Como fazer o trabalho em equipe funcionar

_ ** Este artigo foi escrito por Jordana Globerman, Consultora de Design Thinking e Inovação do Innovation Lab, Canadá. As opiniões expressas neste artigo são do próprio autor e não refletem necessariamente as opiniões do laboratório de inovação ESDC. ** _

De onde vem a colaboração?

Ele se desenvolve a partir de certos conjuntos de habilidades ou é um fenômeno que emerge do design organizacional correto? A maioria de nós pensa em certas estruturas como mais colaborativas do que outras. Imaginamos a startup com mesa de pebolim preparada para o trabalho em equipe e a hierarquia entupida, muitas vezes um estereótipo do setor público, atolada em silos.

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Este não é o caso no mundo real. [Liderança] forte (https://apolitical.co/solution_article/how-to-get-the-best-out-of-your-team/) dentro de uma hierarquia pode permitir [colaboração](https://apolitical.co / solution_article / aqui estão as 7-habilidades-que-você-precisa-para-colaborar-no-governo /), enquanto uma organização “plana” pode estar cheia de indivíduos territoriais.

Com base na minha experiência de trabalho com organizações do setor público e privado para promover a solução colaborativa de problemas, eu argumentaria que a colaboração é uma mentalidade. Qualquer organização pode promover a colaboração, independentemente das habilidades de seu pessoal ou do setor em que opera, desde que a cultura inspire as pessoas a pensarem abertamente.

Neste artigo, descreverei três facilitadores de uma abordagem colaborativa. Esses facilitadores não são específicos do setor público porque a colaboração pode acontecer em qualquer setor, e eu os vi trabalhar em todos os setores.

Perda de ego: Deixe-se levar

Nossos egos desempenham um grande papel em nosso trabalho.

Cada um de nós tem uma maneira de fazer as coisas. Confiamos dessa forma e nos sentimos seguros dentro de seus limites. Queremos crédito pelo nosso trabalho e queremos ser vistos como especialistas em nossa área de atuação. Esse impulso de controle e crédito é um motivador poderoso. De uma perspectiva mais positiva, podemos nos referir a isso como autonomia e reconhecimento.

Trabalhar sem autonomia e reconhecimento raramente é satisfatório, mas não precisamos trabalhar sozinhos para ter poder de decisão ou para receber crédito por realizações. Existe um mito, especialmente em culturas mais individualistas, de que o valor deve ser atribuído a um indivíduo, e não a um coletivo. Um local de trabalho que permite a colaboração destrói esse mito. Garante à liderança e aos funcionários que sua agência e valor são mais fortes quando combinados.

** A abertura é a chave para diluir os egos de um local de trabalho **

Nossos egos são, até certo ponto, inatos. Quando crianças, corremos em busca de atenção, obtemos estrelas douradas para as obras-primas de giz de cera e somos elogiados ou castigados com base no que produzimos. Isso amplifica nossos egos; ela nos ensina que nosso valor individual pode ser medido em relação ao valor dos outros.

Esse egoísmo pode não ser ensinado. Os líderes podem medir os esforços coletivos dos grupos em vez de se concentrar nos resultados de cada funcionário. Eles podem encorajar uma conversa aberta para que os colegas se sintam seguros em compartilhar suas lutas, a fim de aprenderem melhor uns com os outros.

Aprendendo com os gansos

A natureza está repleta de modelos de liderança sem ego.

Os gansos conseguem voar grandes distâncias juntos e fazem isso por meio de papéis de liderança rotativos. Todos têm a chance de liderar, o que, por sua vez, dá a todos uma pausa (importante quando você está a centenas de metros de altura).

Os locais de trabalho também podem alternar a liderança. Atualmente trabalho em um lugar onde fazemos rodízio de liderança para projetos. Isso permite que todos melhorem suas habilidades de liderança e afasta o ego do papel de líder, provando que qualquer um pode fazer isso.

_ (crédito da foto: Jordana Globerman) _

A abertura é a chave para diluir os egos de um local de trabalho. Abertura é uma renúncia ao controle por meio do qual entregamos ideias e não não tema perder o crédito por eles. A abertura também nos permite aceitar críticas sem vinculá-las ao nosso valor próprio. e abordar novas opiniões e formas de trabalhar sem medo de não sermos capazes de compreendê-las.

Um local de trabalho aberto se opõe a uma força de trabalho movida pelo ego.

Um local de trabalho aberto pode ser estabelecido em um nível peer-to-peer, por práticas que encorajam o compartilhamento e a autoconsciência. Essas práticas podem incluir investigação apreciativa, atividades de registro no diário e círculos de compartilhamento empático. Os líderes podem ensinar abertura por meio do exemplo. Quanto mais os chefes se mantêm escondidos de seus funcionários, menos eles se sentem confiáveis.

