Missão Impossível? OIT visa acabar com o assédio no trabalho

_ ** Este artigo foi escrito por Kirthi Jayakumar, autora e fundadora da Red Elephant Foundation, uma ONG de direitos das mulheres indianas. Para saber mais sobre o assunto, consulte nosso feed de notícias igualdade de gênero ** _

A Organização Internacional do Trabalho adotou recentemente o que foi proclamado como uma convenção histórica, abordando a redução da violência e do assédio no local de trabalho com uma maioria esmagadora.

A Convenção de Violência e Assédio 2019 e as Recomendações de Violência e Assédio 2019 foram adotados no último dia da Conferência Internacional do Trabalho do Centenário, em Genebra. A Convenção reconhece que a violência e o assédio no mundo do trabalho “podem constituir uma violação ou abuso dos direitos humanos ... é uma ameaça à igualdade de oportunidades, é inaceitável e incompatível com o trabalho decente”. Ele define “violência e assédio” como comportamentos, práticas ou ameaças “que visam, resultam ou podem resultar em danos físicos, psicológicos, sexuais ou econômicos”. Lembra aos Estados membros que têm a responsabilidade de promover um “ambiente geral de tolerância zero”.

Adotada por esmagadora maioria de 439 a 7 com 30 abstenções, a resolução entrou em vigor quatro anos após o início das discussões em torno dela.

De acordo com o Diretor-Geral da OIT, Guy Ryder, o movimento #MeToo emprestou às discussões [“impulso e importância”](https://www.dw.com/en/metoo-anti-harassment-treaty-adopted-by- un-labour-agency / a-49297981) para adotar a convenção.

** Um esforço pioneiro para acabar com o assédio **

A convenção é a primeira em nível global a abordar a violência e o assédio no trabalho.

Visa proteger os trabalhadores contra o assédio em locais onde são remunerados ou descansam, comem ou utilizam instalações sanitárias, independentemente da sua situação contratual - incluindo, portanto, aqueles cujo vínculo empregatício foi rescindido e os que procuram emprego.

Ele cobre viagens e viagens relacionadas ao trabalho, programas de treinamento, atividades sociais e comunicações. Aborda trabalhadores dos setores público e privado e também do setor não organizado (economia informal).

A convenção também contabiliza violência e assédio envolvendo clientes, clientes, prestadores de serviços e outros terceiros.

De acordo com a convenção, os governos que optarem pela ratificação serão obrigados a propor medidas legislativas nacionais para proibir a violência no local de trabalho, envolver-se em medidas preventivas e elaborar políticas de local de trabalho para lidar com a violência no local de trabalho.

Os governos terão o mandato de monitorar a prevalência de assédio no local de trabalho e fornecer acesso a soluções por meio de mecanismos de reclamação, fornecer medidas de proteção a testemunhas e serviços de apoio às vítimas, ao mesmo tempo que priorizam a proteção de vítimas e denunciantes contra represálias retaliatórias.

** Violência direta e oculta **

O texto da convenção define violência e assédio como “um intervalo de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou ameaças delas, seja uma única ocorrência ou repetida, que visam, resultam ou podem resultar em danos físicos, psicológicos, sexuais ou econômicos, e incluem violência e assédio de gênero ”.

Nesse âmbito definitivo, percebe-se que a convenção tem como alvo específico a violência direta, ou seja, a violência manifesta e explícita. Johan Galtung (1969) famoso triângulo explica que a violência direta é uma manifestação da violência estrutural e cultural subjacente que permanecem ocultos.

A violência no local de trabalho e o assédio sexual declarados são em grande parte produto de estruturas de poder e envolvem jogos de poder.

Tanto o assédio ambiental hostil (assédio sem quaisquer "benefícios e favores" recíprocos) e o assédio quid pro quo (fornecer "benefícios" ou "favores" em troca de favores sexuais) são produtos de uma pessoa no poder manipulando sua posição de poder para tomar vantagem das vulnerabilidades ou falta de poder de um funcionário / trabalhador.

A referência explícita da convenção a comportamentos, práticas e ameaças fala exclusivamente ao sintoma e não às estruturas que precisam ser abordadas em sua própria base.

Os locais de trabalho de todos os tipos são tradicionalmente espaços dominados por homens cis-heterossexuais, e quase todas as outras identidades de gênero foram excluídas sistemicamente.

Como a professora da SOAS Dianne Otto argumenta, “Na ausência de mudança nas hierarquias sociais mais amplas de gênero, as mulheres precisam cruzar para o lado 'masculino' das tradições de gênero se quiserem ser levadas a sério nas esferas tradicionalmente masculinas. ”

O que Otto sugere como verdade para as mulheres é igualmente verdade para todas as identidades masculinas não cis-het que têm acesso aos locais de trabalho. Para superar essas barreiras, a chave é se concentrar no desmantelamento desmantela a violência estrutural para alcançar “igualdade substantiva,” ou igualdade que se dedica a fornecer resultados eqüitativos e oportunidades iguais para pessoas e grupos desfavorecidos e marginalizados.

