_ ** Este artigo foi escrito por Harj Dhesi ****, funcionário público do Home Office do Reino Unido. ** _

Quando você está tentando se esforçar para chegar ao topo em sua carreira, mas não tem as redes ou o know-how, a jornada pode parecer como se você estivesse olhando para uma montanha com os pés firmemente plantados no nível do solo.

Passei quase 20 anos no serviço público e, como mulher asiática, é uma sensação que experimentei várias vezes ao longo da minha carreira.

Ao longo dos anos, porém, tenho orientado pessoas colocando meu eu mais jovem ou mais inexperiente no lugar delas e respondendo às perguntas da maneira que gostaria que fossem respondidas quando eu estivesse no nível delas.

Eu mesmo tive mentores, mas como nunca houve um funcionário público sênior da BAME (SCS) que pudesse me orientar, minha experiência foi que o investimento deles em mim foi nulo e o interesse mínimo. As perguntas foram respondidas filosoficamente, ou em um plano superior, e eu saí do outro lado me sentindo desanimado, ou pensando que era inepto e não tinha entendido, ou que simplesmente não tinha entendido sua linguagem estratégica mágica. Ninguém me explicou o que era um plano de carreira, quais especialidades eu deveria seguir, ninguém parou para perguntar no que eu estava interessado. Os gerentes nunca incentivaram o desenvolvimento nem elogiaram. Percebi que estava no mar sozinho e, se quisesse chegar a algum lugar, teria que dirigir meu próprio navio e traçar seu curso também.

** Você não precisa ir muito longe para deixar o campo de jogo mais nivelado ou abordar o anti-racismo como se fosse uma ciência espacial. Apenas dedique tempo genuinamente ajudando os outros com ações significativas que representem os interesses de todos os seus funcionários **

Avançar não é apenas uma questão de desenvolvimento. Trata-se de desenvolver capacidade para o agora e o futuro. As organizações que reconhecem isso, sem dúvida, têm funcionários mais felizes. Embora o serviço público seja um ótimo lugar para trabalhar, ele, no entanto, tem um longo caminho a percorrer para lidar com as [desigualdades](https://apolitical.co/en/solution_article/social-mobility-your-great-grandparents- poderia-definir-seu-status) enfrentado pela equipe BAME. Para colocar as coisas em contexto, é bem conhecido que os departamentos são etnicamente diversificados em áreas onde há uma proporção maior de operações ou trabalho de linha de frente, e as notas nessas áreas são pesadas do nível júnior ao intermediário júnior. Por exemplo. Home Office na imigração e Fronteiras, Departamento do Trabalho e Pensões nos centros de emprego, Ministério da Justiça nos tribunais e tribunais, etc.

Oferecer iniciativas que valorizem o talento é ótimo, mas precisamos de planos que apoiem as pessoas sobre como aplicar e compartilhar conhecimentos usando experiências anteriores, pois o acesso a promoções e esquemas acelerados geralmente não é algo de pessoal júnior em funções operacionais, por exemplo. também estão expostos.

Colocando mais pessoas em posição de dar o salto

Os Planos de Ação de Corrida Departamental, entre outras atividades, precisam abordar as barreiras culturais, por exemplo, quando a mentoria é vista como uma fraqueza. Na minha experiência como mentor, nem todo mundo quer ser mentor se for muito jovem e tiver experiência limitada ou estiver confinado a um conjunto de habilidades. E se eles querem a exposição, as oportunidades são escassas e cobiçadas.

Isso não ajuda muitas pessoas, em vez disso, pode gerar ambientes de ressentimento ou hostilidade. Lembro que quando estava na Imigração, todos os presentes se candidatavam a uma única vaga, independentemente da série. Quem o recebeu, perdeu amigos e estimados colegas. Não deu a um grupo maior de pessoas o salto que desejavam, então eles se demitiram para ficar onde estavam ou simplesmente não queriam subir na carreira. Avance até o presente e não mudou muito.

Os planos precisam se concentrar no seguinte, mas não devem se limitar a:

  • Tornar cada SCS responsável por ter um objetivo pessoal em suas avaliações de se engajar ativamente em atividades que promovam a igualdade, incluindo treinamento de diversidade e inclusão em painéis de recrutamento, representação justa e entrevistas obrigatórias para todas as séries;

  • Garantir que haja um Campeão de Corrida em cada área de negócios ou unidade em nível local, não apenas em nível de Diretor, ao qual a equipe júnior não tem acesso;

  • Parando com o tokenismo, fazendo cartazes da equipe do BAME onde você não tem representação em sua área de negócios;

  • Orientar as pessoas através do real interesse nas suas candidaturas e ambições, bem como assegurar que todos os funcionários têm um plano de carreira e pertençam a uma profissão;

  • Elevar os padrões de habilidades para que, quando o desempenho de cada final de ano seja avaliado, seja feito o uso de métricas adequadas que eliminam preconceitos e [micro-agressões](https://apolitical.co/en/solution_article/why-should-i-as -um-negro-funcionário-público-sente-a-necessidade-de-explicar-minha-presença);

  • Incentivar a equipe a ser mais autônoma em suas tomadas de decisão e parar com a cultura dependente. Isso é bastante comum nos círculos do BAME, onde a polidez e o respeito pelos idosos em geral os afetam para buscar esclarecimentos até mesmo nas coisas básicas. Isso pode ter um efeito indireto em seu progresso, incluindo, em alguns casos, seu desempenho;

  • Mudança de mentoria para patrocínio, de modo que o talento seja identificado logo no início organicamente e permita que as pessoas alcancem o desenvolvimento por meio de um sistema fluido de oportunidades de intercâmbio e expressões de interesse semelhantes aos esquemas de aprendizagem, mas em ambientes mais informais;

  • Publicidade de empregos mais regionalmente para fechar a lacuna na representação do BAME em todos os lugares, em vez de se concentrar apenas em Londres;

  • Consultar e capacitar a equipe do BAME em todas as classes nas decisões departamentais para obter uma maior visão sobre como lidar com questões locais que afetam a eles e a sociedade - dê-lhes voz em conselhos reais ou painéis paralelos;

  • Atrair talentos locais em níveis mais elevados, tanto no SCS ou levando a ele anunciando mais empregos internamente e, ao fazer isso, fechando a lacuna salarial entre recrutas externos e internos. Isso incentivará o pessoal do BAME a permanecer no Serviço Público e planejar suas carreiras, em vez de deixá-los sair de casa permanentemente;

  • Afastando-se do recrutamento em sua imagem no espelho, por exemplo, exigindo que os candidatos sejam educados pelo Russell Group.

Você não precisa ir muito longe para deixar o campo de jogo mais nivelado ou abordar o anti-racismo como se fosse ciência de foguetes. Apenas gaste genuinamente seu tempo ajudando os outros com ações significativas que representem os interesses de todos os seus funcionários. - Harj Dhesi

_ Dê uma olhada em: _ allinmentoring.wordpress.com

_ (Crédito da imagem: Unsplash) _

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