Quando a confiança não é estabelecida neste nível superior, é muito difícil para ela emergir dentro da equipe. Em vez disso, todos desejam garantir seu sucesso pessoal e vivem na incerteza de como são percebidos por sua liderança e pelos outros. Portanto, a colaboração não pode ser estabelecida.

** Incentivo: faça valer a pena **

Apelar para o interesse próprio pode parecer contrário a uma abordagem que evita o ego, mas esses dois pontos não são mutuamente exclusivos.

É possível se abrir para trabalhar com outras pessoas devido aos benefícios que essa colaboração pode trazer. Por exemplo, alguém que é social pode achar fácil "verificar seu ego na porta", se isso significar que não terá que trabalhar sozinho. Podemos buscar parcerias com aqueles que possuem habilidades que nos faltam, porque tal parceria garante um melhor produto final. Os benefícios da colaboração podem nos encorajar a abandonar as partes de nosso ego que são prejudiciais para o trabalho em equipe eficaz.

No entanto, os benefícios da colaboração nem sempre são evidentes e, nesses casos, cabe à liderança deixar claros os incentivos ao trabalho em equipe. A maneira mais simples de fazer isso é informar aos funcionários que suas avaliações de desempenho levarão em consideração sua capacidade de trabalhar com outras pessoas. Dito isso, o medo é um motivador superficial. É mais eficaz demonstrar o efeito positivo que o trabalho em equipe terá no produto final. Líderes e equipes podem demonstrar as melhorias decorrentes da colaboração, definindo métricas para processo e produto.

** Um processo de design criativo não permite que os grupos parem na primeira ideia **

Por exemplo, uma organização pode medir o sucesso de um produto, a velocidade e eficácia com que uma equipe navega “pontos presos”, o número de avanços, e a satisfação ou satisfação da equipe em trabalhar através do projeto. Essas medidas podem ser usadas para comparar o trabalho solo a projetos de equipe, demonstrando os benefícios dos últimos. Depois que os membros da equipe virem como a colaboração os ajuda a gerar ideias e enfrentar desafios de maneira mais eficaz, eles serão incentivados a trabalhar juntos e expandir os parâmetros de suas equipes.

Se eles realizaram mais juntos do que sozinhos, eles podem ser encorajados a ampliar ainda mais seus conhecimentos e experiência, expandindo seu coletivo além dos parâmetros de sua organização.

Estamos cercados de precedentes para os incentivos à colaboração. Veja o comércio, por exemplo; sem estratégias para trabalhar juntos além dos confins de nosso grupo imediato (neste caso, uma nação) nossos recursos seriam limitados e nosso prazer significativamente diminuído. A vida sem chocolate realmente vale a pena ser vivida?

Processo: da corrida de revezamento ao projeto

O processo pode ser usado para encorajar a colaboração.

Certos processos não conduzem à colaboração, como uma linha de montagem, na qual a consistência e a delimitação de funções são os principais fatores de sucesso. Um processo de design pode permitir a colaboração. Em um processo de design, os conjuntos de habilidades se unem para criar e a iteração torna-se prioridade.

Os artistas há muito entenderam a importância do processo sobre o produto. Os artistas do Fluxus do século 20 fornecem um bom modelo para o trabalho em equipe habilitado por processos. Para eles, o processo de criação de arte era mais importante do que a arte em si. Eles formaram equipes multidisciplinares para explorar o conceito de criação.

Um processo de design criativo não permite que os grupos parem na primeira ideia. Em vez disso, incentiva a refazer, tentar novamente e a melhoria contínua. Muitas versões de uma ideia são testadas e revisadas, o que diminui o apego dos membros da equipe às suas próprias ideias. Os grupos veem como seus esforços combinados melhoram os produtos de uma versão para outra, o que permite que eles abandonem seus egos e incentiva ainda mais sua colaboração.

Essas são, juntas, mudanças pequenas, mas tangíveis nas formas de trabalhar. Eles podem ser realizados em qualquer estrutura organizacional. Eu vi esses facilitadores em ação tanto no setor público quanto no privado. Sempre me inspiro em como as ideias podem ser melhores quando um grupo as trata como algo a ser explorado, em vez de algo a ser considerado sagrado.

Ao fazer essas mudanças como líderes, funcionários e colegas, podemos renunciar à vaidade, aumentar a confiança, resolver conflitos pessoais e interpessoais e trabalhar melhor, juntos. - Jordana Globerman

Além de sua função no Laboratório de Inovação ESDC, Jordana Globerman também trabalha como facilitadora gráfica, onde usa ilustrações para facilitar e auxiliar as colaborações. Visite o site dela para saber mais .

_ (Crédito da imagem: Unsplash) _