas não viram esse esforço se traduzir em resultados tangíveis.

Por exemplo, muitas empresas implementaram o treinamento obrigatório em diversidade. Embora bem intencionado, há poucas evidências que o treinamento em diversidade realmente mudará o comportamento, e a pesquisa nos EUA, na verdade, descobriu que tinha não afetou o número de mulheres em cargos de chefia, ou mesmo reduziu. Isso pode ocorrer porque as pessoas podem se ressentir de serem obrigadas a participar do treinamento e deixar de levá-lo a sério, ou o treinamento pode trazer à mente estereótipos inúteis sobre os quais as pessoas agem. Infelizmente para os empregadores, isso significa que investir em treinamento obrigatório em diversidade pode não ser o melhor uso de tempo ou dinheiro.

Para ajudar os empregadores a se concentrarem nas ações mais eficazes, a Behavioral Insights Team produziu [um conjunto de ações baseadas em evidências para os empregadores](https://gender-pay-gap.service.gov.uk/actions-to-close- the-gap / effective-actions), publicado pelo Government Equalities Office no mês passado. A orientação resume as ações que os empregadores podem tomar para reduzir as disparidades salariais de gênero e melhorar a igualdade de gênero no local de trabalho.

A professora Iris Bohnet, reitora acadêmica da Harvard Kennedy School e autora de What Works: Gender Equality by Design comentou: “O design baseado em evidências de práticas de contratação, procedimentos de promoção e esquemas de compensação ajuda nossas organizações a fazerem o que é certo e inteligente, criando mais locais de trabalho inclusivos e melhores. Esta orientação é um passo importante para ajudar os empregadores a saber o que funciona. ”

As ações são baseadas nas melhores evidências disponíveis atualmente, e o guia classifica as ações em três categorias - “efetivas”, “promissoras” ou “resultados mistos”. Incluímos uma descrição de cada categoria e um ou dois exemplos abaixo.

Ações ** eficazes ** são aquelas que foram testadas em configurações do mundo real e tiveram um impacto positivo. Eles incluem o seguinte:

  • ** Use entrevistas estruturadas para recrutamento e promoções **. As evidências sugerem que as entrevistas não estruturadas não predizem com precisão o desempenho no trabalho, talvez porque sejam mais propensas do que as entrevistas estruturadas a permitir que o preconceito apareça e influencie as decisões. Em vez disso, os empregadores devem usar entrevistas estruturadas para selecionar candidatos. Isso envolve fazer a todos os candidatos as mesmas perguntas em uma ordem e formato predeterminados, e avaliar as respostas dos candidatos usando critérios padronizados predefinidos.
  • ** Nomear gerentes de diversidade ou forças-tarefa de diversidade. ** Os gerentes de diversidade e forças-tarefa monitoram os processos de gestão de talentos e a diversidade dentro de uma organização. Eles podem ajudar a reduzir decisões tendenciosas no recrutamento e promoção, pois os tomadores de decisão sabem que suas decisões podem ser revistas. Os gerentes de diversidade devem ter uma função sênior dentro de uma organização e ser capazes de pedir mais informações sobre por que as decisões foram tomadas.

Ações ** promissoras ** requerem mais pesquisas para melhorar as evidências sobre sua eficácia e a melhor forma de implementá-las, incluindo:

  • ** Ofereça orientação e patrocínio **. Algumas evidências dos Estados Unidos sugerem que os programas de mentoria e patrocínio têm um efeito positivo na representação de mulheres negras, hispânicas e asiáticas em cargos de gestão. Não há evidências atuais sobre qual opção é mais eficaz ou qual a melhor forma de administrar programas de mentoria ou patrocínio.

Demonstrou-se que ações ** mistas ** têm um impacto positivo algumas vezes e, em outras, um impacto negativo. Devido às evidências contraditórias, ainda não podemos fazer uma recomendação geral de que essas são boas maneiras de reduzir a desigualdade de gênero. Aqui está um exemplo:

  • ** Autoavaliações de desempenho. ** As evidências sugerem que as mulheres subestimam suas habilidades ou são mais conservadoras ao avaliar suas habilidades do que os homens. Ainda não sabemos como essas diferenças na autoavaliação afetam a progressão das mulheres no trabalho.

Esperamos que nossas ações baseadas em evidências sejam um recurso útil para os empregadores que procuram melhorar sua igualdade de gênero através da implementação de ações baseadas em evidências. Continuaremos trabalhando com o Government Equalities Office para construir evidências sobre o que funciona. - Shoshana Davidson

(Crédito da imagem: Pexels)