_ ** Este artigo foi escrito por Daniella Diniz, Diretora Associada no Mestrado em Comportamento e Decisão da Universidade da Pensilvânia Ciências e Arquiteto dos Centros Globais Columbia Rede de Liderança Feminina no Brasil ** _

Tive o privilégio de trabalhar no ensino superior há mais de 15 anos. Estabelecer e manter pontes de diálogo entre academia, sociedade civil e governo definiu a parte mais importante da minha carreira profissional, ao mesmo tempo em que combinou minhas duas principais áreas de especialização: conectar pessoas e transformar ideias em ações.

Há cerca de três anos, trabalhando em uma série de projetos com foco na melhoria do setor público no Brasil enquanto representava a Columbia University no país, me deparei com uma imagem perturbadora: [o gabinete do então recém-empossado presidente Michel Temer](https: //fotografia.folha.uol.com.br/galerias/43883-primeira-reuniao-do-gabinete-ministerial-de-temer).

A imagem falou por si - uma sala cheia de homens de terno - mas não foi uma surpresa. Uma pesquisa divulgada no mesmo ano relatou que as mulheres ocupavam apenas 21,8% dos cargos de liderança (conhecido como DAS -6 na hierarquia do serviço público brasileiro, que inclui órgãos e gabinetes de governo), embora a representação geral das mulheres no serviço público gire em torno de 43%.

Em resposta a esse lamentável estado de coisas, foi criada a Rede de Liderança Feminina no Brasil. Na época, nosso objetivo era triplo: criar um círculo de mentoria no setor público, conectar mulheres no topo com gerentes de carreira de nível médio que aspiram chegar ao topo; fornecer ferramentas educacionais para empoderar mulheres enquanto aumenta sua confiança para avançar em suas carreiras, e; sustentar uma rede crescente de mulheres defensoras, renovada anualmente por grupos de 20 mulheres bolsistas.

Este foi o primeiro programa no país voltado para [lideranças] femininas (https://apolitical.co/en/solution_article/4-pillars-of-effective-leadership) no serviço público que tinha mentoria em seu núcleo. As partes interessadas (patrocinadores e parceiros do setor público no Brasil) viram nisso uma oportunidade de dar um passo importante em direção à equidade enquanto pressionam por mais eficiência no serviço público, enquanto a universidade viu em nossa iniciativa outra plataforma para conectar a riqueza de conhecimento e recursos de uma Ivy League com os legisladores da região.

E enquanto tive o prazer de desenhar e criar o programa, este projeto só foi possível com o esforço da equipe carioca do Columbia Global Centers que até hoje dá continuidade ao importante trabalho. Nesse processo, aprendi algumas lições treinando e orientando mulheres líderes brasileiras no serviço público que gostaria de compartilhar, esperando que outras mulheres se sintam fortalecidas e inspiradas.

Primeira isenção de responsabilidade: liderança e defesa são duas coisas diferentes

O primeiro conselho que as mulheres recebem em qualquer sessão de coaching ou mentoria geralmente tem a ver com consciência e confiança: “Conheça a si mesma e aproveite seus talentos” é a essência de inúmeros livros de autoajuda e palestras TED. O foco na conscientização fala diretamente a uma complexa teia de inseguranças que as mulheres herdaram historicamente e à dúvida e à aversão ao risco que foram circunscritas a seus círculos culturais e políticos.

Em termos de gerações, temos visto mais consciência e integração da igualdade de gênero, mas o fato é que o reconhecimento das desigualdades históricas não se traduziu necessariamente em mudança.

Enquanto isso, a liderança feminina tem sido um slogan que ecoou para várias mulheres para pressionar por mais representação em gabinetes, conselhos e círculos de poder mais altos.

** Atuamos no mundo real, então o pensamento crítico e o autoconhecimento são essenciais: mas o que vem a seguir? **

A ambição de as mulheres fazerem a diferença tem um impacto na forma como as mulheres são vistas e pode ser inspirador para a mudança nos direitos das mulheres, mas a defesa de direitos e a liderança não necessariamente se alinham perfeitamente. Muitas mulheres que chegaram ao topo (especialmente das gerações anteriores) nunca sentiram o desejo de retribuir, promover os direitos de gênero, ser mentoras ou treinar a próxima geração.

Enquanto a liderança chega ao poder, conectada com a vontade de promover mudanças, a defesa de gênero, por outro lado, é um movimento sustentado para fazer lobby por mais direitos e mais igualdade de gênero. Tem sido o soft power das alianças femininas que se tornou a plataforma para muitas daquelas que pressionam por mudanças e mais representação em um esforço conjunto. A mudança de política, a partir de uma perspectiva de defesa de gênero, está intimamente ligada ao trabalho de redes, colaborações intersetoriais e agendas progressivas que são realizadas por líderes e um grupo maior de pessoas para promover carreiras e direitos em uma miríade de maneiras.

Dica 1: Conscientização com pragmatismo

Quando treino mulheres que desejam chegar ao topo, uma das primeiras coisas que destaco é a autoconsciência. É uma habilidade fundamental e envolve uma visão crítica do mundo (e suas restrições, preconceitos e limitações), bem como uma compreensão de suas próprias responsabilidades e responsabilidade no processo. Atuamos no mundo real, então o pensamento crítico e o autoconhecimento são essenciais: mas o que vem a seguir?

