__ Este artigo foi escrito por Andrew Choquette, Conselheiro Sênior do Programa, ESDC, Canadá . __

  • __ O problema: __ O trabalho remoto tirou os funcionários do olho da gerência
  • __ Por que é importante: __ como os empregadores reagem a isso pode fazer a diferença entre uma força de trabalho feliz ou infeliz
  • __A solução: __ Construir relacionamentos fomenta a confiança, levando a melhores locais de trabalho

Como servidores públicos, vimos a linha entre nossa vida profissional e privada se confundir continuamente com a pandemia. No entanto, as práticas de trabalho tradicionais ainda estão em vigor.

Embora falemos disso como se tivesse sido inventado no ano passado, o trabalho remoto tem crescido em popularidade desde meados da década de 1990. À medida que cresce, um conjunto cada vez maior de pesquisas sobre o assunto mostra que o trabalho remoto pode fornecer ao empregador e ao empregado flexibilidade mútua.

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A professora britânica de gestão de recursos humanos, Lynette Harris, descobre que pode ser a “Forma libertadora de emprego”. Para os funcionários, o trabalho remoto permite um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Os empregadores podem manter a produtividade de sua força de trabalho, melhorar a retenção de funcionários e reduzir custos indiretos, como espaço de escritório.

Lidando com o novo normal

Então, o que acontece quando a vida pessoal e profissional de uma pessoa se fundem, mas não por escolha? Nesse cenário, sua casa particular é seu escritório, o que significa que qualquer tipo de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal está em jogo. Isso pode ser particularmente perturbador para alguns funcionários, como pais que trabalham. Eles estão sobrecarregados com muitas outras tarefas que normalmente ocorrem fora de casa, como educação em casa e creche, para citar apenas alguns.

Somado a isso está o impacto que as melhorias na tecnologia têm não apenas em nossas vidas, mas também na quantidade de trabalho que fazemos fora do escritório, como observam os especialistas em ética nos negócios dos Estados Unidos Joanne Ciulla, Clancy Martin e Robert Solomon. Isso cria o risco de superextensão e desgaste.

Como funcionário público que trabalha para o Governo do Canadá, trabalhei remotamente durante a pandemia de Covid-19. Em meu trabalho, posso ver isso levando a questões éticas. Mas o que pode parecer preocupações com a privacidade, questões legais e questões técnicas decorrentes da natureza do trabalho remoto, na verdade, acabam sendo questões de confiança.

O que essa pandemia revelou por meio do trabalho remoto forçado é a força e a fraqueza dos laços relacionais entre empregador e empregado. Precisamos perguntar quais fatores psicológicos, técnicos e políticos estão sustentando esses laços.

Contrato de trabalho vs contrato psicológico

Tradicionalmente, o contrato entre o empregado e o empregador define as expectativas mútuas em termos de troca de tempo, habilidade e trabalho por compensação. Mas eles também firmam um contrato psicológico implícito.

Se, como observa Harris, o contrato psicológico “é um reflexo dos entendimentos entre empregador e empregado sobre suas respectivas contribuições para a relação de trabalho”, então seus termos nem sempre são óbvios ou claros. O que acontece quando os empregadores abusam desse contrato ou o funcionário se sente pressionado a trabalhar horas extras para não colocar seu emprego em risco?

O que esta pandemia revelou através do trabalho remoto forçado é a força e a fraqueza dos laços relacionais entre empregador e empregado .

Este “contrato implícito nunca é fixo nem estável”, acrescenta Harris. A relação empregado-empregador enfraquece se o empregado perceber uma falta de engajamento e apoio de seu empregador, ou se o empregador espera um determinado nível de autogestão do empregado.

Uma intrusão em nossas vidas

Ao mudar o escritório para a casa, o empregador já "cometeu uma grande intrusão na vida doméstica de um indivíduo". Estudos indicam que os funcionários muitas vezes têm uma expectativa de que seu empregador cumprirá as regras implícitas do contrato psicológico e respeitará a situação doméstica do funcionário.

Mas não há salvaguardas. Os empregadores podem estar menos interessados no bem-estar da família de um funcionário e, em vez disso, esperam que o funcionário esteja sempre "ligado" em prol de mais produtividade.

Esses termos precisam ser explícitos, especialmente durante uma pandemia em que os empregos estão em risco e os funcionários correm o risco de serem explorados por seus empregadores. Caso contrário, como JB Cuilla escreve em 'The Exploitation of Need', a opção é: “se você não gosta de trabalhar aqui você está livre para sair” ou “se você não gosta pode ir trabalhar em outro lugar”. Como você verá, para o serviço público os termos são não explícito.

Trata-se de confiança, não de privacidade

Para os funcionários, a confiança, em vez da privacidade, está no cerne das questões criadas pelo trabalho remoto. De acordo com filósofo americano Robert C. Solomon e o político chileno Fernando Flores, existem várias formas de confiança: simples, básica, cega e autêntica.

As relações empregador-empregado baseiam-se na confiança autêntica, muitas vezes desenvolvida em um espaço de escritório tradicional, onde a presença física de ambas as partes permite o crescimento de um vínculo de relacionamento. No entanto, o que acontece quando você não está mais fisicamente presente com seu empregador? Se você tem um bom relacionamento com eles, baseado na confiança autêntica, então seria de supor que isso seria naturalmente transportado para o espaço virtual do trabalho remoto. Mas isso é verdade?

Bao mudar o escritório para a casa, o empregador já "cometeu uma grande intrusão na vida doméstica de um indivíduo" .

A empresa de consultoria norte-americana Gartner descobriu que entre abril e junho 2020, o rastreamento passivo de trabalhadores remotos aumentou de 16% para 26% em dois meses. Mas o uso de software de monitoramento implica que, como funcionário, você não é confiável e que sua motivação e compromisso são duvidosos.

Confiável, não rastreador

Mas o software de rastreamento ou uma política de trabalho remoto também podem criar lealdade. O filósofo americano David Soles escreve que: “embora a obediência possa ser exigida, a lealdade não ”. A tecnologia permite que os empregadores exerçam controle sobre o contrato de trabalho explícito com base na visibilidade dos funcionários. Mesmo as formas de tecnologia que não são projetadas para monitoramento, como aplicativos de mensagens e e-mail, podem colocar pressão sobre o contrato psicológico implícito e fazer o funcionário sentir que deve estar "sempre ligado".

Mas as preocupações com a privacidade que surgem do trabalho remoto começam com questões de confiança. A confiança é emocional, dinâmica e, em última análise, condicionada a um vínculo entre as pessoas. Eu confio em meu empregador para não invadir minha privacidade? Meu empregador confia que eu não irei vadiar no trabalho? Sem boas respostas a essas perguntas, os laços de confiança entre empregador e empregado serão inseguros e isso afetará a qualidade do trabalho, prejudicará a segurança da informação e, por fim, prejudicará a capacidade operacional da organização.

Nos próximos anos, a confiança será essencial para o estabelecimento de políticas e protocolos transparentes para o trabalho remoto. Os empregadores precisam usar a tecnologia para permitir confiança e políticas para garantir que as relações de trabalho, sejam físicas ou virtuais, sejam estáveis e duradouras. — Andrew Choquette

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(Crédito da foto: Pexels)