De acordo com a convenção, embora a OIT priorize uma "abordagem integrada, inclusiva e com perspectiva de gênero para a prevenção e eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho", parece ser outro documento entre muitos que parecem ter dispensado com o foco do engajamento feminista pela igualdade substantiva, em favor da institucionalização.

** Essencialismo estratégico sobre engajamento inclusivo **

O artigo 6 da Convenção diz: “Cada Membro deve adotar leis, regulamentos e políticas que garantam o direito à igualdade e à não discriminação no emprego e ocupação, inclusive para mulheres trabalhadoras, bem como para trabalhadoras e outras pessoas pertencentes a um ou mais grupos vulneráveis ou grupos em situação de vulnerabilidade que são desproporcionalmente afetados pela violência e assédio no mundo do trabalho. ”

Embora a convenção pareça deixar espaço para uma ampla interpretação de quem é um trabalhador dentro do escopo do texto, a terminologia genérica e solta levanta a questão de quais interesses são atendidos pelas formulações vagas e pelo escopo do texto.

[Explicado o estudioso indiano Gayatri Chakravorty Spivak](https://books.google.co.uk/books?hl=en&lr=&id=JEjsQbxIOC0C&oi=fnd&pg=PA3&dq=Spivak+ (1988 & ots = sBmHPU8kfi & sig = 5I4DHPU8kfi & sig = 5I4Dddddddddddddddd & k2qqiq & qqrescage4 & qZq62_dirc; = Spivak% 20 (1988 & f = falso) como grupos minoritários, nacionalidades ou grupos étnicos se mobilizam com base na identidade compartilhada de gênero, cultura ou política para se representarem no sentido de atingir um determinado alvo, e o chamaram de "essencialismo estratégico". juntos, eles transcendem as diferenças individuais para buscar uma agenda comum de mudança.

No entanto, como Aroussi (2017) explicou, mesmo como estratégico o essencialismo pode ajudar a afirmar os direitos do grupo ou pode ter sucesso em atingir um determinado objetivo, ele também pode “representar uma ladeira escorregadia que limita o que pode ser alcançado”, neste caso, por esta convenção.

A convenção, no entanto, não aborda o assédio e a violência contra pessoas LGBTQIA +.

Em resposta a uma pergunta apontando esta omissão, [o Diretor-Geral da OIT, Guy Ryder reconheceu](https://www.dailysabah.com/world/2019/06/21/un-labor-agency-ilo-adopts-landmark- convenção anti-assédio durante a assembléia do centenário) que as questões LGBTQIA + eram "polêmicas", mas disse que "O espírito da Convenção (...) é que todos estão sob a proteção desta Convenção."

A partir da declaração de Guy Ryder, parece que houve "negociações contenciosas sobre a convenção" na corrida para sua adoção, e que definir o escopo de "grupos vulneráveis" foi um "grande obstáculo".

Isso apenas confirma a suspeita de que as abordagens para promover a convenção foram expressas no essencialismo estratégico, e não em agendas inclusivas reais que reconhecem as variações nas experiências de gênero por conta de múltiplas outras identidades.

A linguagem imprecisa abre espaço para interpretações que podem ser ajustadas às agendas nacionais. Como a implementação da convenção é deixada para os governos nacionais, a redação do texto permite que os Estados interpretem a estrutura legal de acordo com suas próprias preferências.

Isso significa que os países que discriminam as minorias e violam os padrões básicos dos direitos humanos usarão esta convenção como uma ocasião para codificar essa discriminação nas leis e regulamentos do país. .

** Uma oportunidade perdida? **

A tentativa da OIT de fazer essa convenção vem logo após reconhecer as lacunas nos regimes jurídicos nacionais existentes que tratam da violência e do assédio no local de trabalho. Qualquer tentativa de legislação para o assédio no local de trabalho deve reconhecer as formas de violência estrutural e cultural que o causam.

Reconhecidamente, não se pode ignorar que esta convenção é um desenvolvimento inovador ao sacudir o silêncio em torno do assédio no local de trabalho em nível global.

No entanto, o verdadeiro sucesso dessa convenção não está em sua criação e adoção hoje - mas só será alcançada se a agenda que professa for promovida com uma busca dedicada de desmantelar estruturas e fatores culturais que permitem o assédio no local de trabalho. - Kirthi Jayakumar

(Crédito da imagem: Habeebee / Flickr)