Quando se trata de negociar em seu nome, reconhecer os males do mundo é tão importante quanto provar que você tem o que é preciso para liderar. Portanto, meu primeiro conselho é: concentre-se em sua proposta. Reconheça seus talentos e aproveite suas habilidades - e limitações - e esteja preparado para lançar em seu nome. Ao enfrentar uma promoção, as mulheres devem se concentrar no fato inegável de que são as pessoas mais bem equipadas para assumir essa posição.

** É preciso uma aldeia, como dizem, e essa aldeia não se move na direção certa sem orientação adequada **

Isso significa traçar planos, delinear como sua trajetória pessoal o preparou para este momento e como pretende enfrentá-lo. A representação de gênero não deve ser o único objetivo da promoção de uma mulher, mas um simples reconhecimento de suas realizações e potencial. Portanto, não seja tímido ao articular suas realizações, sua competência e vantagens de uma forma proposicional: concentre-se no que você fez e o que fará, e como planeja executar as coisas em um padrão mais elevado, desenhando suas ideias de forma visual . Evite o “Eu mereço isso porque sou uma mulher” e concentre-se nas qualidades exclusivas que você possui.

Há uma armadilha perversa no novo slogan “pró-diversidade”. Do ponto de vista da defesa de direitos, as mulheres devem ser particularmente cuidadosas com promoções figurativas que muitas vezes transformam seu impulso de liderança no governo em um “símbolo” de diversidade, onde os gabinetes ocupam cargos sem nenhum poder real para fazer os governos parecerem mais equilibrados em termos de gênero. Se você trabalha no governo e está empenhado em mover a agulha, você deve ter certeza de que tem a adesão para realizar seus planos e construir estrutura e alianças.

A visão é tão importante quanto a influência e o poder de execução no setor público. Mas não jogue fora o bebê junto com a água do banho! Se você sentir que sua promoção é um reconhecimento de seus méritos, mas não necessariamente uma melhoria em relação à mudança que deseja criar, concentre-se nas alianças e nas estratégias às quais terá acesso subindo alguns degraus na escada. Em outras palavras, procure suas redes.

Dica 2: O poder das redes

O segundo conselho anda de mãos dadas com o ponto de vista tático sugerido anteriormente: coloque sua rede no lugar. É preciso uma aldeia, como dizem, e essa aldeia não se move na direção certa sem orientação adequada.

Advocacy e mudança são como um motor que requer movimento e negociação constantes com diferentes agentes. E a execução de políticas requer muito de adesão, persistência e persuasão. As alianças ajudam as mulheres a combater os preconceitos bem conhecidos que as opõem, por exemplo, que a assertividade nos homens é vista como uma vantagem, mas o mesmo impulso nas mulheres é visto como abrasivo.

** Muitas mulheres, talvez por causa de suas próprias inseguranças ou porque sentem que ainda estão no início de sua jornada, seguem em frente com suas carreiras pensando que só estão qualificadas para mentor quando chegarem ao topo **

Portanto, quanto mais pessoas - homens e mulheres - você puder cultivar bons relacionamentos positivos, mais fácil será mobilizar esforços para a mudança ou melhoria das políticas. No governo, o pragmatismo é um talento brutal, mas necessário, e o carisma é um negócio arriscado que pode ajudá-lo a construir pontes enquanto o faz confrontar seus próprios valores. Mas vale a pena.

Não tenha medo, especialmente se a política atrapalhar. Em cargos públicos, a natureza política dos empregos desempenha um papel enorme em empoderar ou enfraquecer indivíduos, ramos e projetos. E muitas vezes as mulheres se tornam avessas a ser “políticas”, pois podem ver isso como uma ameaça à mudança real que desejam promover ou aos seus valores.

Eles podem ser vistos como “técnicos” de política incrivelmente talentosos, agregando à tecnocracia, mas não os líderes. Expandir sua rede ou “lançar uma rede mais ampla” pode ser uma forma poderosa de aumentar seu alcance. Suas relações de trabalho não precisam ser puramente transacionais, mas precisam ser cuidadosamente elaboradas: quanto mais pontes você construir, mais longe poderá chegar com sua aldeia.

Dica 3: Damos enquanto recebemos

Meu terceiro e último conselho fala sobre o ciclo de dar e receber que a mentoria deve incorporar no setor público.

Advocacy é um papel permanente e ativo que a mulher tem que usar todas as suas ferramentas para promover seus valores de uma maneira inclusiva, mas certamente inclui “dar” tanto quanto pode significar “receber”. Muitas mulheres, talvez por suas próprias inseguranças ou por sentirem que ainda estão no início de sua jornada, seguem em frente com suas carreiras pensando que só estão qualificadas para ser mentoras quando chegarem ao topo.

Muitas vezes, as mulheres com o mais alto nível de escolaridade e em cargos de nível médio a superior ainda se consideram “aprendizes”. E embora gostem de conversas em grupo e da abundância de eventos para estender sua rede, às vezes subestimam seu próprio potencial de influenciar e trocar conhecimento com um funcionário mais jovem, ou até mesmo com um colega.

Em outras palavras, você não precisa estar no topo da hierarquia para ser mentor. Tornar-se um mentor o torna ainda mais forte e mais preparado para seus próprios desafios. A luta pela igualdade de gênero no governo torna você responsável por levar a tocha para a próxima geração, construindo blocos de solidariedade e trocando com a comunidade que você constrói. Portanto, não tenha medo de se ver nessa posição e, se ouvir alguém chamá-lo de “mentor”, sinta-se orgulhoso do que conquistou.

Na verdade, significa que você está se tornando parte do círculo de empoderamento das mulheres. - Daniella Diniz

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(Crédito da imagem: Fralda)